千里之行，始于足下讓知識帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦培訓(xùn)需求分析的三大核心要素培訓(xùn)需求分析的三大核心要素

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實(shí)戰(zhàn)經(jīng)受

多年豐厚的人生感悟和敏銳的洞察力，廣泛的視野和胸懷，熟諳都市人文和企業(yè)管理，先后在國企、中外資集團(tuán)公司和政府機(jī)構(gòu)從事人力資源管理，人文課題項(xiàng)目討論和市民素養(yǎng)工程工作，先后擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理、人力總監(jiān)、政府素養(yǎng)講師團(tuán)首席講師等職務(wù)，十多年來致力于市民素養(yǎng)的提升和人文課題的討論和探究，在提高市民素養(yǎng)、都市人文建設(shè)水平等方面有獨(dú)到的見解，并在企業(yè)現(xiàn)代管理、企業(yè)文化重塑等方面有豐盛的實(shí)踐閱歷。2022年投身于專業(yè)的詢問培訓(xùn)事業(yè)，曾為百余家企業(yè)和機(jī)構(gòu)提供了專業(yè)的管理詢問和授課服務(wù)。

培訓(xùn)需求分析的三大核心要素

培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的動身點(diǎn)是了解企業(yè)對培訓(xùn)的期望，之后，才干進(jìn)一步分析需求，給出培訓(xùn)思路。從AACTP提出的培訓(xùn)影響力模型中可以發(fā)覺,在不同的培訓(xùn)成長階段，企業(yè)對培訓(xùn)的理解和期望要求不同。

作為培訓(xùn)經(jīng)理，要分析企業(yè)培訓(xùn)需求，首先要了解企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)在哪個(gè)成長階段。通常而言，企業(yè)的培訓(xùn)成長遵循了從無到有、從有到精、從精到系統(tǒng)的過程，就好比人類成長的每個(gè)階段，關(guān)注點(diǎn)也會發(fā)生很大的變化。例如，企業(yè)高校、培訓(xùn)體系建立的時(shí)光點(diǎn)大多集中在企業(yè)成長的“迅速增長久”和“穩(wěn)定增長久”。

接下來，需要重點(diǎn)介紹所適用的培訓(xùn)需求分析的法寶——三個(gè)主要階段。它們分離是：學(xué)問引入階段，問題解決階段，體系建立階段。

學(xué)問引入階段：

關(guān)注課程主題與內(nèi)容

學(xué)問引入階段，也是絕大多數(shù)企業(yè)接觸培訓(xùn)的第一階段。這個(gè)階段的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析較為容易，關(guān)鍵點(diǎn)在于培訓(xùn)內(nèi)容是否是目前企業(yè)或培訓(xùn)對象感愛好的。培訓(xùn)，在這個(gè)階段，作為一種活動（Activity），被企業(yè)了解和認(rèn)知，主要的需求分析流程如下所示。

第一步：收集培訓(xùn)課題

·過往企業(yè)曾實(shí)施過的課程；

·借鑒同行、類似崗位實(shí)施采用的課程；

·內(nèi)部收集各部門培訓(xùn)需求后匯總。

其次步：落實(shí)培訓(xùn)需求

·培訓(xùn)經(jīng)理或HR部門制定培訓(xùn)方案；

·將培訓(xùn)方案表發(fā)給員工；

·員工挑選課程，直線管理者審核；

·培訓(xùn)部門或HR部門組織培訓(xùn)。

解決問題階段：關(guān)注短期成效

在這個(gè)階段，企業(yè)開頭對單純的學(xué)問引入效果提出質(zhì)疑，關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移為培訓(xùn)所能解決的問題，期望培訓(xùn)達(dá)到立竿見影的效果。

企業(yè)關(guān)注點(diǎn)的變化注定了結(jié)果導(dǎo)向設(shè)計(jì)的思量模式，從業(yè)務(wù)目標(biāo)動身，逆向倒推，進(jìn)而尋覓或開發(fā)合適的課程。

