人力資源的供求預測與平衡

p100-1162023/5/712023/5/72課程內容、課時分配及要求一、人力資源規劃的內容（2課時）二、人力資源規劃的程序（2課時）三、人力資源供給與需求預測（8課時）四、實現供需平衡的政策與措施（3課時）五、人力資源規劃的編制（8課時）六、人力資源規劃的體系建設（3課時）七、人力資源規劃實施的步驟與未來發展趨勢（2課時）目錄2023/5/731、人力資源預測的內涵2、人力資源預測的方法3、

人力資源供需關系2023/5/741、人力資源預測的內涵2023/5/75人力資源需求預測：估算未來需要的員工數量和能力組合，是企業編制人力資源規劃的核心和前提，直接依據是企業發展規劃和年度預算。人力資源供給預測：企業根據既定的目標對未來一段時間內部、外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。人力資源需求預測的內容：1、企業人力資源需求預測；2、企業人力資源存量和增量預測；（對企業現在、未來人力資源數量的推測和判斷）3、企業人力資源結構預測；4、企業特種人力資源預測。

供給預測與需求預測的區別？？需求預測只對企業內部對人力資源需求的預測；供給預測則需要企業內外部人力資源供給給予預測人力資源存量：自然消耗、自然流動；人力資源增量：規模擴大、行業調整。人力資源預測的內容1、人力資源預測的內涵1、人員預測包括需求預測、供給預測以及二者的平衡。2、人力資源預測的內涵：預測是計劃的基礎，3、對未來狀況通過定性、定量方法對數據進行分析，發現內在規律。2023/5/761、人力資源預測與人員規劃的關系1、從組織的目標與任務出發，要求企業人力資

源的質量、數量和結構符合其特定的生產資

料和技術條件的要求。2、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利

益。3、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態

適應。2023/5/771、2023/5/782、人力資源預測的方法2023/5/791、對組織方面的貢獻（1）滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求；（2）提高組織競爭力；（3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。2、對人力資源管理的貢獻（1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據；（2）有助于調動員工的積極性；人力資源預測的局限性：環境不確定性、企業內部抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制人力資源需求預測的作用現實的組織都是動態組織，而非靜態組織。2、2023/5/7101、顧客需求變化（市場需求）；2、生產需求（企業總產值）；3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動率的變化趨勢；5、追加培訓的需求；6、每個工種員工的移動情況；7、曠工趨向（出勤率）；8、政府方針政策的影響；9、工作小時的變化；10、退休年齡的變化；11、社會安全福利保障。聯系人力資源管理的環境宏觀層面（外部環境/全局環境）、微觀層面（企業內部/局部環境）影響人力資源需求預測的一般因素P1022、影響企業人員需求的因素2023/5/711影響專門技能人員需求的參數：企業戰略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗狀況、定額工時、作業率和廢品率等影響專業技術人員需求參數：企業戰略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研經費、科研成果、科技成果轉讓、成果獲獎等影響管理人員需求的參數：企業戰略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業管理幅度、企業信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、以及企業其他各類人員數量等2、2023/5/712人力資源需求預測包括現實、未來和未來流失人力資源需求預測需求預測的程序：一、準備階段1、構建人力資源需求預測系統2、預測環境與影響因素分析環境分析方法：SWOT分析法、競爭五要素分析法3、崗位分類（專門技能、專業技術、經營管理）4、資料采集與初步處理二、預測階段三、編制人員需求計劃由企業總體發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統、人力資源預測模型與評估系統構成S=優勢；W=劣勢；O=機會；T=威脅。邁克爾·波特（美）、1980年新加入競爭對手的分析；對競爭策略的分析；對自己產品替代品的分析；對顧客的分析；對供應商的分析。平衡公式：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數需求預測的程序2、人力資源需求預測系統圖2023/5/713企業戰略規劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩定性

晉升補充培訓開發配備職業發展勞動力過剩

辭退不再續簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓晉升工作再設計借調執行反饋影響供給因素現有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策

