第章

現(xiàn)代組織人力資源契約化配置7要點(diǎn)講解

目前一頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)主旨內(nèi)容提要招募甄選，即利用各類媒體發(fā)布招聘廣告，通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)特別是獵頭公司引進(jìn)人才，以及舉辦校園招聘會招募新生代人力資源，并按照一定程序和規(guī)范、借助面試及各類心理測驗(yàn)技術(shù)，甄選錄用組織所需人力資源，是HR基本職能模塊之一。基于勞動合同制，特別是集體談判和社會（尤其是工傷）保險(xiǎn)相關(guān)制度規(guī)范，對企事業(yè)單位職工實(shí)施契約化整合管理，乃HR日常管理中最為基礎(chǔ)、最為普遍、也是最為關(guān)鍵的工作內(nèi)容。目前二頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)邏輯架構(gòu)圖示目前三頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)要求了解招募甄選法律規(guī)范和基本程式,重點(diǎn)掌握有關(guān)獵頭、面試及心理測驗(yàn)的操作技法；熟悉勞動合同法律，特別是確立勞動關(guān)系確立、競業(yè)限制條款及用人契約方面的法律規(guī)范；明確集體談判的重要意義、操作程序及運(yùn)作模式，以及我國有關(guān)集體合同的法律規(guī)范；關(guān)注中國轉(zhuǎn)型期勞工安全問題，熟知社會保險(xiǎn)特別是工傷保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范。目前四頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)7.1-1要義及規(guī)范7.1-2主要招募渠道7.1-3甄選測驗(yàn)7.1-4面試操作技法7.1-5測試效度與信度7.1-6甄選決策模式目前五頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)近年來，中國高等教育已經(jīng)大踏步地進(jìn)入大眾化發(fā)展階段，“大學(xué)生就業(yè)難”的問題已經(jīng)成為政府、家庭和社會各界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)問題，也是青年大學(xué)生們最焦心、最焦慮的人生難題。從職業(yè)生涯管理角度，大學(xué)生如何面對和解決這樣的難題，確實(shí)是值得研究和討論的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。目前六頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)人力資源引進(jìn)的重要意義

——亞太公司案例分析背景情況浙江亞太機(jī)電集團(tuán)公司創(chuàng)建于1979年，經(jīng)過19年的艱苦創(chuàng)業(yè)，從一個(gè)只有9萬元的鄉(xiāng)辦小農(nóng)機(jī)廠，逐漸發(fā)展成為集工業(yè)、科技與貿(mào)易于一體的集團(tuán)公司，并且躋身國內(nèi)最大的汽車制動元器件生產(chǎn)企業(yè)，公司總資產(chǎn)達(dá)3.5億元、年銷售收入2億元。1993年，公司先后投入1億元實(shí)施“科技興廠”戰(zhàn)略，對外招賢納士，主要對象是大中專畢業(yè)生。亞太集團(tuán)對剛進(jìn)廠的大學(xué)生十分器重。公司在其能力范圍內(nèi)為他們提供了工作、生活等多方面的最大優(yōu)惠，還曾經(jīng)在他們中選拔人員到國外培訓(xùn)。目前七頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)案情簡介

26名大中專畢業(yè)生突發(fā)集體辭職風(fēng)波，曾經(jīng)被觀為珍寶的大中專畢業(yè)生，似乎一夜之間變成了“燙手的芋頭”。老實(shí)巴交的總經(jīng)理說自己現(xiàn)在成了“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”。老員工認(rèn)為，發(fā)生這種事件乃是意料之中的，因?yàn)楣驹诖觥⒄呱系囊回灐捌珢邸睂檳牧怂麄儭＾o職者則認(rèn)為，既然企業(yè)把他們引進(jìn)來了，就應(yīng)該當(dāng)人才看待，而不是僅僅作為擺設(shè)的“花瓶”。目前八頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)簡要評析

