開篇案例：

湯某是天津一家生產電子零部件企業的員工。2011年5月湯某結婚，不久懷孕，2012年5月，湯某臨近產期，向單位請產假90天，單位卻只批準了56天，并且表示在產假期間，工資將按基本工資標準的60%發放。湯某力爭，單位用“國家法律規定”、單位人手不夠等借口拒絕了湯某的要求。湯某沒有相應的法律法規知識，而企業里有沒有可以維護女性權利的部門或組織，為了少數生事端只得作罷。由于湯某在工期間吸入粉塵過多導致新生兒有輕微的肺部感染現象，湯某不得不照顧嬰兒直到請假95天之后才回到工作崗位。企業領導以無故曠工為由扣發了湯某的工資，并按基本工資標準的50%給與了湯某56天的工資。該企業的做法是否合理？第一頁，共23頁。該企業做法是不正確的。《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第七章第六十二條規定，女職工生育享受不少于九十天的產假；2012年4月18日通過《女職工勞動保護特別規定》（簡稱《特別規定》，同時1988年《女職工勞動保護規定規定》廢止）第七條規定：女職工生育享受98天產假，而湯某允許的產假期限為56天，顯然與法律要求相違背；《特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。該企業以湯某無故曠工為由扣發其工資并且僅發56天的工資是不合法的。第二頁，共23頁。一、女職工權益及其所涉法律法規二、女職工權益保護的現狀三、原因分析四、女職工“三期”案例分析五、應對措施第三頁，共23頁。一、所涉法律法規1988年9月1日公布實施的《女職工勞動保護規定》-現已廢止1990年1月18日公布實施的《女職工禁忌勞動范圍的規定》1992年4月3日公布實施的《中華人民共和國婦女權益保障法》2005年8月28日修正的《中華人民共和國婦女權益保障法》2012年4月28日公布實施的《女職工勞動保護特別規定》第四頁，共23頁。女職工權益體系1、禁止對女性性別歧視《勞動法》第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”2、申訴權

《女職工勞動保護規定》第十二條規定：“女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴……，女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定之日起十五日內向人民法院起訴。”第五頁，共23頁。3、不準任意解除處于三期期間女職工的勞動合同。《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，在一般情況下，用人單位不得解除勞動合同。4、享受“四期”保護的權利5、享有不從事法律禁忌的勞動的權力。6、女職工依法享有生育保障。第六頁，共23頁。《女職工禁忌勞動范圍的規定》

一、女職工禁忌從事的勞動范圍二、女職工在經期禁忌從事的勞動范圍三、女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍四、女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍第七頁，共23頁。生育保險、生育津貼、生育醫療費生育保險是國家通過立法，對由于生育子女，暫時中斷勞動的女職工提供物資幫助的一項制度。其宗旨是通過向生育女職工提供有薪假期、醫療服務、生育津貼等待遇，保障女職工的基本生活，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。生育保險是社會保障制度的重要內容之一，推行生育保險制度，可使我國的社會保險制度得以健全，使社會成員都能分享到社會發展的成果。生育保險由社保機構根據“以收定支、收支基本平衡”的原則籌集資金，建立生育保險基金。企業按照工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不需要繳納生育保險費。生育保險實施按屬地原則，生育保險費用實行社會統籌。生育保險待遇包括生育醫療費用、生育津貼和法律、法規規定的其他項目費用。生育醫療費用主要包括：生育的醫療費用；計劃生育的醫療費用。生育津貼包括：女職工生育享受產假；享受計劃生育手術休假；女職工符合法律、法規規定的其他情形。第八頁，共23頁。《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在懷孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。王女士是某商場的銷售員，半年前，她懷孕了，定期要到醫院進行產前檢查，因此每隔一兩周就要向單位請一次假。商場人力主管認為，王女士利用工作時間進行產檢，應當按照病假處理，所以將王女士產檢當天的工資按照病假工資發放，并根據員工管理制度，對一季度內累計請假天數超過5天的，扣發當季季度獎金。王女士很苦惱，產檢不能不做，可是每次都因此扣工資，無形中又增大了她的經濟壓力。第九頁，共23頁。女職工生育或流產其工資如何支付？

女職工生育和流產的醫療費用如何支付？第八條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。第十頁，共23頁。

生育津貼，是國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。有的國家又叫生育現金補助。我國生育津貼的支付方式和支付標準分兩種情況：（1）參加生育保險的用人單位，生育津貼由生育保險基金支付，其支付標準是按用人單位上年度職工月平均工資計算。（2）沒有參加生育保險的用人單位，生育津貼由用人單位按照女職工生育或者流產前工資標準支付。

