當(dāng)量化招聘，我們希望知道什么？招聘

面試量有多大？

入職了多少個人？

哪個渠道針對什么崗位最有效？

每個渠道針對不同崗位的周期有多長？

渠道的經(jīng)濟(jì)比？

入職后員工待了多久？

…第一頁，共40頁。招聘針對渠道：每個渠道貢獻(xiàn)了多大的侯選量?面試人數(shù)51job40獵聘網(wǎng)20智聯(lián)30報刊2展會8第二頁，共40頁。招聘針對渠道：不同渠道對各崗位候選量的貢獻(xiàn)如何？

面試人數(shù)行政崗51job30獵聘網(wǎng)6智聯(lián)12報刊3展會19財務(wù)崗51job35獵聘網(wǎng)11智聯(lián)23報刊3展會25技術(shù)崗51job6獵聘網(wǎng)22智聯(lián)33報刊2展會1其他崗51job2獵聘網(wǎng)3智聯(lián)4報刊8展會3反映各渠道對不同崗位的吸引力橫向?qū)Ρ龋?1job可以有效覆蓋行政、財務(wù)崗位。獵聘可有效覆蓋技術(shù)、財務(wù)崗位。智聯(lián)？縱向?qū)Ρ龋横槍π姓徫唬芴峁┖蜻x人最多的是51job。第三頁，共40頁。招聘針對渠道：不同渠道的實際表現(xiàn)如何？

聯(lián)系人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)入職人數(shù)51job100602520獵聘網(wǎng)401553智聯(lián)85453020報刊351051展會6024104第四頁，共40頁。招聘針對渠道：不同渠道的實際表現(xiàn)如何？

聯(lián)系人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)入職人數(shù)面試參與率面試通過率入職率51job10060252060.00%41.67%33.33%獵聘網(wǎng)40155337.50%33.33%20.00%智聯(lián)8545302052.94%66.67%44.44%報刊35105128.57%50.00%10.00%展會602410440.00%41.67%16.67%面試參與率=初試人數(shù)/聯(lián)系人數(shù)×100%面試通過率=復(fù)試人數(shù)/初試人數(shù)×100%入職率=入職人數(shù)/初試人數(shù)×100%反映距離上一輪動作，這一輪應(yīng)聘者的參與情況，一般選擇初試的參與率，間接反映該渠道富集的人員類型、素質(zhì)及可靠程度。反映距離上一輪動作，這一輪應(yīng)聘者的面試通過情況，一般選擇最后一輪面試對比初試時的通過率，反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。也間接反映你初試所篩選出的人員方向是否與用人部門契合。直接反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。直接反映該渠道的效用程度。第五頁，共40頁。招聘針對渠道：不同渠道的實際表現(xiàn)如何？——聯(lián)系人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)入職人數(shù)面試參與率面試通過率入職率51job行政崗403017975.00%56.67%30.00%財務(wù)崗453014666.67%46.67%20.00%技術(shù)崗25228388.00%36.36%13.64%其他崗1563140.00%50.00%16.67%獵聘網(wǎng)行政崗1064260.00%66.67%33.33%財務(wù)崗252117584.00%80.95%23.81%技術(shù)崗3531251488.57%80.65%45.16%其他崗521140.00%50.00%50.00%智聯(lián)行政崗262011476.92%55.00%20.00%財務(wù)崗352719877.14%70.37%29.63%技術(shù)崗4536241180.00%66.67%30.56%其他崗1574146.67%57.14%14.29%報刊行政崗952055.56%40.00%0.00%財務(wù)崗953155.56%60.00%20.00%技術(shù)崗530060.00%0.00%0.00%其他崗1386461.54%75.00%50.00%展會行政崗3023181176.67%78.26%47.83%財務(wù)崗3833241686.84%72.73%48.48%技術(shù)崗431075.00%33.33%0.00%其他崗974377.78%57.14%42.86%第六頁，共40頁。招聘針對渠道：不同渠道的實際表現(xiàn)如何？①常態(tài)：參與率>通過率>入職率；②參與率與通過率越接近，且越高越好，說明你有足夠的可篩選余地；通過率與入職率越接近，說明你找的越契合用人部門需求；③在參與率足夠的前提下，參與率與入職率差異越大，說明要在渠道選擇、招聘策略上做調(diào)整。第七頁，共40頁。招聘針對渠道：不同渠道的性價比如何？

渠道費用初試人數(shù)入職人數(shù)單位簡歷量的成本支出人均招聘成本51job58001204048.33145.00獵聘網(wǎng)128007522170.67581.82智聯(lián)3200951833.68177.78報刊80036522.22160.00展會60065309.2320.00單位簡歷量的成本支出=渠道費用/初試人數(shù)人均招聘成本=期內(nèi)招聘費用總額/入職人數(shù)反映每產(chǎn)生一個面試者，需要花費多少反映每產(chǎn)生一個入職者，需要花費多少第八頁，共40頁。招聘針對招聘工作：完成了多少崗位招聘？

到崗變更未招到2016年20462017年1635第九頁，共40頁。招聘針對招聘工作：每個崗位招聘耗時多久？意向確立至確立入職時間間隔單位：天—中層崗位專業(yè)技術(shù)崗位普通員工—

2015年2016年2015年2016年2015年2016年最長耗時232122192419最短耗時79111257平均周期151516.515.514.513第十頁，共40頁。招聘針對招聘工作：這個崗位招到以后人留下來沒？——招聘的留存率—

