PAGEPAGE6吉林大學珠海學院畢業論文淺議民營星級酒店的人力資源管理正標題為一號楷體，居中。不超過20字。正標題為一號楷體，居中。不超過20字。——以三亞海韻度假酒店餐飲部為例副標題為小一號楷體，居中副標題為小一號楷體，居中系別：旅游管理系專業名稱：旅游管理學生姓名：學號：指導教師姓名、職稱：完成日期2010年4月15日封面不標注頁碼，從開題報告頁面開始按1順序標注，頁碼位于頁面底端居中。全文不要頁眉和頁腳。封面不標注頁碼，從開題報告頁面開始按1順序標注，頁碼位于頁面底端居中。全文不要頁眉和頁腳。吉林大學珠海學院本科畢業論文開題報告 選題淺議民營星級酒店的人力資源管理——以三亞海韻度假酒店餐飲部為例院系吉林大學珠海學院專業旅游管理學生姓名劉瑾指導教師費凌本選題的意義及國內外發展狀況：一、本選題的意義標號空二格開始。選題意義主要是講論文選題的內容對社會、對行業、對具體的酒店或企業、對消費者的好處（或者說意義）。切忌不要與選題背景，即你所寫的這個行業的發展現狀和所研究方面的情況混淆。標號空二格開始。選題意義主要是講論文選題的內容對社會、對行業、對具體的酒店或企業、對消費者的好處（或者說意義）。切忌不要與選題背景，即你所寫的這個行業的發展現狀和所研究方面的情況混淆。在我國，自2000年開始包括正文中的每一個自然段都要段前空二格書寫。，酒店業的景氣周期已經持續10年。據中央人民廣播電臺2009年12月1日的消息，全國目前每年新增1500家各類酒店，年投資額超過3000億元。大量的國際、國內資本流向酒店業。目前中國旅游業投資比例中，企業投入比重最大，其中有相當一部分是民營企業。對于當地經濟而言，作為我國最大的經濟特區和唯一的熱帶島嶼省份的海南島，目前擁有180多家星級酒店，其中五星級酒店24家。僅在三亞就有眾多國際酒店管理集團旗下的酒店，近年來本地星級民營酒店迅速成長起來。如三亞海韻度假酒店，它是由三亞海韻集團投資興建并管理的超五星級濱海產權度假酒店，酒店的高層管理者即酒店的業主方，多為酒店業外人士，對于酒店管理頗為陌生。因此，研究民營星級酒店的人力資源管理，有助于酒店行業的整體發展，有利于當地經濟的發展，而且直接決定著酒店的營業狀況。包括正文中的每一個自然段都要段前空二格書寫。二、國內外發展現狀1.國外酒店人力資源管理現狀國外現狀和國內現在分成兩點寫。應該要有案例和數據做支撐。如你研究的這個課題所屬的行業現在的發展情況，學術界的研究方向等。本篇模版的國內外發展現狀太少，必須要擴充到5倍字數以上。國外現狀和國內現在分成兩點寫。應該要有案例和數據做支撐。如你研究的這個課題所屬的行業現在的發展情況，學術界的研究方向等。本篇模版的國內外發展現狀太少，必須要擴充到5倍字數以上。國外酒店發展已經基本成熟，形成了自己的管理體系，在人力資源管理方面多倡導員工第一位的管理理念，倡導情感化管理，可以合理授權，激發員工酒店主人翁的意識，從而使得酒店運營良好，酒店文化豐富。2.國內酒店現狀自改革開放以來，國內酒店發展迅速，但是還是與國際酒店有一定的差距。專業人才參與酒店管理的較少，缺乏成熟的管理模式，常常在管理中忽視企業文化的建設，而且酒店從業人員的平均流動率高于全球的平均水平。導致酒店管理難度大，效果差，發展受限的態勢。研究內容：研究內容寫整個論文的研究邏輯，或者叫論文的寫作大綱，即是什么、為什么、怎么辦？如果有案例研究，一定要體現在研究內容里，老師好判定你的案例是否可行。整個研究內容應該包括一緒論（里面包括選題背景和選題意義），二文獻綜述（或現狀綜述，里面包括相關核心概念的定義解釋），三案例分析（進行是什么、為什么的分析），四對策分析（提出怎么辦？），五總結（對研究結論的小結，本研究的局限性和未來可以繼續進行研究的方向）研究內容寫整個論文的研究邏輯，或者叫論文的寫作大綱，即是什么、為什么、怎么辦？如果有案例研究，一定要體現在研究內容里，老師好判定你的案例是否可行。整個研究內容應該包括一緒論（里面包括選題背景和選題意義），二文獻綜述（或現狀綜述，里面包括相關核心概念的定義解釋），三案例分析（進行是什么、為什么的分析），四對策分析（提出怎么辦？），五總結（對研究結論的小結，本研究的局限性和未來可以繼續進行研究的方向）一、國內外酒店人力資源管理發展現狀及趨勢展示國內外酒店人力資源管理的發展現狀，從中體現在人力資源管理中國內民營星級酒店的發展空間和發展的方向。二、三亞海韻度假酒店現狀分析三、通過對三亞海韻度假酒店整體簡紹，并以餐飲部為例，從員工招聘、員工培訓、員工薪酬、鼓勵制度、激勵措施等方面說明酒店人力資源管理的現狀，提出民營星級酒店在人力資源管理中存在的問題。四、提出民營星級度假酒店人力資源管理的一些舉措針對民營星級酒店在人力資源管理中存在的弊端，提出科學制定人力資源計劃，改進人力資源管理等措施，追求酒店人力資源管理的可持續發展。五、總結研究方法、手段及步驟：一、觀察法觀察法是指研究者根據一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法。科學的觀察具有目的性和計劃性、系統性和可重復性。二、實驗法實驗法是通過控制研究對象來發現與確認事物間的因果聯系的一種科研方法。三、文獻研究法文獻研究法是根據一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被子廣泛用于各種學科研究中。創新點：找到民營企業文化與酒店人力資源管理的結合點，從而制造更為靈活、人性化的酒店工作氛圍，打造服務一流的民營星級度假酒店，讓客人感受民營酒店的獨特文化和難忘的旅途經歷。參考文獻：參考文獻的格式見正文后詳述。參考文獻的格式見正文后詳述。[1]國家統計局官網./tjsj/ndsj/2008/.2010-3-2.[2]周勇.酒店節能管理的提升與創新[J].飯店世界，2006,6:48-49.[3]李岫，田客勤.旅游企業人力資源管理[M].北京:科學出版社,2004，8:25-26.