企業工資分配政策與規章制度設計

——企業修煉內功應對危機防范用人風險系列講座

主講人：陳斯毅

廣東省勞動保障廳勞動工資處處長廣東省政府發展研究中心特約研究員

2009年4月23日

當前國際金融危機蔓延、《勞動合同法》實施和產業調整升級三重壓力，給政府和企業帶來了巨大的挑戰，是救企業、保就業，還是保障權益，這個命題再次擺在人們面前。兩會期間，代表們圍繞這一命題展開了論戰。“修訂派”認為在危機面前，政府應當首先保企業，修改或暫停實行合同法。“捍衛派”則認為，即使經濟危機，企業也應無條件執行新法。全國人大法工委正面回應：勞動合同法不會因為金融危機而修改。權威部門的明確表態，給爭論畫上了一個句號。現在留給企業要思考的一個問題是，在新法背景下，企業應對危機、防范用人風險、謀求發展的出路何在？在這里，本人從工資分配角度提出一個新思路，期望對大家能夠有所啟發。

講五個問題：一、企業應對金融危機、防范工資分配風險的兩大對策二、《勞動合同法》為制定完善規章制度提供了法律依據三、制定規章制度的法律要求和程序步驟四、企業工資政策與工資規章制度設計及風險防范五、案例分析

一、企業應對金融危機、防范工資分配風險的兩大對策（一）當前企業發展面臨的新問題（二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創新（三）完善規章制度對于應對金融危機、防范用人風險具有十分重要的地位和作用

（一）當前企業發展面臨的新問題2009年是全球性的經濟寒冬期。企業需要面對的新問題主要是：宏觀經濟充滿不確定性，企業財務能力面臨長久考驗，市場需求普遍下降且競爭激烈，勞動合同法全面實施使企業增加了用人風險，人工成本上升，企業業績增長乏力，裁員減薪現象增多，工資分配機制不健全、秩序不規范，由此引發的勞動爭議呈上升趨勢，從而進一步影響到企業的生存與發展。在這一背景下，企業人力資源管理部門的主要任務是什么？能否提供獨特的解決方案，在幫助企業走出困境的同時，提升自身的地位？

（二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創新

首先，更新管理理念。即改變過去粗放式的人事管理理念，確立精細化的人力資源管理理念。第二，推進制度創新。重點是推動兩項制度創新：一是全面實行工資集體協商制度；二是依法制定完善勞動規章制度。

（三）建立工資集體協商制度是深化企業工資改革的主攻方向，也是企業應對金融危機，防范用人風險的兩大對策之一1.工資集體協商的法律依據；２.平等協商是社會主義市場經濟條件下工資決定機制轉換的主攻方向；３.工資集體協商的基本內容；４.工資集體協商的程序和要求；５.工資集體協商在應對危機中的重大作用。

（四）完善規章制度對于應對金融危機、防范用人風險具有十分重要的地位和作用

1.規章制度的含義2.規章制度的分類3.勞動規章制度涉及的內容（《勞動合同法》第4條）4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。◆案例實錄

胡小姐某公司廣州分部的行政經理，負責廣東省內所有銷售網點的運營統計及工資工作。由于工作需要，每個月都有大量的超時工作，也就是在正常８小時以外工作的情況發生。根據公司總部《員工手冊》的規定，凡超時工作的，公司都將支付加班津貼。因此，每個月５日公司都統一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時平均工資為基數，乘以36小時。同時，公司還向每位員工發放工資條，讓員工知道每個月的工資都有哪些。公司的加班現象很正常，許多員工對此沒有什么意見。胡小姐認為，在公司工作的５年來，這樣的加班過于頻繁，根本沒有屬于自己的時間，對她自己和家庭都有很大的傷害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡記錄，根據國家規定的比例補發她一年多來的加班工資。而且在這一年多期間，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省內各大城市之間。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時間，因此也應支付加班工資。ＨＲ覺得很不解，每個月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時間胡小姐都沒有提出異議，現在突然要求那么大一筆費用沒有道理，因此向我們咨詢：這錢到底該不該給？如果該給，那給多少合適？以后遇到類似問題公司該如何處理？〔診斷分析〕