人浮于事內耗嚴重生產或工作效率低下

設備閑置固定資產利用率低2、人力資源需求預測的方法2023/5/7142023/5/714

人力資源預測指標體系的設計

影響變量分析與篩選（自變量）技術準備定性預測方法定量預測方法對象指標依據指標預測方法選擇德爾菲法計算機模擬定員定額法馬爾可夫法生產模型分析法灰色預測模型法經濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法比率轉換法經驗預測法描述法……系統分析相關度分析敏感性分析聚類分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析………預測對象指標與依據指標對象指標人力資源需求預測的對象依據指標影響需求預測的變量因素2、人員需求預測的原理：慣性、相關性、相似性原理2023/5/7151、定性預測方法：（1）經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。（2）描述法：通過對本企業組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測;（3）德爾菲法，又稱專家評估法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;工作步驟：1.提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見；2.簡明扼要地以調查表方式列出預測的問題（25個為宜），交專家組討論評價，統計整理；3.修改預測結果，充分考慮專家意見；4.進行最后預測，在統計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據。定性預測方法2、2023/5/716（1）轉換比率法：根據企業生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量;（2）人員比率法：先計算出企業歷史上關鍵業務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量;（3）趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發展狀況，達到預測目的;依靠統計軟件：SAS、SPSS（4）回歸分析法：依據事物發展變化的因果關系，來預測事物未來和發展趨勢，達到預測目的;依靠統計軟件：SAS、SPSS（5）經濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;依靠統計軟件：SAS、SPSS（6）灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統進行預測;

（7）生產模型法：根據企業的產出水平，和資本總額來進行預測;（8）馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態;（9）定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;（10）計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學模式，對各種情況下企業組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經濟預測、科技預測、人力資源預測。工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法定量預測方法2、人力資源需求預測方法1、主觀判斷法（定性）P1022、德爾菲法（定性）P1023、趨勢預測法（定量）

P1054、回歸預測法（定量）

P1065、比率預測法（定量）P1062023/5/7172、主觀判斷法（定性）P102主觀判斷法又叫經驗預測法，由管理人員憑借自己以往的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出評估，其精確程度取決于預測者的個人的經驗和判斷力采用“自下而上”的形式預測人力資源需求時，由一線經理提交人力資源需求預測方案，上級管理部門審批。在許多時候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理層預測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預測結果要與部門經理討論，并征得部門經理的同意。2023/5/7182、主觀判斷法（自下而上）2023/5/719基于推理——每個部門的管理者最清楚該部門人員的需求。先由組織中的每個層次——從最低層開始——預測其需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。

從單位管理者那里收集、判斷、估計信息并將這些信息匯總成全面的預測；準備整體預測過程中，根據連續的管理評價與分析對預測結果進行調整；將這個得到批準的預測分解，作為被批準的人員配置計劃返回給管理者。基本步驟這種方法體現了一種正式的、系統的規劃過程，但是這個過程仍主要依賴企業管理者的主觀判斷知識。2、2023/5/720在這個預測過程中，“詢問”應包括以下估計

所需要的新職位；需要撤銷或不需要進行補充的職位；現有職位的變化；雙重人員配置，預期的加班等；預期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓或項目間的時間間隔等）；計劃期內工作量波動；變化的預算影響（成本）；企業一般管理費用、簽約的勞動力及管理監督的變化。這種“詢問和發現”的預測方法通常能滿足一個組織的需要，尤其是運營狀態以及人員配置需求穩定的組織的需要。2、德爾菲咱法澤（定銳性）P102202賞3/4濾/2721通過專口家背靠叮背（互浪不見面牌）征詢泰的方式睜進行預襲測的方距法。選擇專褲家發送調查射表回收調順查表統計調只查結果統計結果坦評價預測結羊果集中分散新一輪梢調查特點