淺議民營星級酒店的人力資源管理——以三亞海韻度假酒店餐飲部為例摘要三號黑體，居中；然后隔一行后用小四號宋體書寫摘要的內容部分。三號黑體，居中；然后隔一行后用小四號宋體書寫摘要的內容部分。隨著我國酒店業的發展迅速，酒店已經從買方市場轉入賣方市場。供給遠遠大于需求，酒店行業內部競爭激烈。相對于民營酒店而言國際酒店管理模式已經逐步趨于完善。民營酒店的人力資源管理要將國內外先進的管理理念和知識、民營企業的企業文化以及民營酒店管理理念結合在一起。為了使民營酒店在酒店業立于不敗之地，就要運用各種管理手段，如控制人力資源成本，合理安排員工的崗位等。從編制人力資源計劃、招聘員工、選用、職前引導、培訓、職業生涯發展規劃等方面入手，將員工的利益放在第一位，樹立員工的主人翁意識，利用民營酒店的靈活性，將人力資源管理落實到每一個細節，做好酒店的人力資源管理。本文通過對國內外酒店人力資源管理現狀的簡單論述，并以三亞海韻度假酒店為例，對酒店餐飲部人力資源管理的現狀進行分析，詳細描述員工招聘，員工培訓，員工薪酬，激勵和獎勵等方面，闡述了民營星級度假酒店在人力資源管理方面存在的問題，以及擺脫人力資源管理困境的一些舉措。摘要以300-400字為宜。把本論文主要闡述的內容的大點按順序列舉出來，這樣別人一看摘要就知道你寫的大概是什么內容了，如是什么的大點，為什么的大點，怎么辦的大點。摘要以300-400字為宜。把本論文主要闡述的內容的大點按順序列舉出來，這樣別人一看摘要就知道你寫的大概是什么內容了，如是什么的大點，為什么的大點，怎么辦的大點。關鍵詞：民營酒店；人力資源管理；三亞海韻度假酒店關鍵詞與摘要隔一行。關鍵詞題頭用小四號宋體，左側頂格，然后在同一行用小四號宋體書寫關鍵詞（3-5個），各詞之間用分號隔開。關鍵詞與摘要隔一行。關鍵詞題頭用小四號宋體，左側頂格，然后在同一行用小四號宋體書寫關鍵詞（3-5個），各詞之間用分號隔開。OnthePrivate-StarHotel'sHumanResourcesManagement一號楷體。注意首字母大寫（除中間的介詞外）一號楷體。注意首字母大寫（除中間的介詞外）--OceanSonicResortSanyaFoodandBeverageDepartmentasExample小一號楷體。要求同上。小一號楷體。要求同上。Abstract三號黑體。英文摘要的內容及格式要求按中文摘要要求。三號黑體。英文摘要的內容及格式要求按中文摘要要求。WiththerapiddevelopmentofChina'shotelindustry,thehotelhasbeentransferredfromtheseller'sbuyer'smarket.Supplyfaroutweighsdemand,intensecompetitionwithinthehotelindustry.Relativetotheprivatehotelintermsofinternationalhotelmanagementmodelhasbeengraduallyperfecting.Privatehotelmanagementmodelisbasedonhotel-ownedregionalculture,corporateculture,leadershipqualitiesshareddecision.Privatehotel'shumanresourcesmanagementtoadvancedmanagementconceptsandknowledge,privateenterprisecultureaswellasprivatehotelmanagementideastogether.Inordertorunthehotelinthehotelindustryinaninvincibleposition,wemustusevariousmanagementtools,suchasthecontrolofhumanresourcescosts,reasonablearrangementsforsuchstaffpositions.Fromthepreparationofhumanresourceplanning,recruitment,selection,pre-employmentguidance,training,careerdevelopmentplanningandotheraspects,willgivetopprioritytotheinterestsofemployeesandestablishasenseofownershipofemployeeuseoftheflexibilityoftheprivateroomswillbehumanresourcemanagementtoeverydetail,dothehotel'shumanresourcesmanagement.Basedonthestatusofdomesticandinternationalhumanresourcemanagementasimpleexposition,andtoOceanSonicResortSanya,itshumanresourcesmanagement,foodandbeveragedepartmenttoanalyzethesituation,detaileddescriptionofstaffrecruitment,stafftraining,staffsalaries,incentivesandrewardstheaspectsoftheprivate-starresorthotelinhumanresourcemanagementproblems,andgetridofsomeoftheplightofhumanresourcemanagementinitiatives.Keywords:PrivateHotel;HotelHumanResourceManagement;OceanSonicResortSanya目錄”目錄“”目錄“二字用小三號黑體，居中。