解決問題階段的需求分析與設(shè)計(jì)思路主要經(jīng)受五個(gè)階段。

·了解業(yè)務(wù)和客戶需求；

·界定問題：何時(shí)何地需要培訓(xùn)；

·培訓(xùn)分析：應(yīng)用培訓(xùn)的正確途徑；

·開發(fā)合適的培訓(xùn)解決計(jì)劃；

·培訓(xùn)實(shí)施并驗(yàn)證成效；

培訓(xùn)要滿足業(yè)務(wù)需要，迅速見效，就必需要有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓(xùn)需求，需要在組織層面與各業(yè)務(wù)單元的直線經(jīng)理建立同盟關(guān)系，了解業(yè)務(wù)，理清培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效果、業(yè)務(wù)收益之間的關(guān)聯(lián)。

要獲得猶如圖表3的結(jié)果，設(shè)計(jì)者必需認(rèn)識企業(yè)各業(yè)務(wù)模塊，懂得如何分析業(yè)務(wù)收益目標(biāo)與學(xué)問技能要求間的關(guān)系，預(yù)估培訓(xùn)成效的大小或影響范圍。或者，通過訪談的辦法，與各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理舉行交流，從中找到與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)最緊密的切入點(diǎn)舉行培訓(xùn)導(dǎo)入，可以列出結(jié)構(gòu)化的訪談提綱。

體系建立階段：

持續(xù)人才培養(yǎng)與輸出

到達(dá)體系建立階段的企業(yè)，不僅要有針對各個(gè)業(yè)務(wù)板塊關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)課程，更重要的是規(guī)劃一條清楚的路徑——“培訓(xùn)學(xué)習(xí)組成－員工行為轉(zhuǎn)變－業(yè)績績效提升”（見圖表5），對組織內(nèi)的人才舉行有針對性的個(gè)人成長規(guī)劃。通過員工的當(dāng)前行為績效與組織期望要求之間的差距，舉行培訓(xùn)需求分析，進(jìn)而形成年度、季度或月度培訓(xùn)方案。

企業(yè)在培訓(xùn)體系建立與完美階段，應(yīng)該更重視對每個(gè)人員有針對性地培養(yǎng)及產(chǎn)出，詳細(xì)實(shí)施培訓(xùn)需求分析與落實(shí)的過程，包含以下三個(gè)步驟。

步驟一：員工對崗位工作能力重要度舉行評估

員工從“現(xiàn)有工作崗位能力要求”及“自身職業(yè)進(jìn)展的期望提升要求”這兩個(gè)維度對現(xiàn)有自身能力舉行評估。需注重劃分“崗位工作”與“個(gè)人進(jìn)展”，有效區(qū)別不同類型的需求，能對后續(xù)的分析推斷提供更多的依據(jù)。

步驟二：直線經(jīng)理對員工的分析結(jié)果舉行評估確認(rèn)

首先，直線經(jīng)理最了解員工，保障了評估的真切性，確保員工自身與組織要求的實(shí)際狀況全都。第二，通過對能力現(xiàn)狀的打分，找出針對某一員工的后續(xù)成長中最重要且有較大差距的能力項(xiàng)，作為后續(xù)該員工培養(yǎng)的目標(biāo)。

步驟三：培訓(xùn)經(jīng)理結(jié)合調(diào)查結(jié)果，協(xié)作直線經(jīng)理形成個(gè)人培訓(xùn)進(jìn)展方案

建立學(xué)習(xí)型組織：完美培訓(xùn)體系，推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

以上三個(gè)主要階段的終于目的是建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織包含五大要素：建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思量。

簡而言之，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不僅是依靠于使用工具量表來舉行操作的容易過程，更應(yīng)注意于當(dāng)前的培訓(xùn)成長階段。在不同階段，做到