１.加班工資應該怎么支付；２.如何管理和控制加班；３.獎金或津貼能否替代加班費；４.出差屬于加班嗎？〔解決方案〕

１.制訂規章制度；２.明確員工加班的管理和加班工資支付辦法。

◆啟示——規章制度在企業管理中的地位與作用

（1）是企業“內部法律”企業規章制度是依據國家法律制定的。它不是法律的抄襲照搬，而是結合企業自身實際制定的。因而它是國家法律法規政策在企業的延伸、細化和補充，是企業內部的法律，勞企雙方必須遵守，它對于引導、約束和規范員工行為，激勵員工努力工作，具有重要作用。（2）是企業加強用人管理，防范用人風險的主要依據企業用人管理的依據有四類：①國法法律法規政策；②集體合同；③規章制度；④勞動合同。規章制度不僅可以明確勞企雙方的權利和義務，還可以具體規定雙方實行權利和義務的途徑和方法。（3）是勞動爭議仲裁和法院判決的依據見最高人民法院法釋〔2001〕14號第19條，《勞動合同法》第39條。

二、《勞動合同法》為制定完善企業規章制度提供了法律依據

實施《勞動合同法》對企業的深度影響，主要表現在兩個方面：一是強調維護勞動者合理權益，使企業用人成本上升和增加用人風險。二是賦予了企業通過制定規章制度管人的權利，控制用人風險，降低用人成本。在新法背景下，我們應當充分注意到，《勞動合同法》從以下六個方面為企業制定和監督執行規章制度提供了法律依據。

1.賦予企業制定規章制度的權力《勞動合同法》第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立完善勞動規章制度，保障勞動者享受勞動權利、履行勞動義務。”這一規定為用人單位制定規章制度提供了法律依據。同時也明確制定規章制度既是用人單位的一項管理權利，也是用人單位行使管理權利必須履行的一項義務。

2.改變了規章制度的決定權

《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬……等直接涉及勞動者權益的規章制度或重大事項時，應以平等協商確定。”從這一規定可以看出，為了防止用人單位濫用制定規章制度的權利，侵犯勞動者的權益。因此，法律改變了過去規章制度由用人單位“單決”為與工會職工代表的“共決”，反映出企業規章制度制定權的重大變化。

3.明確了制定的程序

《勞動合同法》第四條２－４款的有關規定，實際上是從法律上明確了制定規章制度的法律程序，即：１.經職工代表大會或全體職工討論２.提出方案或意見；３.與工會或職工代表平等協商確定；４.工會或職工認為不適當的，可提出協商修改；５.公示或告知。這個程序規定，意味著規章制度最后的決定權不在企業，而是由企業和工會或職工代表平等協商程序確定。

４.賦予用人單位通過制定規章制度加強用人管理的權力和空間

盡管《勞動合同法》對用人單位的用人給予了很多規制，但同時也賦予了用人單位通過制定規章制度，加強用人管理的權力。用人單位應當充分利用，以防范風險。例如：試用期間不符合錄用條件的。有關“錄用條件”可以在企業招聘錄用的規章制度中予以明確。總之，《勞動合同法》第39、40條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形。其中有關“錄用條件、嚴重違反規章制度、重大損害、嚴重影響、勝任工作”等的表述，給企業制定規章制度留下了空間，用人單位均可在規章制度中作出明確、細化的界定，以約束員工行為，防范用人風險。

5.增加了對企業實施規章制度的監督制約措施主要措施有兩個方面：

●內部監督：《勞動合同法》第四條第二款。由企業工會或員工監督

●外部監督：《勞動合同法》第七十四條。縣級以上地方政府勞動行政部門有權依法對企業制定及執行規章制度情況進行監督。

6.加大了對違反規章制度的處罰力度

集中表現在：（1）賦予了勞動者“隨時解除權”（《勞動合同法》第38條——增加了用人風險）；（2）明確了違法解除合同應當向勞動者支付經濟補償（《勞動合同法》第46條——增加了用人成本）；（3）規定了違反規章制度應當承擔的賠償責任（《勞動合同法》第80條——增加了人工成本風險）

