股權激勵的設計要點有哪些?股權激勵的設計要點，主要側重在股權來源、價格確定、人員限制、激勵方式、資金來源等問題。股權激勵是企業發展的重要制度，能夠幫助企業長期穩定發展，但是它的設計是重要的影響因素，需要企業家認真設計才行。、股權的來源問題（一）激勵對象通過增資的方式獲得激勵股權。此種方式會導致公司注冊資本的增加，而老股東的持股比例將相應稀釋。公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。預留股份由大股東或董事會指定一個股東先行代持；如何定股價，員工如何出資公司的估值和員工的出資是不對應的，常見的估值方式有以下5個：按照凈資產估值（一般是凈資產的1?2倍進行估值）；輕資產公司要么按照銷售額估值（1?3倍），要么按照利潤率估值（8?12倍）;新設立的公司通常按照注冊資本對公司進行估值，注冊資本就是公司的價值；以投資商出資價做為估值的依據。出資干股，并不需要出資認購，只需要繳納股價5%?10%的保證金即可;期權，只在行權時出資，價格是授予時的股價；期股，一般也是繳納保證金，通常是股價的30%;實股，實股的出資就是購股金，需要滿額，不能虛假出資，不能低于凈資產的價格。到底應該給多少股份才恰到好處量，包括激勵的總量和個量，整體所有激勵對象拿的數量是總量，每個個體拿的股份數量是個量。主體公司股權激勵的總量控制在15%左右，分子公司，如果是平臺型的公司，激勵總量是33%,如果是實體公司,激勵的總量可以達到49%0個量的分配是個復雜的計算過程,主體公司是按照個人分配系數來測算的，分子公司是按照1N的模式來進行分配的。以上6點是設計股權激勵方案設計的核心關鍵點，但是方案設計出來之后，如何驗證方案的設計是否合理，如何進行落地實施，如何給方案設計動態調整按鈕，如何跟公司現有的管理體系很好的對接和過度,如何跟蹤和不斷的修正方案，這些問題都是需要思考的，也是考驗一個方案實施效果的難點和關鍵點。（二）原始股東轉讓公司股權。如果以實際股權對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵對象轉讓股權。根據支付對價的不同可以分為兩種情形:其一為股權贈予，原始股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股權（需要考慮激勵對象個人所得稅問題）;其二為股權轉讓，轉讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。如果股東單一，就是大股東直接轉讓，如果是多個股東，則多個股東等比例轉讓。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優先認購買權問題。公司能夠在股東會對有限公司股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。二、股價確定問題有限責任公司股權的價格只能依據內部價格來確定，不同于上市公司有公允價格可以參考。定價應該同公司自身的經營業績和發展前景密切相關，從而發揮激勵作用。但是，如何定價并且能保證公正合理，是有限公司股權激勵方案實施計劃的難點。另外，由于沒有市場參考指標，對于激勵對象的績效考評也變得困難，公司大多會結合自身情況以及同業標準擬定。三、股東人數的限制問題根據《公司法》第二十四條的有關規定，有限責任公司由五十個以下股東出資設立。因此，如果設計股權激勵計劃，則股權激勵對象直接持股的人數不能超過50人。所以目前通常以設立有限合伙企業作為持股平臺的方式進行間接持股。通過設立持股平臺，公司可以安排一名創始股東以擔任普通合伙人的方式對其進行控制，由激勵對象作為有限合伙人間接持股。這種方式不但解決了股東人數的限制，也使創始股東不因股權激勵而使股權稀釋或轉讓，最終導致公司控制權的旁落。四、激勵方式問題公司股權激勵方案的設計與實施需要考慮很多問題，一方面要通過自愿原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值;另一方面要通過崗位設置體現公司對特定崗位貢獻度的認同;同時經過經營業績的設定反映公司的戰略規劃、經營目標。采取最合理的方式落實股權激勵計劃，體現公司開放民主、與員工共進退的理念。五、行權資金來源問題（一）激勵對象自籌資金。建議企業盡量要求激勵對象自行購買，最好不要采取贈予的方式。只有自己出錢了，他們才會更加關注企業發展。