《人力資源管理實用必備工具箱.rar》法律風險梳理規(guī)章制度篇規(guī)章制度的邏輯梳理廣義的規(guī)章制度包括：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、會計財務、市場營銷、安全保護等方面的經(jīng)營管理制度，還包括企業(yè)的人力資源和勞動人事管理規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度：指企業(yè)人力資源和勞動人事管理規(guī)章制度。規(guī)章制度具有三個方面的涵義（從其功能和作用的邏輯角度而言）：保企業(yè)實現(xiàn)合法規(guī)范化運作，保障企業(yè)按照國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定合法運營促進企業(yè)人力資源管理效率提升，按照績效管理和穩(wěn)健經(jīng)營的要求提高企業(yè)利潤；預防和控制可能發(fā)生的勞動爭議，通過規(guī)章制度的規(guī)范減少勞動爭議案件的隱患。規(guī)章制度的特點分為三個層次：法的層次，即滿足其在外部符合法律規(guī)定的要求效率層次，即通過制度設計來提高企業(yè)經(jīng)營的績效；憑據(jù)的層次，即可以通過格式化的表單來完成管理流程的書面化。規(guī)章制度的法律梳理有關規(guī)章制度的內(nèi)容散見于《勞動合同法》、《勞動法》、《公司法》等法律中。《勞動合同法》第4條相關規(guī)定。常見法律風險節(jié)點一覽表人力資源管理的合法合規(guī)化操作中，重要的規(guī)范化依據(jù)有三個方面：①國家法律、法規(guī)和政策；②企業(yè)經(jīng)由民主和公示程序生效的規(guī)章制度；③企業(yè)與員工之間訂立的勞動合同（含集體合同）。1、入職和錄用管理制度錄用條件存在就業(yè)歧視風險：導致試用期解除不能或被勞動行政部門處罰。錄用時收取押金、保證金或扣押證件等風險：由勞動行政部門責令退還并被處以罰款。2、試用期管理制度試用期以后簽訂勞動合同風險：超過一個月仍未訂立書面勞動合同的，應向員工支付雙倍工資；超過1年仍未訂立書面勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。試用期的期限隨意約定風險：超過法律規(guī)定約定試用期的，按照超過試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)想員工支付賠償金。將試用期從勞動合同期限中剝離出來風險：試用期應計算在勞動合同期內(nèi)，否則會被視為連續(xù)兩次訂立勞動合同。試用期工資低于最低工資風險：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于單位所在地的最低工資標準；否則，勞動行政部門將責令改正并可要求支付賠償。試用期不給員工辦社會保險風險：試用期也是勞動合同期限的組成，一旦建立勞動關系，企業(yè)就應依法繳納社會保險；否則，員工可以解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償，社保行政部門也可以責令繳納。試用期任意延長風險：未經(jīng)協(xié)商或雖經(jīng)協(xié)商但約定的試用期長于法律規(guī)定的試用期的，按照超過試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)向員工支付賠償金。續(xù)訂勞動合同時再次設定試用期風險：同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期。再次設定試用期的，按照超過法律規(guī)定約定試用期處理，按照超過試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)向員工支付賠償金。試用期隨意辭退員工風險：在試用期內(nèi)，只有員工不符合錄用條件和存在其他過錯性事由時，才可以解除勞動合同。否則，將按照違法解除勞動合同處理。