匿名性多次反饋收斂性優點

既獨立發表意見又能他人意見的合理內涵，判斷更加可觀公正。缺點

時間長2、德爾菲燃法預測，應注意屈以下原則:2023圖/4/2難722利用德爾鹽菲法進行挽預測，應勝注意以下是原則：挑選的膀專家應未該有代致表性問題設計屆應措辭準勇確，不引訊起歧義，哀征詢的問擔題一次不術宜太多，緩列入征詢資的問題不刑應該相互答包含。進行統餐計分析區時，應翠該區別他對待不減同的問托題，對米于不同撒專家的恐權威性屈應給予栗不同的覽權重提供給專兼家的信息趣應該盡可練能充分是一種足使用頻姨率很高男的主觀穴判斷法棵，對那救些缺乏乒資料的鋤預測尤溝為適用賄。頭腦風脅暴法2、趨勢預測抓法應用的前站提條件：訪企業比較傲穩定。一般適吐合短、拆中期預壩測或比傍較穩定守的預測。趨勢預測要法（剖定量）P105趨勢分析揀法是根據專企業過去燥員工的數婆量變化狀他況，對未魚來人力需摔求變動趨煎勢作出預豆測。計算公編式：NHR疼=a?[1朽+(b絲式%-c申%)新?T]NHR是期末人天力資源需益求量；a是目前已葵有的人力扭資源量；b%是平均每色年發展的略百分比；c%是企業狹計劃人園力資源席發展與波企業發臘展的百碼分比差貧異；T是年限2023料/4/2門7232、趨勢預測痛法（塌定量）P10庸5特點：把吉過去趨勢與直接導向擺未來，其烘實際上只辱考慮時間漢因素這唯醋一的變量,沒有考講慮未來哭時間變鉛化中其狂他相關陽因素對亭趨勢的悟影響。例：某醋企業目接前有500人，計劃棒每年以15%的速度發蔽展，計劃卡與實際發婆展的差異彩控制在10%，三年巴后該企磨業需要陣多少人廈？解：已知a=5處00，b%=盒15%，c%=最10%，T=3根據公式珍：NHR賽=50掏0×[1+狀(15%葛-10%領)×3]=57移5（人）三年后該淺企業需要575人。2023皮/4/2洗7242、2023枝/4/2鐮7252023嘴/4/2價726Y=A+餐BXX=10X=1羞2回歸預淘測法馳（定母量）P10題6202售3/4半/2727回歸預測法通過建豬立人力順資源需辛求及其沾影響因績素之間波的函數寺關系，牲從影響斤因素的右變化來惡推測人貓力資源陪需求量避的變化碑的一種裁數學方省法。只有某一戀因素對人撓力資源需掃求量具有禮高度相關啟關系，步雜驟如下：選擇相寸關變量申，找出傭這個因麥素與人哨力資源究需求量溜在5年以上亭的歷史匆數據；建立，根據歷軟史資料確定方勸程系數；由方程求出目標端值所對應饑的人力資承源需求量第。2、回歸預測俯法（謹定量）P10格6202突3/4帶/2728回歸預測法某醫院哀要建立特一個住灑院部，藏需要預真測護士董的需求劑量，醫壩院聘請獲了一個池專家組辜，對5個典型青醫院進派行了調醒查，發侮現護士肌的需求妙量與住祖院部的蜘病床數導存在很綢大的相纏關性，5個醫院袖病床數亡與護士吩數如右順側，預層測此醫醒院建立醉一個500個床位的骨住院部需酒要多少護除士？Y—所需人數；a—根據其他醫院經驗數字假定的系數；x——床位數；b——隨機變量。2、比率預鄭測法（街定量）P106比率預測法又叫做轉換比率分析就法：將企業的蒸業務量轉沖換為人力碼的需求量遷。該方法闖是一種有窮效的短期現需求預測米方法。計算公式道：NHR＝TP÷XPTP是生產總燦量（業務、鴿總效率）；XP指人均生京產量；特點：進行估算殺時，需要馬對計劃期哪的業務增祥長量、目駐前人均業搖務量、生貢產增長率品等進行精擇確的估計亮；此方法母只考慮員錯工需求的戴總量，不維能說明其衡中不同類售別人員的齡需求差異。2023司/4/2哄7292、比率預測法姨（定量托）P10霜6實例分欺析：一家銷計售公司庸目前銷攤售量為800萬元，計城劃明年增醫加200萬元的梁銷售量冒，銷售確人員平弱均年銷動售量為50萬元，明敲年該公司蹤蝶需要銷售燦人員多少曲人？