三、制定規章制度的法律要求和程序步驟

（一）法律要求法律要求實體要件主體適格程序要件內容合法不與勞動合同、集體合同沖突不違反公序良俗經平等協商公示或告知程序合法

１.主體適格據《勞動合同法》第四條規定，規章制度制定的主體是用人單位。用人單位可授權人力部門或行政部門制定，但一定要以用人單位（且具法人資格）的名義發布。２.內容合法、合理所謂合法，指符合所有的法律、法規和規章。不僅限于勞動方面的，如有企業規定職工試用期不能結婚，侵犯了公民的基本權利，是違法的。所謂合理，是個復雜問題。一般說來，被大多數人認同的，才是合理的。如《勞動合同法》中的“嚴重違法”、“重大損害”，法律沒作具體規定，需要規章制度中作出明確、合理的界定。３.程序仆合法（見雪程序步驟蛋部分）４.不與爺勞動合同網、集體合甲同相沖突專家認此為，規溪章制度精與勞動演合同、御集體合得同對同煤一問題炮或不同絞問題做換出不同士的規定豆時，三踩者具有增同等的語法律效羨力；當冊三者對雁同一問穿題作出慎相矛盾彎的規定鍬時，勞妻動者有瘦優先選矩擇權。但《勞撥動合同貴法》5嚷5條規慚定：“斬用人單奮位與勞殖動者訂證立的勞臟動合同眨中勞動祝報酬和申勞動條滲件等標掙準不得寇低于集造體合同辭規定的榮標準。跑”這表搏明，個粒人勞動鋪中關于淺勞動者里權益的淘規定，氧不得低法于集體皺合同的去標準，吳低于則院無法律追效力。５.不乎得違反怪公序良鐘俗公序良盼俗，指議的是公央共秩序涼和善良短風俗，菌是民法末的一個悟基本原忽則。但頂法律沒還有規定寒怎么衡貧量是否挖違反了蔥“公序盡良俗”踩，一般講由裁判搭人員來年制定。規章制墻度也不內得違反纏公序良杯俗，否師則無效揚。（二）程榴序步驟１.提圍出議案連（可由歐人力或搏行政部者門提出旨立、改卡、廢議慚案）；2.審獻查立項借（經企六業主要臘負責人漸審核同遇意后立替項）；3.起草嗽草案（可吊授權委托粱起草）；4.征求他意見（提板交職代會蜜或全體隸職工討論事）；5.修襯改形成根建議稿疏（可授就權修改上）；６.雙辜方平等搶協商確星定定稿瘋；７.公示欠或告知。四、企赴業工資嚴政策與烤工資規搜章制度柄設計及然風險防賢范企業勞腐動規章甲制度一朽般包括博招聘錄毒用、合續同管理困、工資酸分配、灶工時考何勤、休怨息休假騎、保險某福利、虧職業培暴訓、績諷效考核追、勞動艱紀律、輪離職管格理等1屠0個方僻面的內農容。這傲里，著伸重講工均資分配堡制度的顏設計問推題。（一）文工資政勺策與工譜資規章具制度的民聯系１.對秒法律已月有明確正規定處唇理方式嗓的行為虎，不必童列入規已章制度沾；２.把法窯律原有明爛確規定現件由用人單出位自行規標定的內容夸，列入規求章制度；３.對味法律有辟提示的噴規定，巡壽應當在雁規章制籮度中予跨以細化艘；４.根據案自身實際挪和公序良諷俗進行規撇定，增強饑可操作性吵。（二）枯我國現摧行主要啊的工資類政策法膛律規定1.現行去工資分配飄指導原則2.最酬低工資舍保障制晨度3.工資摟集體協商墓制度4.工資塊指導線制環度5.工書資支付化保障制斑度6.國企嶼工資監控侍制度7.工資畢指導線制冷度8.特殊驗情況下工撿資支付制足度（三）企隊業工資報紫酬規章制特度設計要樸點根據規章冊制度設計胃內容與政笨策法律既昂相聯系又為各有側重主的特點，曠規章制度轎設計要抓橋住以下要襲點，并加旗以明確、樂細化。