此時，員工可以要求單位繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求單位支付雙倍經(jīng)濟補償。體合同等都屬于前者；聘用協(xié)議、用工合同、實習合同、服務外包合同等則屬于后者。需指出，對于一些特殊的民事合同協(xié)議而言，并不一定絕對不適用勞動法。如，對于特殊勞動關系人員的聘用協(xié)議而言，用工方仍需要在最低工資、工作時間和勞動保護等三方面遵守勞動法的相關規(guī)定（對于退休返聘、內(nèi)退、協(xié)保等特殊勞動關系人員而言，其余用人單位訂立聘用協(xié)議，但并不意味著聘用協(xié)議完全使用普通民事法調(diào)整）。再如，對于勞務派遣中的勞務派遣協(xié)議和用工協(xié)議而言，很多內(nèi)容都要參照勞動法的諸多實體規(guī)定。另外，對于外籍熱暖與用人單位訂立的勞動合同而言，在不違反公平原則的基礎上，可以允許有更多的自主約定的空間，并不一定要嚴格遵守中國勞動法（外籍人員與中國用人單位建立勞動關系）。三、合同協(xié)議常見的法律風險節(jié)點1、勞動合同的訂立（1）未在報到之前或同時訂立勞動合同風險：應在用工之日起訂立書面勞動合同。超過1月不訂立，用人單位應支付雙倍工資。超過1年未訂立，視為已建立無固定期限勞動合同。對入職材料未交齊的新進員工，可先簽訂書面勞動合同，用人單位以交齊入職材料為錄用條件，到時不能提供符合要求的入職材料，用人單位在試用期可合法解除勞動合同。（2）未及時續(xù)訂勞動合同風險：在征求員工續(xù)訂勞動合同意向后，應提前或在到期日及時訂立書面勞動合同，否則會視為自愿勞動合同到期日起為訂立書面勞動合同，用人單位應承擔相應的法律責任。勞動合同的履行與變更履行與變更風險：調(diào)整崗位、薪資和工作地點是屬于履行勞動合同還是變更勞動合同？這取決于勞動合同的具體約定。很多企業(yè)在勞動合同中抽象約定，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點，這種約定實際上并無具體意義。即便勞動合同中有這樣的規(guī)定，在具體處理時亦需充分說明其合理性；而即便在勞動合同中未有相應規(guī)定，在符合充分合理性的情形下，企業(yè)亦可調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點。單方面變更勞動合同風險：企業(yè)只有在與員工協(xié)商一致、員工不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等情況下才可以單方變更勞動合同。如果企業(yè)隨意變更勞動合同，導致員工切身利益受損，員工除了可以要求按照原勞動合同約定履行外，還可以要求企業(yè)賠償相關待遇差額。勞動合同的解除與終止協(xié)商解除風險：協(xié)商解除勞動合同，需要簽訂協(xié)商解除勞動合同書并就相關交接事項進行明確約定。另外，員工和企業(yè)哪一方動議協(xié)商解除，對于是否需要支付經(jīng)濟補償有緊密關聯(lián)。協(xié)商解除不注意相關細節(jié)和操作程序，將會導致被認定為違法解除或不當支付經(jīng)濟補償金。勞動者單方解除風險：除非另外訂立培訓服務協(xié)議外，員工只要提前30天通知用人單位，即可單方解除勞動合同。如果企業(yè)存在規(guī)章制度違法、未依法繳納社會保險等過錯事項的，員工可以隨時解除勞動合同，并可以要求支付經(jīng)濟補償金。過錯性解除風險：過錯性解除應當保留員工過錯相關的書面證據(jù)，并依據(jù)法律規(guī)定的程序通知工會，并將解除勞動合同書交由員工簽收或進行公示。如果在實體和程序環(huán)節(jié)存在瑕疵，則會影響解除行為的合法性。非過錯性解除風險：非過錯性解除應當舉證員工存在非過錯事項的情形外，還應據(jù)法律規(guī)定的要求提前30天通知或額外支付相當于1個月工資的代通知金。非過錯性解除情形下，盡管企業(yè)也許并不存在過錯，但仍需支付經(jīng)濟補償金。另外，在依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化而大致解除勞動合同的，還應特別注意履行協(xié)商變更不成的程序，因為直接解除會存載程序上的瑕疵。