這一事件從反面說明了企業(yè)人力資源引進(jìn)和形成的復(fù)雜性和重要性。搞不好，表面上是局部的招聘引進(jìn)活動就有可能引發(fā)全面的人力資源管理危機(jī)。首先，企業(yè)引進(jìn)人力資源必須建立在工作職位分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)和企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)劃目標(biāo)相銜接，有明確的招募聘用操作計(jì)劃。其次，企業(yè)人力資源引進(jìn)和人力資本形成并非像招兵買馬成立“雇傭軍”那樣簡單，更為重要的環(huán)節(jié)是通過有機(jī)整合將新成員融于組織體中。同時(shí)，由于企業(yè)引進(jìn)大學(xué)生存在“優(yōu)惠政策”上的誤導(dǎo)，致使招引來的學(xué)生很多并非是來為企業(yè)做事的，而是沖著“物質(zhì)待遇”來的，結(jié)果引發(fā)危機(jī)。目前九頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)

招募甄選程序

招募甄選招聘廣告職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)專業(yè)咨詢[獵頭]公司學(xué)校畢業(yè)分配舉辦招聘會等錄用決策初次面試錄用面試初選甄選測試背景調(diào)查體檢人力資源引進(jìn)工作的基本內(nèi)容目前十頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)獵頭六大行規(guī)（1）誠信保密規(guī)則（2）正式契約規(guī)則（3）明碼限價(jià)規(guī)則（4）保護(hù)客戶規(guī)則（5）客戶至上規(guī)則（6）合法專業(yè)規(guī)則目前十一頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)求職信與簡歷目前十二頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)

面試操作技法結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試一對一、多對一、一對多和多對多面試壓力面試（幾個(gè)小故事）目前十三頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)

甄選測試技術(shù)

試題考卷測試知識技能測試工作情景模擬工作樣本技術(shù)

管理評價(jià)中心心理個(gè)性測試個(gè)性問卷量表

個(gè)性投射測驗(yàn)身體素質(zhì)測驗(yàn)?zāi)壳笆捻揬總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)7.2-1勞動合同法7.2-3勞動關(guān)系確立7.2-3競業(yè)限制7.2-4用人契約規(guī)范7.2-5規(guī)章制度目前十五頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)《勞動合同法》頒布2007年3月20日全國人大常委會辦公廳向社會全文公布勞動合同法草案征求意見以來，各界群眾紛紛通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等媒體和來信提出意見和建議，反響強(qiáng)烈。3月20日～4月20日，全國人大常委會就《勞動合同法(草案)》向全社會征求意見，共收到191849件意見。這個(gè)數(shù)字在新中國立法史中位列第二，排名第一的是新中國第一部憲法“五四憲法”。2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實(shí)施以來，我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑，將對于更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)，具有十分重要的意義。目前十六頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)新法修改要點(diǎn)

《勞動合同法》在堅(jiān)持《勞動法》確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對用人單位民主管理、勞務(wù)派遣、非全日制用工、競業(yè)限制等內(nèi)容做出了新的法律規(guī)定，既加大了對勞動者的保護(hù)力度，也增加了維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責(zé)任，對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，加大對試用期勞動者的保護(hù)力度等，以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度的不足。促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。為了更好地維護(hù)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如，新規(guī)定了競業(yè)限制制度，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以依法裁減人員。

目前十七頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)在原企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織外，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其他勞動者均應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系，并執(zhí)行本法。勞動合同法適用范圍目前十八頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動合同。為了保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。要求“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，法律放寬了訂立勞動合同的時(shí)間要求，規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法；未在一個(gè)月內(nèi)但在一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動關(guān)系確立目前十九頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動報(bào)酬社會保險(xiǎn)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)勞動合同必備條款取消原勞動法中的必備條款：（1）勞動紀(jì)律條款

（2）勞動合同終止的條件條款

（3）違反勞動合同的責(zé)任條款

目前二十頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同而勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。在如下法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。合同期限目前二十一頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期約定目前二十二頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制約定兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。違約金約定