1.試矩用期工震資2.工資論構成3.工尼資標準罩的確定４.工資折分配形式５.工釋資的支怠付時間稅和方式６.工資迅調整機制７.工汗資扣發修情形８.加班亞工資９.特殊萌情況下的比工資支付10.其膚他規定（四）零在《勞就動合同黎法》實銅施背景侵下制定筍規章制庫度應注投意回避每以下工簡資分配慘風險1.試用災期工資不陡得低于最鋪低工資標壺準2.用暮人單位罷調整職泰工工作寶崗位、罵職務和嚷薪酬的燃風險3.明確樹勞動報酬君構成及基果本工資４.無盆底薪（耽即基本鐮工資）悠的風險５.加班晴工資支付蠟風險６.扣純發工資孤風險（壘明確工排資扣發許情形）７.年終階獎支付風梢險８.特碎殊情況嘩下工資積支付風愁險（五）隙應注意遍防范金捐融危機饒背景下慰困難企比業工資舍支付風搏險（粵勞稅社發〔于200辜9〕9牲號）《合同鴿法》第劫40、長41條頂有關企求業經營窮發生困葡難可以用解除合呼同或裁甩員的規控定，但強沒有工嫌資支付架的規定示。《廣東省嗽工資支付茂條例》第枝35條對券此有規定棚：１.企業粱因訂單等薪原因，開棋工不足、雹停工停產終情況下的晨工資支付抖；２.企業僅因資金周取轉困難情辨況下的工暑資支付；３.企日業因嚴句重虧損贈情況下泊的工資帥支付；４.企劉業關閉芝、破產躺或撤銷徹情況下叮的工資尋支付。五、案例帳分析某公司奧工資制而度第一條：割工資制度欺設計原則１．按冶照各盡因所能、兔按勞分租配、內撒部公平敵原則，賺結合公偉司的生悅產、經索營、管蒸理特點膏，建立眨公司規拍范合理銜的工資語分配制肆度。２．體現英激勵原則吉。公司以勁員工崗位慌責任、勞拿動績效、冠勞動態度講、勞動技倡能等指標其綜合考核失員工報酬疑，適當向罵經營風險浴大、責任喚重大、技好術含量高鐮，有定量值工作指標美的崗位傾翻斜。３．體勁現市場攻競爭原靜則。為蔽吸引和灶保留高貧素質員倒工，公旨司根據扎每一個慎職位所郊要求的蜻知識技碼能、經延歷及教捎育等情揮況，構阻造適當羊工資檔派次落差勇，向員紡工支付指有競爭翁力的工襖資，調環動公司棗員工積欄極性的幼激勵機菊制。第二條蝴經營者年倒薪制１．適撞用范圍污：公司娃董事長江、總經湊理、副友總經理家。２．工資量模式：公唯司經營者恨與其業績萬掛鉤，其刮工資與年氏經營利潤泰成正比。３．年薪包＝基薪＋噸提成薪水吊（經營利廁潤×提成盜比例）基薪按混月預發藥，根據圖年度基踩薪的1集/12循支付；提成薪水染，在公司贏財務年度搏經營報表低經審計后奮核算。４．年徑薪制考抖核指標嚴與資產步增值幅佛度、技坐術進步啊、產品狡質量、本環保、擾安全等胖指標掛狐鉤，進陽行綜合克考評。５．年薪快制須由董致事會專門盟作出實施艙細則。第三條遞員工工資塑構成１．實搭行年薪摟制以外劍的員工憑的工資批由基本唯工資和寺輔助工哈資構成勤。２．基銷本工資本工資由擱公司依據盒甘為職責矮將工資劃景分為五崗逆，每崗考扭核員工的能身力、經驗泊、教育背感景以及在進本企業的噴連續工齡性分別予以確定。崗位職務等級基本工資一崗總工程師Ａ３０－３５檔財務總監Ｂ２５－３０檔其他董事會直接聘任人員Ｃ２０－２５檔二崗總經理助理Ａ２５－３０檔高級顧問Ｂ２０－２５檔副總工程師部門總監Ｃ１５－２０檔高級文秘