目錄內容用小四號宋體，中間隔以小圓點。1緒論 71.1選題依據 71.2研究意義 72酒店的人力資源管理 92.1酒店的人力資源管理 92.1.1人力資源管理的含義 92.1.2人力資源管理的內容 92.2國外酒店人力資源管理現狀 92.2.1倡導員工第一位的管理理念 92.2.2倡導情感化管理 92.2.3授權 102.3國內酒店人力資源管理現狀 102.3.1專業人才短缺 102.3.2缺乏成熟的管理模式 112.3.3忽視企業文化建設 112.3.4我國酒店業員工平均流動率高于全球平均水平 113三亞海韻度假酒店人力資源管理的現狀及問題 123.1酒店的概況 123.2酒店餐飲部人力資源管理的現狀及問題 123.2.1員工招聘 133.2.2員工培訓 133.2.3員工薪酬 133.2.4鼓勵制度 143.2.5激勵措施 154三亞海韻度假酒店人力資源管理對策研究 164.1科學制定人力資源計劃 164.2改進人力資源管理的措施 164.2.1引進高水平的現代酒店人力資源管理人才 164.2.2更新現代酒店人力資源管理理念 174.2.3現代酒店人力資源管理可持續發展的舉措 175結論 19參考文獻 20致謝 21采用word里的引用目錄制作。第一級標題頂格標寫數字，空一格后寫上標題。只需要寫正文的頁碼，不需要寫出開題報告和摘要的頁碼。二級標題縮進2格，三級標題再縮進2格，四級標題不需標出。5“結論采用word里的引用目錄制作。第一級標題頂格標寫數字，空一格后寫上標題。只需要寫正文的頁碼，不需要寫出開題報告和摘要的頁碼。二級標題縮進2格，三級標題再縮進2格，四級標題不需標出。5“結論”二字中間空2格，與下方的“參考文獻'4字對齊。致謝中間空4格。PAGE221緒論一級標題均在新的頁面第一行開始書寫，三號黑體（不用加粗），居中，數字與題目之間空1格。業畢論文要求縱向打印，頁面設置中頁邊距的要求為：上（T）：2.5cm下（B）：2.5cm左（L）：2cm右（R）：2cm一級標題均在新的頁面第一行開始書寫，三號黑體（不用加粗），居中，數字與題目之間空1格。業畢論文要求縱向打印，頁面設置中頁邊距的要求為：上（T）：2.5cm下（B）：2.5cm左（L）：2cm右（R）：2cm裝訂線（T）：0.5cm裝訂線位置（T）：左文本內容采用多倍行距，設置為選題依據二級標題頂格書寫，小三號黑體，標題后面不加標點符號。其他要求同上。二級標題頂格書寫，小三號黑體，標題后面不加標點符號。其他要求同上。酒店行業發展前景大好。在我國，自2000年開始，酒店業的景氣周期已經持續10年。據中央人民廣播電臺2009年12月1日的消息，全國目前每年新增1500家各類酒店，年投資額超過3000億元。以2007年為例，旅游酒店數量達到14327家，其中五星級361家，四星級1631家，酒店客房數達到160萬間，其中五星級飯店數量增長明顯，2007年新評定五星級飯店65家，比2006年增長30家，同比增長幅度超過20%[1]引用文獻標示方式應全文統一，最先出現的標[1]，然后按出現的先后順序標注，置于所引用內容最末句的右上角（按上標的方式），用5號宋體。論文正文：小四號宋體。。另外，在五星級之上增設“白金五星級”。2010年上海世界博覽會（EXPO）、2010年廣州亞運會以及2011年的深圳世界大學生運動會是促進全國旅游業發展的好機遇。這幾項全球注目的盛事將給旅游業創造極好的機會，也給酒店行業的發展帶來極大的促進作用。預計2010年以及2011年酒店行業效益增長的局面會呈直線上升趨勢，根據規劃，到2015年全國將新增各類住宿設施約20萬家，其中星級酒店約1萬家，五星級飯店將超過500家，對休閑度假酒店的需求也將有成倍的增長[2]。引用文獻標示方式應全文統一，最先出現的標[1]，然后按出現的先后順序標注，置于所引用內容最末句的右上角（按上標的方式），用5號宋體。論文正文：小四號宋體。三亞酒店行業的發展形勢良好。國務院辦公廳于2009年12月31日發布了《國務院關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》(簡稱《意見》)。《意見》提出海南島的發展目標為：到2020年，旅游服務設施、經營管理和服務水平與國際通行的旅游服務標準全面接軌，初步建成世界一流的海島休閑度假旅游勝地[3]。海南國際旅游島建設上升為國家戰略后，三亞再次成為各界關注的焦點。三亞酒店、賓館云集，從超五星級酒店到普通的家庭旅館，從純別墅型酒店到純套房型度假村，應有盡有，三亞酒店業已經是三亞旅游業的一面旗幟。根據2009年12月的《三亞旅游統計簡報》顯示，三亞酒店現有五星級酒店10家，四星級酒店21家，三星級酒店25家，二星級酒店16家，一星級酒店5，待評星級酒店108家。不含家庭旅館等在內，全部酒店共有客房31847間，床位56788張[4]。據省旅游委相關數據顯示，預計加上正在評定的五星級酒店，到2010年年底，海南的五星級酒店可增加到40家左右，其中全省已掛星的五星級酒店中，有一半分布在三亞。洲際、喜達屋、萬豪等國際一流酒店管理集團旗下的高端酒店悉數在三亞開業迎賓[5]。1.2標號與標題之間空1格。其他標題同理。研究意義標號與標題之間空1格。其他標題同理。對行業的意義。隨著酒店經營環境和經營方式的改變，市場需求的主導性越來越強，酒店業已經從買方市場已經轉入賣方市場，投入的資源更新加快，行業類別推陳出新，并隨著分工協作關系的發展而多樣化，競爭也國際化和全程化。大量國際、國內資本流向酒店業。目前中國旅游業投資比例中，企業投入比重最大，其中有相當一部分是民營企業，因此，研究民營酒店管理對于整個酒店行業都具有重要意義。對當地經濟的意義。作為我國最大的經濟特區和唯一的熱帶島嶼省份海南島。截至2008年，海南擁有180多家星級酒店，其中五星級酒店24家[6]。