用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

目前二十三頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

競業(yè)限制目前二十四頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)合同履行應(yīng)遵循全面履行原則和合法原則，即：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)；雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規(guī)，不得有違法行為。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

合同履行與變更目前二十五頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同的情形包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。合同解除目前二十六頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位可以隨時(shí)通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個(gè)月工資，然后解除勞動合同。

目前二十七頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。放寬了用人單位裁減人員的程序要求：（1）用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的程序執(zhí)行；（2）裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

裁員規(guī)定補(bǔ)充規(guī)定用人單位在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。補(bǔ)充規(guī)定用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形，即勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。目前二十八頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。增加了終止勞動合同的限制情形。除延續(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。合同終止目前二十九頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)增加規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~，即：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。目前三十頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞務(wù)派遣目前三十一頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。目前三十二頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動合同。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。非全日制用工

非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和三個(gè)月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工勞動者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。

目前三十三頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)7.3-1歷史意義7.3-2程序和模式7.3-3集體合同目前三十四頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)集體談判

所謂“集體談判”（collectivebargaining），就是在政府協(xié)調(diào)下，勞動者通過參加某企業(yè)、行業(yè)乃至全國范圍內(nèi)的工會組織，聯(lián)合起來與雇主或雇主組織，按照一定的談判程序就工資薪水等雇傭條件進(jìn)行集體協(xié)商，最后簽定集體勞動合同，作為約束勞動契約雙方行為的法律依據(jù)，以及簽定個(gè)人勞動合同的底線。目前三十五頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)集體談判模式第一種是企業(yè)微觀層次主導(dǎo)型集體談判模式，美國、英國、加拿大、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等大多數(shù)國家推行此模式。第二種是產(chǎn)業(yè)中觀層次主導(dǎo)型集體談判模式，以德國、荷蘭、瑞士等國為代表。第三種是全國范圍宏觀層次主導(dǎo)型集體談判模式，以挪威、瑞典、奧地利、新加坡等為代表。目前三十六頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)

《勞動合同法》將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。為了提高集體合同的針對性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關(guān)于因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。集體合同

目前三十七頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)7.4-1歷史演變7.4-2工傷保險(xiǎn)范圍認(rèn)定7.4-3勞動能力鑒定7.4-3工傷保險(xiǎn)待遇7.4-4工傷事故處理7.4-5安全管理目前三十八頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)歷史演變職業(yè)傷害是機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)體系的產(chǎn)物，特別是在工業(yè)化初期極具普遍性和破壞性。工傷保險(xiǎn)制度演變：“個(gè)人歸責(zé)”——“雇主過失賠償”——“無過失雇主賠”償——“普遍社會職業(yè)傷害保險(xiǎn)”。根據(jù)無過失雇主原則，即使雇主在職業(yè)傷害中沒有任何過失，也應(yīng)當(dāng)對事實(shí)后果承擔(dān)賠償責(zé)任。目前三十九頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)2000-2005年全國礦難統(tǒng)計(jì)平均每周一次死亡10人以上事故目前四十頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)奴工之慘，工傷之痛24歲的李偉林在深圳龍崗高空作業(yè)時(shí)，從6樓摔下，腰部五處椎骨骨折，治療中他與公司出現(xiàn)矛盾。去年10月，出院后生活費(fèi)和工傷補(bǔ)償沒有著落，就讓老鄉(xiāng)把自己抬到市區(qū)路上尋求幫助。9月21日，廣州海珠區(qū)某油脂工廠因煤氣泄漏發(fā)生爆炸，35歲的黃世海全身94%的面積被燒傷，廠方付了近30萬的醫(yī)藥費(fèi)也未能治愈他，后放棄對其救助。黃世海拖著魔鬼般的身體等待賠償，以期給妻兒留下一筆生活費(fèi)。2007年6月底，山西洪洞縣公安局解救31名黑窯廠工人。獲救工人大多遍體鱗傷，其中8人神智不清。