“買上策、借中策、送下策”是需要注意的方面，這也是為了體現股權激勵中的“風險與收益對等原則”和“激勵與約束對等原則”；（二）向大股東或公司貸款。這種方式適用于非上市公司，不能用于上市公司，因為證監會于2016年8月13日公布的《上市公司股權激勵管理辦法》明確規定上市公司不允許向激勵對象提供任何貸款或財務資助；（三）將年終獎的部分作為行權資金。此方式需要企業與激勵對象事先溝通，達成一致后再行操作。業績達標后，扣取年終獎的一部分行權;（四）分紅轉行權資金。企業對核心高管一般采用組合形式的股權激勵,此時，部分核心高管可能會有干股分紅，如果將這部分分紅轉化為購買股份的資金，可有效解決出資來源問題；（五）通過信托方式。公司可考慮向社會融資，通過信托計劃或第三方提供過橋融資等方式解決資金問題。上述的五個要點，能夠直接幫助企業家在設計股權激勵方案時，有所側重，設計合理。股權激勵的能夠穩定企業的員工人心，留住優秀的有經驗的員工，吸引更多的優秀人才，給企業的長期發展提供動力。股權激勵方案設計要點總結〃五步連貫股權激勵法〃是將股權激勵方案的設計分解為："定股〃、"定人〃、〃定價〃、”定量〃〃定時〃這5大步驟，并且環環相連，步步緊扣。通過這5個步驟，基本的方案就已經成型。在設計方案之前一定要明白本次股權激勵的目的是什么，主要想解決企業的哪些現狀和問題，基于目的和企業的戰略規劃，具體再落實到股權布局的整體設想上。方案設計出來之后還要思考方案如何跟企業現有的人力資源制度對接，以及方案的調整機制的設定，薪酬修訂，股權的準入和退出等等都是需要配套進行落實的……股權布局布局是老板對企業的規劃，企業是由人構成的，股權布局就是解決人性在哪個階段奮斗的問題。因此，所謂布局，布的是企業的3類業務和人性。企業發展一般會有3類業務：起家業務、戰略性業務、機會性業務,而這三類業務又分別對應3個形式的公司：控股公司、主體公司、分子公司。控股公司通過層層控股實現對企業的管控。職業發展中的人性：看好工作的人（剛畢業的大學生類型）、看好巨己的人（有工作能力）、看好公司的人（認為公司有發展前景）、看好老板的人（就像馬云的18羅漢），這4類人是發展變化的，在股權激勵中應該按照其所處的階段放在不同的持股平臺，站在企業和人的角度來看，應該建立多平臺的股權架構。常見的股權激勵目的：企業發展進入瓶頸，擴大企業規模，進而拓展市場;提高企業的利潤率；（企業有規模，但是總是虧錢）吸引優秀人才加入公司；解決員工出工不出力的現象；融資，解決資金短缺。不同的激勵目的應該采用何種激勵方式（一）擴大規模:在當地市場空間大的情況下激勵對象重點是經營單元體的負責人，能夠產生復制效應的人是重點的激勵對象，采用的激勵方式通常有兩種,一種是干股（超額分紅），一種是師帶徒的股權激勵方式。在當地市場空間飽和的情況下重點的激勵對象就不在公司內部，而是外部的合作者，通過內外聯合來擴大公司規模，采用的激勵方式就是雙方聯合成立新的分公司，公司收益大部分給外部合作者，公司以賺取市場份額為主。（二）提高利潤率：管理出效益，對于利潤率低的公司，重點的激勵對象是公司的管理層,在主體公司持股，主要激勵方式以期股為主。（三）引進新人：最好的激勵方式是：工資期權，這樣對公司和個人來說都是沒有損失的，這種激勵方式的好處是公司請客，市場買單！（四）出工不出力：對于缺乏活力的公司，激勵對象是不確定的，重點的激勵對象是通過競聘產生的，主要的激勵方式以內部創業計劃為主，比較適用于"大公司，小作業〃經營模式的公司，比如外貿公司。（五）融資，為上市做準備這個時期的公司本質上不是做股權激勵，而是設置一個投資人看得懂的股權架構，并且給公司不斷注入新的概念，讓公司看起來有快速復制的效果，在市場具有無限的想象空間。怎么激勵？怎么給？分多少時間來給?干股干股有有效期，只能在期限內享受分工，或者干股依附于崗位存在,在崗享有,離崗失效。通常的分紅周期是一年一次，發放方式一般是分兩次發放，第一次發70%,剩下的30%半年之后再給，這樣的話就避免的干股的短期激勵弊端。期權期股通常是一次性授予,然后進入等待期,一般是3年，等待期之后就是行權期，行權期也是3年，一般是遵循3-3-4規律，也就是第一年行權30%,第二年30%,第三年40%,整個周期是6年。授予的時候不需要出資，行權的時候才按照授予時約定的價格出資購買股份。期股期股的授予一般要經過一段考察期，一般是6個月到1年，滿足考察條件才能授予授予也要經過2?3年，這樣就能避免一次性給錯