經(jīng)濟型裁員風險：應當特別注意經(jīng)濟型裁員的條件要求和人數(shù)規(guī)定。需要指出的是，經(jīng)濟性裁員時還應特別注意，應提前30天征求鐘會或全體員工意見，并向勞動行政部門備案。無論是征求職工方意見，還是向勞動局備案，最終的經(jīng)濟性裁員決定還是由企業(yè)自主決定。不得解除或終止風險：對于解除或終止情形，應首先核實不屬于《勞動合同法》規(guī)定不得解除或終止的情形，避免出現(xiàn)違法解除的情形，導致不必要的法律后果。違約金事項保密協(xié)議風險：在訂立保密協(xié)議時，應特別注意保密協(xié)議不能直接約定違約金。約定的違約金條款無效。但可以在可以預期評估和公平原則的基礎上約定賠償金的范圍和計算方法。培訓服務期協(xié)議風險：培訓服務期協(xié)議所涉及的培訓應屬于單位出資的專業(yè)技術培訓，且違約金與培訓費用應符合對等原則。如果違約金過高，超過培訓費的違約金數(shù)額不發(fā)生法律效力。競業(yè)限制協(xié)議風險：競業(yè)限制的人員通常限于高級管理人員和高級技術人員。競業(yè)限制的期限不得超過兩年。如果員工離職后，用人單位沒有依照約定支付競業(yè)限制補償金的，則競業(yè)限制協(xié)議不生效。賠償金事宜與工資、經(jīng)濟補償金有關的賠償風險：企業(yè)不當使用試用期的，應以試用期滿月工資為標注，向員工支付賠償金。企業(yè)違法解除勞動合同時，員工可以要求企業(yè)按經(jīng)濟補償金的雙倍標準支付經(jīng)濟補償。按實際損失額計算的賠償風險：因違法行為給員工帶來實際損失等情形時，企業(yè)應按照實際損失額支付賠償。相關文本的保存應保存兩年以上，并編號備查。管理流程篇常見法律風險節(jié)點規(guī)章制度生效流程規(guī)章制度只有在滿足內(nèi)容合法并經(jīng)由民主程序和公示程序這三個法定條件的前提下，才發(fā)生法律效力。在形式意義上講，民主程序應保留證據(jù)，并保留工會證明書；員工入職管理流程應特別注意員工勞動關系相關情況的調(diào)查核實。對于特別重要崗位的員工入職，甚至需要進行背景調(diào)查。比如核實其相關資質(zhì)證書、解除或終止勞動關系的證明、是否存在競業(yè)限制的情形等。且，在員工入職之前，應讓其填寫入職申請表，就本人相關信息的真實性作出聲明，防止虛假陳述等欺詐入職行為的發(fā)生，為之后的勞動人事管理消除隱憂。同時，在員工報到的當天，即要求員工與公司訂立書面勞動合同，以免除此后員工不訂立書面勞動合同而帶來的責任和風險。員工離職管理流程離職管理流程是發(fā)生勞動爭議比較頻繁的一個部分。特別是對于過錯性解除而言，用人單位尤其應該在證據(jù)把握和程序操作上非常的細致和規(guī)范，避免造成違法解除勞動合同而遭受雙倍經(jīng)濟補償?shù)娘L險。在離職管理流程中的過錯性解除部分，相關步驟應細化為：step1.發(fā)現(xiàn)員工嚴重違紀——step2.掌握有關證據(jù)——step3.制作解除勞動合同通知書——step4.通知工會——step5.交由員工簽收或進行公示——step6.進行工作交接——step7.出具解除或終止勞動合同的證明。操作表單操作表單的法律梳理操作表單的證據(jù)主要體現(xiàn)在：①表示了此項人力資源管理動作的具體內(nèi)容，比如入職錄用、專業(yè)技術培訓、績效考核、解除或終止勞動合同等；②證明了一種格式化的管理慣例，因為其是面對不特定員工的文檔，所以容易證明其不屬于特別針對某一員工的區(qū)別對待；③往往都會有員工本人的簽名確認，這也正好證明了相關事項被員工知曉的事實。常見法律風險節(jié)點員工入職管理環(huán)節(jié)《入職申請表》能證明此表單屬于員工入職錄用之前填寫，《員工信息表》被理解為已經(jīng)招用后再由員工填寫。如果企業(yè)以員工提供虛假信息欺詐入職為解除勞動合同，則前者的證據(jù)力則明顯高于后者。如果當時讓員工填寫的是《員工信息表》，則僅從名稱上是很難判斷相關內(nèi)容的填寫是發(fā)生在入職前還是入職后。調(diào)崗調(diào)薪管理環(huán)節(jié)在操作表單設計中，對于員工進