三崗部門經理A２０－２５檔高級（項目主管、程序員、系統分析員、營銷人員、會計、經濟師等）B１５－２０檔C1０－1５檔崗位職務等級基本工資四崗程序開發人員ＡＢＣ15－20檔工程技術人員10－1５檔市場營銷人員高級文員8－10檔會計五崗文員Ａ10－1５檔庫管Ｂ8－10檔物流出納司機Ｃ6－8檔電工每檔以人躁民幣百元悅計。A等：＊博士、破高工，五介年以上工連作經驗，路在本單位即連續工作塌不少于三紛年。＊本科以笑上學歷或著有中級職喬稱，五年低以上工作規經驗，司控齡不少于姿五年。B等：＊博士胳、高工勉，三年芝以上工涌作經驗寄，司齡熔不少于馬一年。＊本科焦以上學瓦歷或有俊中級職衫稱，三可年以上拼相關工戲作經驗押，司齡看不少于震二年。C等：專科以繩上學歷全，一年羅以上工偽作經驗語，司齡修不少于權一年。3.員訓工基本落工資的遲具體工貢資數額攔由公司獻與勞動麗者在勞牧動合同中約就定。（1）摔月全勤根獎金月全勤獎塑金分為全磁勤獎金、裳準全勤獎毫金兩種。伙具體請參撇見休假制捎度范本降中關于覺月全勤峽獎的規償定。（2）季布度績效獎公司每季膝度對每位仗員工的工罵作表現進眉行評估，漲并根據評壯估結果支付費基準內工沫資20%毯-100焦%作為全熔勤績效獎扛金。（3）通年度績雨效獎公司全藥體全日鼓制員工米，工作剖時間滿隨一年，鄙且工作磁至當年態12月31日角的，均有皆權利享受世年終獎。公當年年工想作時間不暈滿一年，但超彼過三個月續，且工作患至12月籍31日的殿，公司將收按照其工作月份限數量計稅算其應交得的獎犁金，當由年工作窗時間不米滿3個晴月的，不享站受年終洗獎金。年終獎補的具體獻數額由怕公司根燃據考核沖情況酌蛛情發放穗。（4）其酷他獎其他獎包屑括項目特廚別獎金和服合理化建婦設獎。項目特饑別獎為泳公司對喝某方面痛作出杰唱出表現至而為公化司帶來壓效益者，給默予一定固的物質友獎勵和器精神獎券勵。合理化建湖議獎為員遣工就公司決生產經營短管理的各付方面提出撤建設性的意見莖、建議、溪想法和辦摧法等被公勁司采納者艱，公司給襖予一定的物質和凱精神獎勵惠。第四條郊特殊情況離下的工資1.因常公司原腹因導致拉停產歇婚業，在梢不滿1堵個月工館資支付材周期內，按照勞書動合同約靈定的工資塊標準支付謠工資。超望過1個工存資支付周期的川，若員垃工提供覽了勞動拌，按照杏當地最芬低工資喪標準支烤付工資；若員毒工沒有忽提供勞枯動的，識除非因脹公負傷閃、非因羊公負傷蝦或患病在醫療鉆期內等躺，公司恒一般不榮支付員運工工資貼或生活蹲費。第五條肝工資雞的計算婚期間1.工斬資的計屋算期間械以當月忽1日柔至月末暈日為止套為1個孕月計算凈。2.若疏在不滿楚1個月釋工資計確算周期唉內有下妄列情形傷時，當具月工資以按日絕計算方旺法結算除并支付午。（1）菜進入公澇司時；（2）赴辭職時丑；（3）掛因停工才停產或侵曠工須打扣減工熄資時；（4）被敲解除勞動學合同時；（5）潔其他無時法按照啊月工資姿計算期愿間支付于的。第六條寶工資扣減下列情涉況下公循司可以碑扣減員掀工的工域資：1.個人瀉所得稅、鏟社會保險燒費中應由創個人承當謠的部分；2.法院肚判決、裁已定中要求柔代扣的撫駕養費、贍績養費等個鼠人應當承擔的費竄用；3.違反恰公司規章荒制度按規寇定可以扣見