山西黑磚窯事件或稱山西奴工事件，從2007年6月7日網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)《誰來救救我們的孩子？——400位父親泣血呼救》至今，事情的真相被不斷揭露和證實(shí)。目前四十一頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)工傷保險(xiǎn)制度工傷保險(xiǎn)制度宗旨：“安全生產(chǎn)，保證健康”。工傷保險(xiǎn)制度原則：雇主責(zé)任，無條件賠償；嚴(yán)格科學(xué)鑒定標(biāo)準(zhǔn)；因公發(fā)生、與醫(yī)療保險(xiǎn)或養(yǎng)老保險(xiǎn)并列授權(quán)(避免重復(fù)給付)；補(bǔ)償預(yù)防與康復(fù)相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)制度要素：工傷保險(xiǎn)范圍認(rèn)定；勞動能力鑒定；工傷保險(xiǎn)待遇給付。工傷事故處理程序：及時(shí)報(bào)告；事故調(diào)查；提出處理意見及防范措施。目前四十二頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)問題胡某系農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員，1998年5月，被某被服廠(私營企業(yè))招用為操作工，月薪450元。2000年4月，胡某在工作中因機(jī)器故障，右上肢被機(jī)器絞傷，致使右上肢功能完全喪失。胡某遂向當(dāng)?shù)刂俨梦暾堉俨茫髲S方給予一次性經(jīng)濟(jì)賠償金10萬元。經(jīng)仲裁委委托勞動鑒定委員會鑒定，胡某傷殘等級為六級。按國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇的規(guī)定計(jì)算，廠方應(yīng)向胡某一次性支付撫恤金、補(bǔ)助金等各項(xiàng)待遇8萬余元。廠方認(rèn)為本廠經(jīng)濟(jì)困難，無力按國家標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)胡某的傷殘待遇，要求仲裁庭依據(jù)其實(shí)際支付能力進(jìn)行調(diào)解。經(jīng)仲裁庭反復(fù)向胡某做工作，雙方最終達(dá)成一致調(diào)解協(xié)議:廠方向胡某一次性支付傷殘賠償金2萬元，雙方不再存在任何關(guān)系。雙方當(dāng)事人以調(diào)解方式解決了爭議，但胡某得到的傷殘補(bǔ)償與按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該獲得的補(bǔ)償相差甚遠(yuǎn)。目前四十三頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)賠手指還是賠機(jī)器？趙明洲2000年4月份到廣東汕頭市新亞塑膠珠廠工作。8月30日4時(shí)30分，負(fù)責(zé)看管第15、16號全自動注塑機(jī)的趙明洲上夜班時(shí)代替工友張子新操作第2號的人工拉線注塑機(jī)臺，操作過程中，趙的右手食指、中指被機(jī)器壓斷。后經(jīng)醫(yī)院診查，趙的右手2至3指掌關(guān)節(jié)處離斷傷缺失，手術(shù)后缺失至近掌指關(guān)節(jié)，被汕頭市勞動能力鑒定委員會評定為殘疾七級。事故發(fā)生后，趙于2001年1月31日向汕頭市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委開庭審理后，于4月24日作出裁決:雙方?jīng)]有訂立勞動合同，主要責(zé)任應(yīng)在廠方，且廠方違反《勞動法》的工時(shí)制度規(guī)定，每天工作12小時(shí)，又不依法參保，由此引發(fā)工傷事故，廠方賠償趙明洲一次性殘疾補(bǔ)償金、一次性工傷辭退費(fèi)以及5個(gè)月工資等共約5萬元。裁決作出之后，廠方不服，于5月3日向汕頭市金園區(qū)人民法院提起訴訟，請求依法撤銷市勞動爭議仲裁委所作的裁決，并判令趙明洲賠償事故中損壞的價(jià)值4萬多元的塑膠珠模具。理由是趙的身體損傷事故并非在被安排的本職勞動崗位造成的，而是由于趙違反工廠勞動紀(jì)律，私自離開自己五在生產(chǎn)的崗位，代替他人違規(guī)操作而釀成惡果。目前四十四頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)“過勞死”等待名詞解釋死者唐英才，生前系上海市靜安區(qū)第六糧油食品公司員工。1998年8月14日，時(shí)年56歲的唐英才在夜間值班時(shí)突然死亡，直到第二天早上店里其他員工上班，才被發(fā)現(xiàn)。經(jīng)法醫(yī)鑒定，死者系在有病的情況下，因高溫或疲勞導(dǎo)致機(jī)體功能失去代償而死亡的。死者的家居唐英杰認(rèn)為，單位安排的繁重工作是致死者死亡的真正原因，遂于今年8月向上海市靜安區(qū)人民法院提起訴訟，要求靜安區(qū)第六糧油食品公司支付1998年1月至8月唐英才的超時(shí)工資5600元，賠償14萬余元，另外賠償家屬精神損失5萬余元，總共近20萬元。原告律師則認(rèn)為，只要長時(shí)期超出法律界定的勞動強(qiáng)度和時(shí)間，沒有明顯原因的猝死，并通過尸檢排除突發(fā)疾病引發(fā)的死亡，就應(yīng)認(rèn)定為法律意義上的“過勞死”。上海市勞動局的有關(guān)人士說，“過勞死”的提法，他們是第一次聽說。勞動者死亡首先考慮是否工傷，如果認(rèn)定是工傷，那么按照工傷賠償方法來賠。如果法院判定為“過勞死”，“過勞死”是否算工傷，又按什么樣的標(biāo)準(zhǔn)賠償，他們并不清楚。事實(shí)上，中國還沒有給"過勞死"下準(zhǔn)確的定義。目前四十五頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)謝謝！目前四十六頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)