在三亞眾多國際酒店管理集團之外，以外向型經濟為依托，以民營資本為投資主體，以休閑度假為主要特征的本地星級民營酒店迅速成長起來。因此，星級民營酒店人力資源管理成為酒店業發展至關重要的組成部分。對三亞海韻度假酒店的意義。三亞海韻度假酒店是由三亞海韻集團投資興建并管理的超五星級濱海產權度假酒店。酒店的高層管理者即酒店的業主方，多為酒店業外人士，因此，對于酒店管理頗為陌生。研究民營酒店的人力資源管理，有助于酒店的發展，甚至直接決定著酒店的營運狀況。2酒店的人力資源管理新的一章節的標題單獨另起一頁頂頭書寫。其他要求同標題“1”，后面同理。新的一章節的標題單獨另起一頁頂頭書寫。其他要求同標題“1”，后面同理。2.1酒店的人力資源管理 2.1.1人力資源管理的含義第三級標題為四號黑體，空二格后開始寫標號。若有第四級標題，則在三級標題的基礎上再往里縮進2格，小四號黑體。第三級標題為四號黑體，空二格后開始寫標號。若有第四級標題，則在三級標題的基礎上再往里縮進2格，小四號黑體。所謂人力資源管理，就是企業人力資源的獲取、培訓發展、整合優化、控制調整、保持與激勵等的管理過程與活動以及相應的技術和制度，目的是追求企業組織效率和人力資源使用效率的最大化，實現企業目標和員工目標[7]。2.1.2人力資源管理的內容人力資源管理的內容通常包括：職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關系管理等十個方面[8]。***第四級標題為小四號黑體，空二格開始書寫，其他要求同上級標題。若四級以下標題單獨占行，采用A.B.C……第四級標題為小四號黑體，空二格開始書寫，其他要求同上級標題。若四級以下標題單獨占行，采用A.B.C……和a.b.c.……兩層，標題均空兩格書寫序數，后空一格寫標題。2.2國外酒店人力資源管理現狀 2.2.1倡導員工第一位的管理理念在國外酒店管理中，通常很尊重員工，善待員工，將員工放在酒店經營的第一位。麗茲卡爾頓酒店集團的格言：Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一位員工的心里[9]。馬里奧特（又譯萬豪）的管理風格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、更感興趣，并且對自己的工作滿意度要求更高，已達到顧客的滿意[10]。因此，要大力倡導“人性化管理，員工第一”的理念，要使“只有愉快的員工，才會有快樂的客人”的思想，深入每位酒店管理者心中。如有的學者所言：“一些看起來很不起眼的普通的員工，主宰著企業的命運，把握著企業的興衰”。2.2.2倡導情感化管理情感化與制度化管理并非水火不相容，兩者結合，體現了剛柔并濟的管理之道。隨著員工綜合素質的日益提高，應該逐步弱化制度管理，強化情感管理。強調情感管理要講究“人情味”，管理中對下屬要有關愛之心。情感化管理不僅表現在對員工的工作關心，管理者還應從生活上多關心員工，為員工工作生活提供各種方便，解除員工的后顧之憂。此外，倡導情感化管理還應加強與員工的溝通、交流與對話，要坦誠相待。缺乏表達自己思想的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產生的孤獨感，以致很難與酒店建立一種親密關系。因此只有這些直接或間接和顧客接觸的員工知道他們像顧客一樣受到飯店重視時，才會極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現在：讓員工了解酒店經營績效、財務目標、長期目標、新技術信息、經營哲學等；讓員工能使用顧客信息成為個性化服務的依據；確保酒店信息的上傳下達與橫向流動的順暢與及時，強化內部溝通[11]。經營管理成功的世界著名酒店管理集團，在諸多成功的原因中，給員工營造一個家的感覺和環境，都是其中的重要一條。萬豪的管理哲學是“照顧好你的員工，你的員工就會照顧好你的客人，你的客人就會不斷地回頭”。萬豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工，令員工快樂。萬豪從關心員工的切身的薪酬福利到人文關懷，從完善的培訓到提供個人發展機會，從公平對待到開放溝通，無一不是為了令員工快樂[12]。2.2.3授權向下屬授權，這是對被管理者的信賴與激勵。通過授權，給員工一定的自由空間，能使員工增強責任感，充分發揮其內在的潛力和創造力，提高工作效率并有利于培養、造就人才。面對上級授權，員工通常會正視而不會濫用上級授予的權利。曾獲得美國企業最高質量獎的麗茲卡爾頓酒店就把原來領班的決策權下放給一線員工，讓員工根據當時的情況對顧客的問題做出迅速反應，管理人員的工作主要是督導，提供幫助與贊揚員工。有這樣一項規定：任何員工不管他采取什么辦法，只要能就地解決顧客對酒店的不滿，可動用2000美金以下的金額來處理，無須請示。此種管理方式，使員工能體會到因工作而帶來挑戰的興奮、競爭的刺激和成功的喜悅，具有良好的激勵作用[13]。2.3國內酒店人力資源管理現狀2.3.1專業人才短缺我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期，雖然經過近30年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但與發達國家相比仍有較大差距，酒店職業經理人、職業化員工整體缺乏。國內酒店管理人素質整體偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一，缺少專業化人才。根據數據統計，目前中國星級酒店人才缺口超過10萬，酒店管理崗位滿足率不到40%，具有實踐經驗和高理論水平的酒店管理人才難覓[14]。