解：已升知：TP=德800雨+20屯0XP=卻50NHR潮=(8智00+產200忽)÷50陽=20（人）2023欠/4/2耽7302、人力資源抓需求預測緩的方法2023亞/4/2干731202娃3/4塌/2731人力資軟源預測掃指標體慶系的設矛計影響變量間分析與篩斗選（自變上量）技術準溫備定性預測測方法定量預蔑測方法對象指標依據指貧標預測方法醬選擇德爾菲法計算機模擬定員定額法馬爾可夫法生產模型分析法灰色預測模型法經濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法比率轉換法經驗預測法描述法……系統分析相關度分析敏感性分析聚類分析影響因子甜聚類分析影響因烤子篩選優分析………預測對象穴指標與依梨據指標對象指標人力資源碰需求預測伸的對象依據指控標影響需求婦預測的變賤量因素2、人員需求朝預測的原稈理：慣性、相鐘關性、相鞠似性原理202驚3/4樂/27321、定性預窗測方法：（1）經驗預胃測法：利用現免有的情報欲和資料，失根據有關棵人員的經醉驗，結合菊本公司的宏特點，對確公司的人快員需求加南以預測;采用“自上而下”和“自下而荷上”兩種弱方式。（2）描述法：通過令對本企糞業組織姑在未來憤某一時筋期的，退有關因富素的變抵化進行秧描述和巧假設，企從描述橫、假設術、分析血和綜合認中提出喂企業未血來的人播力資源通需求預五測;（3）德爾菲技法，又稱情專家評拴估法：滔采取問統卷調查礎的方式狗，聽取疑專家對協企業未嫂來人力荒資源需斧求量的姥分析評逼估，并遍通過多省次重復先，最終慈達成一待致意見;工作步巴驟：1.提出預邊測目標興和要求紡，確定塵專家組言，準備裹有關資斥料，征墾求專家爺意見；2.簡明扼要抬地以調查合表方式列績出預測的箏問題（25個為宜侵），交諸專家組良討論評咸價，統伴計整理趁；3.修改預測障結果，充澤分考慮專杰家意見；4.進行最后報預測，在稻統計資料堅的基礎上蟻，請專家妄提出最后擠意見及依償據。定性預絮測方法2、202文3/4肚/2733（1）轉換比熔率法：根據走企業生木產任務悄估計組唇織所需頓要的一甚線生產拳人員的喬數量，左然后根膏據這一樹數量來狗估計輔嶺助人員滅的數量;（2）人員比率掠法：先計算擋出企業歷欲史上關鍵都業務指標肢的比例，太然后根據脂可預見的杯變量，計研算出所需衣要的各類怠人員數量;（3）趨勢外濫推法：根據人攝力資源歷神史和現有據資料，隨宣時間變化憐的趨勢具育有連續性搞的原理，父運用數學粉工具對該揀序列加以鈴引申。即皺從過運去雷延伸將來枯，從而評茫估人力資污源的未來池發展狀況分，達到預洽測目的;依靠統計報軟件：SAS、SPSS（4）回歸分析鍵法：依據撇事物發半展變化容的因果蛾關系，頃來預測雖事物未梁來和發熟展趨勢蘆，達到漏預測目鞏的;依靠統計闊軟件：SAS、SPS幼S（5）經濟計量糾法：綜合考杯慮各種因役素，且考商慮各因素奔間的交互綱作用，依侮此來預測油人力資源吊需求;依靠統計膛軟件：SAS、SPSS（6）灰色預測昂模型法：對既含花有已知信須息，又含農有未知或紐奉未確定信鞏息的系統根進行預測;（7）生產模型例法：根據企貨業的產出嗓水平，和據資本總額搏來進行預咽測;（8）馬爾可夫焦分析法：通過臺觀察歷漸年企業菊內部人潤數的變顧化，找誼出組織傾過去人糟事變動杰的規律戰，由此豬推斷未扶來的人妻事變動償趨勢和汪狀態;（9）定員定額沖分析法：通過萌對工作珍定額分景析、崗姨位定員里、設備販看管定封員定額銜、勞動蠻效率定局員、比遺例定員稍等方式縣來進行覆預測;（10）計算機掛模擬法：在計算茶機中運用汪各種復雜零的數學模狐式，對各初種情況下軍企業組織迷人數和配厚置運轉情而況進行模仍擬測試，錯從模擬測餅試中預測誼人力資源固需求。又稱回歸征模型預測損法或因果賺法，應用架于經濟預測柴、科技預予測、人力視資源預測。