第章

現(xiàn)代組織人力資源契約化配置7案例討論

目前四十七頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)主線提示組織引進(jìn)“人才”，看重“人”還是看重“才”？怎么權(quán)衡？有位大學(xué)生很苦惱，背著一摞證書去應(yīng)聘卻到處碰壁；有位學(xué)生很困惑，頭天晚上熬了個(gè)通曉報(bào)考，結(jié)果面試時(shí)全都沒有用得上。這究竟是為什么？為什么很多知名公司HR總監(jiān)往往聲稱招聘人才不以獵頭為主？頒布實(shí)施《勞動合同法》為什么會引起這么大的反向和阻力？你是怎么看待的？其與《促進(jìn)就業(yè)法》規(guī)制功能有何不同？中國勞工問題嚴(yán)重與集體談判制度缺失有何關(guān)系？在中國實(shí)施集體談判制的主要障礙是什么？應(yīng)該怎樣克服？中國工礦企業(yè)勞動安全問題為什么愈演愈烈？應(yīng)該如何進(jìn)行綜合治理？目前四十八頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)聚集討論JLZY遭遇SACOM（視頻播放）目前四十九頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)焦點(diǎn)問題之一ZY提倡“個(gè)人小家庭，公司大家庭”的人性化管理，并稱自己最大的特點(diǎn)就是“埋頭做自己的事情，凡事量力而為”，喜歡那種“徒手打天下”的感覺，希望能做“中國的阿信”。但是，2008年，這與JLZY一歲連遭“三重門”面臨嚴(yán)重經(jīng)營危機(jī)，以及被指斥“血汗工廠”式勞工管理模式之間，有什么必然、偶然或喜劇性的因果聯(lián)系？目前五十頁\總數(shù)五十九頁\編于二十二點(diǎn)焦點(diǎn)問題之二

JLZY是不是“血汗工廠”？在香港大學(xué)生眼里JLZY已經(jīng)足夠“血腥”、“殘酷”和“不可容忍”，但在內(nèi)地很多工人看來，這樣的待遇并不差到哪里去，比JLZY工作條件惡劣、危險(xiǎn)的企業(yè)多得很，而ZY的解釋也不能說沒有“道理”，甚至在相當(dāng)程度上“可以理解”，至于省總工會的調(diào)查