2.3.2缺乏成熟的管理模式在國內，雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗，但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。2.3.3忽視企業文化建設酒店企業文化，就是酒店根據自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。2.3.4我國酒店業員工平均流動率高于全球平均水平目前我國酒店業高級管理人才緊缺的主要原因是人員流動性大，幾乎每逢年末年初，不少酒店都會有大批人員流失。據國際人力資源公司萬寶盛華2004年對全球3.3萬家公司調查的中國人才悖論顯示，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出了25%[15]。而人員流動性大的這一態勢，依然是影響當今酒店業管理人員緊缺的重要原因之一。3三亞海韻度假酒店人力資源管理的現狀及問題3.1酒店的概況三亞海韻度假酒店坐落在三亞灣中心地帶，充滿東南亞熱帶風情的超五星級濱海產權度假酒店。巨大的熱帶花園、戶外兩千多平方的無邊際泳池，獨特的空中游泳池及350米的專屬私家海灘。酒店506間/套客房，都擁有一個私人陽臺和私密的露臺浴室。酒店有韻和軒中餐廳、巴黎風情西餐餐廳（ADD）和海鮮特色自助餐廳漁人碼頭；豐富新奇的海上運動；水療、按摩等。品牌定位：三亞灣自主經營酒店中唯一一家鉑金五星熱帶濱海度假酒店。經營理念：以家庭度假為主，兼顧獎勵旅游及會議。酒店風格：巴厘島及東南亞熱帶風情。產品特色：提供更多適合家庭旅游的活動項目，例如一價全包家庭游和蜜月游。酒店經營優勢：最具親海性，客房設計考慮三維立體空間性，裝修裝飾材料大量采用柚木及竹木為原料，能更親近自然、環保健康。酒店房間中套房占相當大的比例，更適合家庭度假出游。3.2酒店餐飲部人力資源管理的現狀及問題相對于其他類型的酒店，度假型酒店具有自身的經營特點。首先環境優雅、設施齊全。度假型酒店是以接待度假休閑游客為主，同時，為了滿足休閑度假和會議旅游者的旅游、度假、療養、運動等多方面的需求，度假型酒店擁有完備的住宿、餐飲、會議、娛樂、康體等設施，有的甚至還提供溫泉療養、高爾夫球運動、沙灘休閑等特色服務項目。其次，面積大、經營場所分散。相對于位于市區的商務型酒店、經濟型酒店而言，一個度假型酒店將彼此分散的住宿、餐飲、會議娛樂等部分建筑連接起來，以便顧客放松心情、盡情享受大自然的美好景色。對于很多酒店而言，有的酒店的餐飲部很小，也有的酒店將餐飲部承包出去，而三亞海韻度假酒店餐飲部的人力資源管理卻能代表整個酒店的人力資源管理。一個酒店的管理風格和酒店文化與酒店領導的素質和管理理念息息相關，三亞海韻度假酒店的領導人認為，對于同時可容納近2000人用餐的度假酒店餐飲部而言，只有餐飲部員工人力資源管理做到讓員工滿意，員工才可以帶給顧客滿意的服務，酒店才能獲得滿意的收益。三亞海韻度假酒店在人力資源管理方面，任何的獎懲措施、福利制度等都是從餐飲部開始推行。因此，借酒店餐飲部人力資源管理的現狀及問題說明民營星級酒店人力資源管理的現狀及問題。三亞海韻度假酒店餐飲部一線餐廳結構圖（見圖1）:餐飲部餐飲部酒吧西餐廳中餐廳韻和軒漁人碼頭宴會廳送餐部巴厘風情大堂吧美倫吧美奐吧泳池吧業主俱樂部沙灘吧圖1餐飲部一線餐廳結構圖小五號宋體，圖標號和圖名之間空1格。放在圖的下部，居中。圖與其題目應為一個整體，不得拆開寫于兩頁。若上一頁的空白行不夠排寫該圖整體時，可將其后面的文字部分提前到前一頁書寫，將圖移至下一頁的最前面。小五號宋體，圖標號和圖名之間空1格。放在圖的下部，居中。圖與其題目應為一個整體，不得拆開寫于兩頁。若上一頁的空白行不夠排寫該圖整體時，可將其后面的文字部分提前到前一頁書寫，將圖移至下一頁的最前面。3.2.1員工招聘酒店員工的招聘主要是通過大型招聘會，員工推薦，校企合作三個途徑進行的。在酒店業進入旺季之前，召開大型的招聘會，招聘大量實習生，員工互相推薦，以達到酒店人力資源計劃的編制，符合酒店正常運營所需。大量實習生的招聘，也降低了酒店的人力資源成本。但是，在民營酒店中，有部分員工是因為與酒店管理者有裙帶關系而加入酒店，在工作中不能端正態度，基層領導者也不能一視同仁，在餐飲部屢見不鮮。3.2.2員工培訓 顧客從進入餐廳到結賬離開，中間經歷了迎賓、點菜、上菜、結賬等服務環節，為了滿足顧客的特殊需求，提供的服務往往會超出職能部門的界限。服務的執行者必須熟悉酒店各部門的基本信息和操作規程，加強與各部門的協調溝通，才能為顧客提供及時有效的服務。作為一線服務員，應該著重培訓其整體的服務技能，如擺臺、上菜、分菜、儀容儀表、職業道德、安全衛生等，達到服務規范化、標準化、程序化。在此基礎上，針對顧客特殊的需求和消費特點建立個性化的服務。此外，還應加強語言表達能力，提高溝通效率。3.2.3員工薪酬餐飲業員工的薪酬普遍較低，薪酬制度不合理，要想依靠員工自覺、有責任心的為顧客提供優質服務，需要以績效考核為依據，適當提高員工的薪酬水平，建立完善的崗位績效薪酬體系。（見表2）表2員工工資分配表序和表名用小五號宋體，居中。放在表的上面。表格內數字須上下對齊，相鄰欄內的數值相同時，不能用表序和表名用小五號宋體，居中。放在表的上面。表格內數字須上下對齊，相鄰欄內的數值相同時，不能用“同上”、“同左”和其它類似用詞。若表格需跨頁接寫時，表的題目可省略，表頭序號應重復寫，并在右上方寫"續表××"。員工崗位薪酬（元）服務員1100普通服務員1300高級服務員1500資深服務員18004D級主管20004C級主管23004B級主管25004A級主管3000上述員工工資分配表是員工的基本工資，其中五項社會保險，單位承擔部分：養老20%，醫療6%，失業1%，工傷0.3%，生育0.3%。個人承擔部分：養老8%，醫療2%，失業1%。三亞海韻度假酒店以較高的薪酬及福利水平提高了員工離職成本，有助于減少人員流動率，起到吸引外部優秀人才，提高服務質量的作用。3.2.4鼓勵制度員工入職簽訂勞動合同期限為三年。