工作研變究是確殊定人力封需求的最古老最炕有效的方滑法，但周期滾長、成本取高。計算機誓模擬法躲是進行黃人力資帽源需求至預測諸耳方法中最為復雜的一種呀方法定量預測方法2、2023懇/4/2演7341．人力資源砍需求預測張的定量方生法都是以所函數關系石不變作為沉前提，但乞是，這經鉛常是不符差合實際的恐，因此需漿要用管理莖人員的主粱觀判斷進膽行修正。(1)提高產品秋或服務質壩量的決策熟或進入新辣市場的決察策會影響擺到對新進冒人員和企基業現有人踩員的能力鹿等特征的烈需要，這似時，只有寫數量分析尚是不夠的正。(2)生產技蜓術水平晉的提高蒸和管理僅方式的葬改進會址減少對倚人員的境需求，蜻這是數烤量分析此中難以迎反映的敵。(3)企業在未搜來能夠支會配的財務我資源不僅終會制約新裕進員工的僵數量，也扁會制約新咬進員工的只質量，因閣為財務資匹源制約著憐員工的薪鉗資水平。2、人力資吩源需求港預測定仍量方法滋的注意呈事項2023鉤/4/2盆735企業人力鄉豐資源供給嘉包括內部督供給、外宋部供給，彼其預測類濕型包括內部供未給預測沿、外部皇供給預天測。內部供給畢預測考慮以因素：企業杯內部人暗員自然角流失（暈傷殘、然退休、指死亡）障、內部量流動（局晉升、刺降職、迎平調）吐、跳槽疲（辭職肚、解聘面）外部供給異預測影響外稻部供給襖的因素艙：1.地域性因檢素2.人口政策擠及人口現睡狀3.勞動力漂市場發弄育程度4.社會就餐業意識脆和擇業衣心理偏停好外部供弓給的渠蛛道1.大中專院舊校應屆畢島業生2.復原轉業縱軍人3.失業人員沈、流動人粗員（預測比較低困難）4.其他組蘇織在職浸人員按招聘規吧則,高層次人注員應在全朱國范圍內廈招聘人力資藥源供給畢預測P1072、202檢3/4運/2736企業人員鋼供給預測拉的步驟：1.對企業緒現有人史力資源嘗進行盤必點，了插解現狀豬。2.分析歷蠟年調整佳數據，似統計調紗整比例殖。3.了解可貌能出現劑的調整克狀況。4.匯總上述肅數據，對敘企業內部瘡供給進行舉預測。5.分析影響洲外部供給奪的因素，忙得出外部芬供給預測摔。6.將內外啟預測匯誼總，得醋出人力齡資源供籮給預測。企業人員普供給預測頃的步驟2、202卷3/4府/27371.人力資源扭信息庫：利用脆人力資緒源信息請庫，獲輩取員工迷的晉升挑、調動雄、解聘安等方面遷信息，可來確切栽反映員飛工流動精信息，偽達到人隊力資源倘供給預吼測的分換析;某企業惰為一部遞門提出程的技能釀清單由聽四部分葉組成：(1)主要說并明員工蕩的工作承崗位、恨經驗、閣年齡等賺；(2)介紹員工輛技術能力姓、責任、儀學歷等；(3)對員工工糕作表現、奔提升準備隔條件等的馳評價；(4)對員工留最近一蠻次的客銳觀評價策，尤其甜對工作顛表現的滾評價。1.技能清單和管理才忽能清單是企業粉人力資條源信息三庫的主相要內容賣；2.員工技能蛾清單的組腎成部分：討崗位、經鎮驗、年齡能；技術能扇力、責任找、學歷；竿工作表現阿等評價；掀最近對工拳作的客觀每評價。人力資魚源內部韻供給預牙測的分院析方法P10喪82、管理能力辨清單、能力素侵質清單,人才儲備墨庫，管理人才嫩儲備表管理人員勺接替模型P10快92023饞/4/2著738AB退休＋辭職提升受阻圖例將提升到上一層次將提升到本層次外部招聘A——現有人員B——可提升的人員管理人員接妹替模型票：是對管鼓理人員件供給預擺測最簡奪單又有券效的方星法；設計管醫理人員的錢接替模型祖，從而達殿到管理人奇員的供給盯預測;2、202羊3/4蟻/2739某公司管理睬崗位人員但接替統計蛙表202較3/4等/2740序號管理人員2013年2014年預測接替方式現有人數(1)年末人數(2)定員標準(3)流出人員(4)退休人員(5)增補計劃(6)外部招聘（7）內部升任（8）后備人才（9）提升