生育醫療費

包括生育和計劃生育發生的醫療費用，即女職工懷孕、分娩期間因生育發生的診療費用，以及分娩并發癥、合并癥的診療費用；計劃生育放置（取出）宮內節育器、施行輸卵（精）管結扎及復通手術、實施人工流引產術等發生的醫療費用。第十一頁，共23頁。二、女職工權益保護的現狀在工作時間與勞動報酬方面。加班加點現象不斷。企業特別是紡織、服裝企業普遍存在加班加點，少數企業女職工無休息日。在“四期”保護待遇方面。大部分女職工不注意“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）保護，對自己應當享有的權利不去積極爭取。還有一些女職工一旦生育便遭辭退或無奈地主動離開企業，且沒有任何經濟補償。女職工工傷保險、失業保險、醫療保險辦理的比例較低，分別為工傷保險不足42%、失業保險不足40%、生育保險不足39%。一些私企負責人普遍認為，女職工從事的工作發生工傷的幾率很低，一般非國企不愿意為女職工辦理工傷保險，至于失業保險和生育保險一般企業都不辦理。第十二頁，共23頁。三、原因分析1、法律保護存在缺位2、社會保護網絡有待完善3、企業的問題4、女職工自身的問題第十三頁，共23頁。“三期”女職工權益被侵害案例

法律法規給予“三期”女職工特殊的保護，然而“三期”依然是不少女職工權益被侵害的重災區，這里我們對3個“三期”權益的爭議案件做一評析第十四頁，共23頁。網絡公司女職工未婚先孕遭解聘「案例回放1」

2008年1月1日，北京一網絡公司與銷售人員夏某簽訂勞動合同。2月3日，她收到了公司的辭退信，公司辭退她的理由是沒有結婚就懷孕。后經勞動爭議仲裁委員會裁決恢復勞動關系。「點評」未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產前一直未婚，這是違反我國計劃生育的行為，如果單位在依法制定的規章制度中將其列入嚴重違紀行為，一般也是具有法律效力的。而有的女工盡管懷孕時未婚，但是在產前已經補辦了結婚和生育手續，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動合同關系，沒有法律依據。第十五頁，共23頁。退工以后才知有孕可否恢復勞動關系「案例回放2」

竇女士是外地某汽車4S店客服部員工，原來簽訂的勞動合同將在2008年4月底到期。但就在合同到期的前一天，竇女士發現自己已有40天身孕了。于是她第一時間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發出時已經生效，那時竇女士沒有提出來就不算。竇女士多次找單位協商都沒有談攏。無奈之下，竇女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續履行勞動合同。「點評」按《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同到期的，應當延續到“三期”結束，才可終止勞動合同。但如勞動者在終止勞動合同時不知道自己已經懷孕，辦理了退工手續后才發現懷孕了，能否要求恢復勞動關系?

對此法律沒有明文規定，在實踐中也有不同意見，但確有支持職工請求的司法判例。一種意見認為，當時勞動者同意終止合同是一項有重大誤解的民事行為，終止勞動合同的決定應被撤銷，勞動合同至少應順延至“三期”期滿。第十六頁，共23頁。孕婦解約后反悔要求恢復難支持「案例回放3」2008年8月16日，醫藥檢測公司女工麗麗經診斷為懷孕。8月27日，公司與麗麗協商解除勞動關系，麗麗辦理了工作移交，亦領取了補償金，公司開具了退工證明，后麗麗反悔。

「點評」法院判決對麗麗要求與醫藥檢測公司恢復勞動關系請求、支付拖欠工資及同期社保費均不予支持。《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但并不禁止雙方協商一致解除勞動關系。視為她放棄處分自己的權利，該處分是麗麗真實意思表示，具有約束力，除非當事人有證據證明簽字解約是出于重大誤解，或公司有欺詐、脅迫的行為。所以勞動者在簽署解除協議時下筆要慎之又慎，否則事后反悔可能無法得到法律支持。第十七頁，共23頁。五、應對措施1、加強女職工特殊權益保護自我意識的培養提高女性勞動者個人素質，建立起專門的女性職業培訓機構和終生教育體系，服務于女性,為其提供就業信息、就業指導、就業培訓等。通過有計劃有針對的培訓工作,提高女性的就業層次和發展空間。此外，加強女性自身的法律意識,認識到維護自身權益的必要性和重要性。第十八頁，共23頁。2、建立健全企業的各項規章制度在現行國家政策法規不健全的情況下，通過企業內部的建章建制，來補充此項空白，另外在集體合同的制訂過程中，企業和職工應加強民主意識，特別是女職工對于自身合法權益方面的問題更應加以注意。第十九頁，共23頁。3、完善法律在立法上進一步明確和規范婦女保護的地位和作用，現行的《勞動法》對女職工的勞動保護尚不夠健全規范，因此對女職工的勞動保護應從立法上進一步明確和規范。加強制度的建設，健全女職工勞動保護專門機構，使女職工勞動保護做到有章可循，伸冤有門。第二十頁，共23頁。4、加強監察力度督促各企業和其女職工簽訂勞動合同,并在合同中要明確規定女職工的各項勞動權益。與此同時,要加大執法監察力度,認真開展各項巡查、監督、舉報和勞動年檢等有關勞動保護的工作。若發現用人單位存在違反勞動法律法規和侵害女職工合法權益的行為,應當立即查處和糾正。對于強迫女職工超時超強度勞動、隨意解除勞動合同、對女職工不實行“四期”特殊保護等行為要列為重點查處對象。第二