為鼓勵員工遵守勞動合同約定，誠信守約，與企業建立穩定的勞動關系，共同發展，設立守約鼓勵金制度。員工通過試用期并能夠遵守勞動合同約定，完成工作生產任務，合同期滿時，酒店按照已支付員工工資總額的10%支付守約鼓勵金。酒店為穩定員工隊伍，鼓勵酒店老員工帶新員工，做到酒店所需人才相互推薦，激勵員工推薦積極性，實行人力資源推薦人制度，對推薦人進行獎勵的辦法。推薦人所推薦員工一經錄用，進店工作滿半年，可享受以下獎勵（見表3）：表3推薦獎勵圖推薦人職位獎勵金額員工100元領班級主管200元二級經理400元一級經理600元總監1000元適合于酒店全體員工，人力資源部辦公室直接招聘人員除外（人力資源總監、人力資源部經理、人事主管不享受此政策）。財務部、采購部員工不在推薦范圍內。推薦人責任，推薦人應與被推薦人不定期進行溝通交流，及時掌握其思想動態及工作狀況。有必要時需與人力資源部進行思想對接工作。如被推薦員工非酒店方原因不辭而別的，推薦人應該承擔誠信度降低的責任。如被推薦員工因無故離職給酒店造成直接經濟損失的，由推薦人負責追回經濟損失，如定期無法追回的，推薦者須承擔40%的經濟責任。3.2.5激勵措施合理授權。現代餐飲需要提供方便快捷的服務，顧客點的食品酒水需及時處理并反饋，要求組織減少管理層次，合理授權。授權是對員工最大的激勵，在服務中授予員工一定權限，鼓勵員工參與管理內部事務，能增強員工的責任感，發揮其創造力，及時向顧客提供所需的服務。實行“走動式”管理。由于酒店餐飲提供的產品和服務的特殊性，管理者必須深入生產與服務的工作現場，在廚房和餐廳多走動，傾聽員工、顧客的意見和建議，對于出現的突發情況及時糾正偏差，實現現場激勵。食品酒店銷售提成。作為餐飲服務的一線員工，對本酒店食品酒水的了解定然比客人詳細，依據客人的喜好，積極向顧客介紹酒店的特色食品，提高營業額。根據客人消費的不同，從中抽取1%-3%給予所服務的員工以獎勵，即提成。4三亞海韻度假酒店人力資源管理對策研究4.1科學制定人力資源計劃編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現。人力資源計劃的任務包括以下幾個部分：系統評價酒店人力資源的需求量；選配合適的人員；制定和實施人員培訓計劃。人力資源計劃的整個過程大致可以分為六個步驟，前三個步驟分別是：在酒店戰略規劃下編制人力資源計劃、招聘員工和選用。這一階段的目的是要發掘有能力的人才并加以選用。后三個步驟分別是：職前引導、培訓、職業生涯發展。這三項活動是為了確保酒店既能留住人才，又能使員工的技能得以更新，符合酒店未來的發展要求[16]。4.2改進人力資源管理的措施4.2.1引進高水平的現代酒店人力資源管理人才招聘職業經理人。民營酒店從準備營業開始，就開始組構強有力的領導團隊。管理大師德魯克曾提出家族酒店要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，至少要有一位非家族成員，因為這個人不會把生意和家族攪和在一起。引進高學歷人才。隨著社會經濟的發展，酒店業從傳統的旅游接待型向商務度假型轉變，從比拼硬件設施到競爭服務質量，這一系列的變化都為酒店的人事管理提出了新的要求，同時也對員工專業技能、外語能力都提出了更高的要求。酒店業迫切需要有豐富旅游管理知識或從業經驗的高素質、高學歷的人才，而實際在招聘時，酒店一般注重外在條件、語言能力、工作經驗和文化程度這四個因素中，往往文化程度是放在最后。大學生具備高素質、高學歷，但缺少工作經驗，幾乎所有的酒店都認為大學生應該從基層做起。而作為一名具備一定能力的大學生，就業后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，最低起薪也不過1000-1200元，即使做到領班，每月也只有1500元左右的收入，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業的信心，最終導致人才的大量流失。4.2.2更新現代酒店人力資源管理理念合理安排培訓時間。入職培訓是新員工加入酒店時進行的，可幫助員工盡快熟悉酒店，盡快適應工作崗位的要求。崗前精心的培訓和正確的引導將為員工以后良好的表現打下基礎。在職培訓受訓內容很廣，時間不受限制。受訓時，受訓人仍在履行自己的工作職責，所以要求人力資源部門合理安排培訓的時間，與培訓部門有效溝通，避免因培訓導致的當班人員不足或部門沖突等事件的發生。提供豐富的教育和培訓機會。教育與培訓是員工職業發展的助推器，能提高員工的職業適應性和工作績效，增強員工對酒店的忠誠度，降低流動率和流動傾向。一方面，通過培訓可以使員工增長知識，增強技能；另一方面，眾多的受教育機會，可以使員工體會到酒店對他們的重視和關心。因此，教育和培訓不僅是酒店和員工發展的重要途徑，也是酒店對人才的吸引力和凝聚力所在。安排豐富的培訓內容。培訓是酒店創建酒店文化的大好機會，但培訓組織者往往將其變成了酒店規章制度的學習，使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團隊精神，進而影響到酒店的對外形象和整體競爭力。在機遇與挑戰面前，酒店應在加強專業培訓的基礎上，進一步開展基本素質、綜合能力方面的培訓，將培養知識型、創新型、國際型和復合型人才，作為實用型、經驗型人才的補充。酒店文化培訓應成為未來培訓工作的重要內容。4.2.3現代酒店人力資源管理可持續發展的舉措樹立人才戰略管理觀。以持續經營的戰略眼光廣納賢才，克服人力資本經營、培養、引進和使用中的弊端。民營酒店要根據組織的發展戰略，制定出切實可行的、科學合理的人才培訓開發規劃，避免用人唯親的裙帶關系，建立健全酒店的培養機制。酒店人力資源管理部門應逐步從作業性、行政性事務中解脫出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，將自己的注意力從當前的操作層面向未來的戰略層面轉移。