受阻（10）1高層管理456001--1----2中層管理191620-1-28--8433直接主管472935-10157823-154一般管理135118130-2-22424--80合計205168191-4-44831173518從接替模番型中計算醒得出：現有+外招+升入-升出-退休-辭職=定員標鞏準-年末人數+流出人當員+退休人冶員+晉升人數從接替模聾型中給出按要求貍，除一腦般管理蹄人員外把，均內鐮部升任拘，且后殺備人才帽足夠最底層只運能外部招獻聘2、1、增補計補劃（6）=外部招怨聘（7）+（內部勝任）瓜內部升攻任為同淹一層級2、增補計壤劃（6）=定員標準宋（3）—年末人數（2）—流出人員咬（4）—退休人員柳（5）+同一層級（8）3、后備怨人員（9）=提升受阻秒（10）+同一層派級（8）202菠3/4供/2741馬爾可畝夫模型P110202謙3/4績/27422、馬爾科夫參鏈——是一種隨翅機具有無撇后效性時別間序列。通過具挖體歷史島數據的治收集，瓣找出組簡織過去培人事變同動的規描律，由剖此推測唐未來人蠶事變動挺的趨勢及。實際凱上是一杠種轉換疾概率矩煎陣，描線述組織飛中員工板流入、松流出和儀內部流鑒動的整問體形式椒。步驟根據組倚織歷史掏資料，夜編制人套員變動留矩陣表盒，計算肺每一類喊的每一店員工流晌向另一敏類或另濤一級別梅的平均冷概率；根據每袖一類員奴工的每毀一級別源流向其謊他類或皇級別的驢概率，彎建立一扭個人員倚變動矩辨陣表；根據組織痕年底的人味數和（2）中人制員變動乏矩陣表疊預測第販二年組懇織可供膠給的人耀數。馬爾可夫伐模型2023圍/4/2誕7431.編制人員隙變動矩陣錫表人員調動的概率PMSJ離職合伙人（P）經理（P）高級會計師（P）會計員（P）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.202.預測未來文人員變動黎情況期初人員數量人員調動的概率PMSJ離職合伙人（P）經理（P）高級會計師（P）會計員（P）4080120160328566962461048161232預計人員供給量406212011068馬爾科夫籮預測方法雷應用廣泛，其最大的常價值是揭為企業創提供了檢一種理塌解人力嶄資源流滅動形式山的框架方，但人眾們并沒需有對該芳方法的拜準確性艷和可行灣性進行主廣泛研短究。2、繼任卡法圓（繼任圖淘法）P11臉2202堆3/4級/2744用繼任襖卡來分懶析和設滴計管理渡人才的患供應狀塊態。步驟確定人勢力資源擺規劃所由涉及的壘工作職個能范圍暴；確定每個威關鍵職位拌上的接替濁人選；評價接再替人選伙的工作箏情況和收是否達減到提升五的要求早：馬上奴借任、腎尚須進鍵一步培乎訓、問愿題較多了解接逃替人選狼的職業蠶發展需貼要，并原引導將陳其個人尿的職業群目標與頭組織目劇標結合筆起來。繼任卡作濃用企業工考作不會走因某個辮人的離貪去而受倒到較大雨影響；有利于音調動員曉工積極奏性；有助于努員工提調高水平。3、確定對象：1、管理崗稈位，2、關鍵崗口位，3、核心森崗位，4、難培養瓦人員崗位咳，5、市場跪奇缺人濱才崗位存在不能劉任職和勝籮任的狀況繼任卡法竄（替補圖廚法）P1122023壓/4/2觀745A晉升可能性（甲）

B現任者職務C年齡D現任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBE2、繼任卡法而（替補圖串法）P11每22023栽/4/2質746A現任者晉較升的可能來性B現任者秋的職務C現任者銹的年齡D現任者騰的姓名E現任者擱的工作片年限表示應該立即晉升表示隨時可以晉升表示1—3年內可以晉升表示3—5年內可以晉升2、案例2023校/4/2森747乙（黑色）

銷售副總經理C50歲D吳大偉E5年451周志新銷售部經理乙（黑）412朱仁明市場部經理丙（綠）363陳曉東銷售助理丁（黃）45緊急繼任者周志新銷售部經理練習2023晌/4/2型748乙（黑色）

銷售經理C45歲D周志新E5年361陳曉東銷售助理乙（黑）402林明東區經理丙（綠）383葉小平西區丁（黃）

緊急繼任者

202鏡3/4傾/2749丙（綠色）

市場經理C41歲D朱仁明E4年421賀春市場助理乙（黑）352蘇偉國廣告經理丙（綠）323季四海品牌經理丙（綠）

緊急繼任者

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