搞好員工激勵政策。激勵可以被認為是一種心理的力量，它決定了組織中員工的行為方向和努力程度。對于酒店的員工，授權是對員工最大的激勵，即給予員工充分的信任，在服務中授予員工一定權限，鼓勵員工參與管理內部事務，能增強員工的責任感，發揮其創造力，及時向顧客提供所需的服務。這是激勵的精神基礎。此外，堅持公平公正的原則，不能一味偏袒酒店內部有特殊關系的員工。其次是制定合理的物質獎勵政策，比如獎金的發放，帶薪假期的安排等等。以激勵外聘經理人員為例。對招聘來的職業經理人只有通過有效的激勵，才能最大限度的挖掘其潛力，發揮其作用，為酒店做出更大的貢獻。一是授權，獲得授權往往是經理人的最大向往，能夠激發其工作的熱情和責任感。二是分紅，這種方法最能打動經理人，特別是核心經理人員。通過分紅，酒店成為酒店所有人和經理人的利益共同體，經理人也成為酒店的主人，能夠分享酒店的長遠利益。建立公平的績效評估和內部晉升制度。實行員工績效評價為員工的薪酬調整、職務調動、技能開發提供依據。健全能者上，平者讓，庸者下的公平竟爭和內部晉升機制，堅持以德、能、勤、績進行公平、公開考核，創造一種人事相宜、人盡其才、人盡其用的新格局，最大限度運用人才的智力資源和潛能，更廣泛的挖掘個人的能力和潛力。5結論酒店是人的事業，人是酒店的靈魂。以人為本，關心人、理解人、尊重人、對人力資源科學合理的開發、配置、保護和使用，已成為眾多酒店發展的助推器。目前，酒店人才的缺乏成為困擾民營酒店發展的瓶頸，如何解決民營酒店人力資源管理問題是擺在民營酒店面前的頭等大事。民營酒店感到人才奇缺，但實際上最缺的不是人才，而是能夠吸納、造就和留住優秀人才的機制。酒店應該把人力資源管理問題作為一種警鐘和促進，加強整頓，改善管理，從源頭上加以控制，選擇好人才、用好人才、留住人才永遠是酒店生存與發展之本。酒店組織系統是一個開放系統，隨時都與外部環境發生相互作用，并與外部環境進行物質和信息的交換。高度統一指揮是保證現代酒店高效運轉的前提。一個令行不止、各自為政的組織是低效率的，這就要求酒店內部上下級之間形成一條連續不斷的信息共享鏈條，在動態的運行管理中，人的管理還是一切管理問題的關鍵。因此，本文所述的三亞海韻度假酒店的人力資源管理在實際工作中所遇到的問題和解決對策，它可以解決或解釋酒店在運營過程中人員流動或人員流動意向、人員招聘到選用等的一系列問題，但不是全部的問題。將人力資源管理與民營酒店的特點相結合，全方位對民營酒店管理進行深入研究，是國內酒店發展的一個重要方面。論文應該是這樣一個邏輯順序：1緒論里面包括：1.1選題背景1.2選題意義1.3研究內容1.4研究方法2文獻綜述里面包括：2.1相關概念的定義（言簡意賅，不超過500字。）2.2國內的現狀（需要數據支撐。大量搜集相關研究內容的學術資料，濃縮和你研究的課題相關的論文或案例是怎么分析的，怎么解決的。各個專家學者的意見有什么不一樣的都應該寫出來。國外現狀同理。）2.3國外的現狀（這個和國內現狀一樣，就是你所找的資料或案例要是國外的）3具體的案例分析。（這部分需要你自己的一手數據，例如你實習的企業或其他你比較熟悉的企業，最好做調查問卷。）這個案例的現狀是什么？（這叫提出問題）然后再寫產生的原因。（這叫分析問題）4對策研究（解決問題。對策的提出要和3點里的現狀結合起來，就是說你提出的對策要能解決你分析出的問題，如果不能解決就不是合格的有可行性的對策。）在闡述這部分時一定要和你的案例結合起來寫，不能脫離案例光寫純理論性的對策。5結論結論是對你論文前面內容的一個總結，然后對實踐你的對策后的展望，或者你感覺本篇論文還沒有研究到的內容是哪些方面，希望后續研究能進行的是哪些方面？參考文獻小四號黑體，居中。然后隔行用五號宋體書寫內容,內容左對齊。不得少于5個參考文獻，其中外文文獻不少于1篇。小四號黑體，居中。然后隔行用五號宋體書寫內容,內容左對齊。不得少于5個參考文獻，其中外文文獻不少于1篇。[1]國家統計局官網./tjsj/ndsj/2008/.2010-3-2網頁資源的話先寫資料名稱，有作者的要把作者寫在最前面，再寫網址，最后寫訪問這個網頁的日期.各個部分之間用黑色實心點分開。.網頁資源的話先寫資料名稱，有作者的要把作者寫在最前面，再寫網址，最后寫訪問這個網頁的日期.各個部分之間用黑色實心點分開。[2]2008年海南省經濟和社會發展統計公報,附件6:140-142.[3]新華網.國務院關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見./.2010-3-5.[4]三亞旅游百事通.三亞酒店統計簡報./info/show.asp?id=306/.2010-3-5.[5]三亞旅游百事通.三亞酒店統計簡報./info/show.asp?id=416.2010-3-5.[6]海南省統計局./2009-2-25/.2010-3-4.[7]勞埃德、拜厄斯.人力資源管理[M].人民郵電出版社，2006:121-122專著對應下面綠色的格式。[M]表示這個參考文獻是專著。.專著對應下面綠色的格式。[M]表示這個參考文獻是專著。[序號］主要責任者.文獻題名[M],出版地:出版者,出版年:頁碼.[8]李岫、田客勤.旅游企業人力資源管理[M].北京:科學出版社,2004，8:25-26.[9]里茲大飯店./s/blog_5ffd87f90100ehma.html.2010-3-5.[10]谷慧敏.世界著名飯店管理集團精要[M].遼寧科學技術出版社,2001:220-221.[11]陸諍嵐.綠色飯店[M].遼寧科學技術出版社,2001:5-6.[12]馬里奧特集團./down/36689_3_1.html/.2010-3-5.[13]蔡夢寥，任昕竺，呂偉成.酒店業人力資源現狀分析及對策[J].交流與思考,2006,7:59-60期刊文獻對應下面紅色的格式。[J]表示該篇文獻是期刊。多名作者間用逗號隔開，超過三名作者只寫前三名，后+“等”期刊文獻對應下面紅色的格式。[J]表示該篇文獻是期刊。多名作者間用逗號隔開，超過三名作者只寫前三名，后+“等”字。[序號]作者.文獻題名[J].刊名,出版年份,卷號(期號):起止頁碼.[14]劉伏英.現代酒店人力資源配置的思考[J].湘潭師范學院學報.社會科學版,2006，6:53-55.[15]吳必虎、黎筱筱.中國旅游專業教育發展報告[J].旅游學刊.人力資源與教育教學特刊,2006,2:33-35.[16]周三多.管理學[M].高等教育出版社，2005，11:176-178.[17]董觀志、劉芳.現代飯店經營管理[M].中山大學出版社，2004，6:215-230.[18]朱曉琴.家族企業人力資源管理新意[J].商場現代化，2007,4:21-23.[19]閆伍夫.酒店人力資源管理[J].邊疆經濟與文化,2009(1):25-26.其他格式的參考文獻：1論文集[序號]作者.論文名稱:論文集名[C].出版地:出版社,出版年度.起止頁碼.2學位論文[序號]作者.題名[D].畢業院校所在地區:畢業院校名稱,寫作年度.3專利文獻[序號]專利所有者.題名[P].專利國別:專利號,出版日期.致謝三號黑體，居中。三號黑體，居中。在我的論文即將完成之際，我想向曾經給與我幫助和支持的人表示衷心的感謝。首先感謝吉林大學珠海學院，給我提供這么好的學習生活環境，在學校學習和生活的日子是我一生中一段難忘的經歷。回首四年，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛，感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關心和愛護。特別要感謝費凌老師一定記得在致謝里指名感謝你的論文指導老師。，這篇論文的每個細節都離不開老師的細心指導，認真負責的工作態度，無論工作有多忙也抽時間給我指出論文的問題所在，在我畢業的最后關頭給了我最大的幫助，感謝她耐心的輔導。一定記得在致謝里指名感謝你的論文指導老師。感謝我的父母，他們給了我無私的愛，我深知他們為我求學付出的努力，而我至今仍無以為報，祝福他們。感謝我的實習單位三亞海韻度假酒店，給了我很多鍛煉的機會，教導我如何立足于社會，讓我學會了在社會為人處事的方式。感謝我在學校里的朋友,他們給了我無數的關心和鼓勵，也讓我的大學生活充滿了溫暖和歡樂。還有很多我無法一一列舉姓名的師長和友人給了我指導和幫助，在此衷心的表示感謝，他們的名字我一直銘記在心。這次做論文的經歷使我終身受益，我感受到寫論文是要真正用心去做的一件事情，是真正的自己學習的過程和研究的過程，希望這次的經歷能讓我在以后的學習中激勵我繼續進步。\2010年3月2日基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現的供暖系統最佳啟停自校正（STR）調節器單片機控制的二級倒立擺系統的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協議棧的實現基于單片機的蓄電池自動監測系統基于32位嵌入式單片機系統的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養診斷專家系統的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統研究與開發基于單片機的泵管內壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統開發基于單片機的液壓動力系統狀態監測儀開發模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數控系統的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環走絲方式研究基于單片機的機電產品控制系統開發基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統單片機系統軟件構件開發的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統的研制基于單片機的數字磁通門傳感器基于單片機的旋轉變壓器-數字轉換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調系統的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現基于單片機的電液伺服控制系統用于單片機系統的MMC卡文件系統研制基于單片機的時控和計數系統性能優化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數據采集系統基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數控改造基于單片機的溫度智能控制系統的設計與實現基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協議轉換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監測技術研究基于單片機的膛壁溫度報警系統設計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設計基于單片機船舶電力推進電機監測系統基于單片機網絡的振動信號的采集系統基于單片機的大容量數據存儲技術的應用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務器技術的研究及實現基于AT89S52單片機的通用數據采集系統基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制