2016年2017年入職人數(shù)2945現(xiàn)仍在職人數(shù)924已離職2021留存率31.03%53.33%應(yīng)呈現(xiàn)方式—

2016年2017年入職人數(shù)2945現(xiàn)仍在職人數(shù)924留存率31.03%53.33%實際呈現(xiàn)方式第十一頁，共40頁。招聘針對招聘工作：這個崗位招到以后人留下來沒？——招聘的留存率反映企業(yè)對新員工的包容度和幫扶程度。以及招聘人員的人有沒有瞎許諾，刻意吹噓企業(yè)。招聘的留存率的周期設(shè)置不宜過短，一般不低于半年，周期過短無參考意義。招聘的留存率僅適用于招聘，且針對計算周期內(nèi)入離職的員工，不含老員工，注意與“員工留存率”區(qū)分。（某一周期內(nèi)）招聘留存率=期內(nèi)入職且期末仍在職人數(shù)/期內(nèi)入職的總?cè)藬?shù)×100%第十二頁，共40頁。招聘針對招聘工作：招聘入職的就用人部門想要的嗎？——招聘的質(zhì)量狀態(tài)崗位分類2016年2017年同比入職并轉(zhuǎn)正中層員工13200.00%技術(shù)崗位440.00%普通員工87-12.50%入職未轉(zhuǎn)正中層員工12100.00%技術(shù)崗位32-33.33%普通員工76-14.29%第十三頁，共40頁。招聘針對招聘工作：回歸招聘“進(jìn)人”的本質(zhì)，既定周期內(nèi)人進(jìn)的怎樣？—1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2017年入職人數(shù)0222350503432017年離職人數(shù)311122550221—

—

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月入職人數(shù)2015年0222350503432016年156565621224離職人數(shù)2015年3111225502212016年1474455353568或或第十四頁，共40頁。當(dāng)要考核培訓(xùn)，我們希望通過量化知道什么？培訓(xùn)

培訓(xùn)量有多大？

培訓(xùn)參與度怎樣？

培訓(xùn)花了多少錢和時間？

培訓(xùn)效果如何？…第十五頁，共40頁。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作：培訓(xùn)場次及培訓(xùn)的覆蓋率？（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)的覆蓋率=期內(nèi)實際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)/期內(nèi)平均在職員工總數(shù)×100%較為科學(xué)的反映培訓(xùn)工作開展的量。第十六頁，共40頁。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作：平均培訓(xùn)成本支出？（某一周期內(nèi)）平均培訓(xùn)成本=期內(nèi)培訓(xùn)費用總支出/期內(nèi)實際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)×100%反映每培訓(xùn)一名員工，企業(yè)平均需要支出的費用。第十七頁，共40頁。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作：培訓(xùn)合格率、培訓(xùn)出勤率？（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)的合格率=期內(nèi)培訓(xùn)考評合格總?cè)藬?shù)/期內(nèi)實際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)×100%（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)出勤率=期內(nèi)實際參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)/期內(nèi)計劃參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)×100％反映培訓(xùn)質(zhì)量及參與度。第十八頁，共40頁。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作：其他：滿意度、培訓(xùn)的投入產(chǎn)出率？（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)投入產(chǎn)出率=期內(nèi)公司營業(yè)額/期內(nèi)培訓(xùn)總費用側(cè)面反映每投入1單位的培訓(xùn)費用，能產(chǎn)生多少單位的營業(yè)收入。比對的周期不宜設(shè)置過長或過短，因為公司營業(yè)額受影響的因素很多。第十九頁，共40頁。績效·薪酬針對績效：績效數(shù)據(jù)常與培訓(xùn)及薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起，與其相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)常用于分析用途，分析指標(biāo)常見有：績效成績的分布情況、績效對薪酬成本的影響變化、績效在既定周期內(nèi)的變化走勢。第二十頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值：薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，可理解為市場上某一崗位的薪酬普遍分布情況，分位值指示了薪酬策略變化的臨界值，為薪酬策略的制定提供指導(dǎo)。舉例常用的四分位數(shù)（常見的還有十分位數(shù)、百分位數(shù)等），將我們采集到的若干同一崗位薪酬數(shù)據(jù)劃分為四個部分，每一部分約包含1/4即25%的數(shù)據(jù)項，這種劃分的臨界點數(shù)字即為四分位數(shù)下的分位值。第1四分位數(shù)，即第25百分位數(shù)（25分位值）；第2四分位數(shù)，即第50百分位數(shù)（50分位值）；第3四分位數(shù)，即第75百分位數(shù)（75分位值）。薪酬調(diào)研中常將調(diào)研數(shù)據(jù)劃分為：

10分位值，表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。招留人困難；25分位值，表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低水平。挑剩下的吧；

50分位值，表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的一般水平。企業(yè)拼文化；

75分位值，表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高水平。爭搶人才吧；

90分位值，表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平。縱情任性了；薪酬調(diào)研？領(lǐng)先策略跟隨策略保守策略滯后策略第二十一頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算？①②③④⑤261084①排序，從小到大①②③④⑤246810②看有幾個數(shù)，中間有多少間隔

5個數(shù)，中間有4個間隔，每個四分位間4/4=1個數(shù)例1：第二十二頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算？①②③④⑤246810③計算第一個四分位值（即25分位值）

25分位值=第（1+1）個數(shù)的數(shù)字，即第二個數(shù)即為25分位的值，4④計算第二個四分位值（即50分位值）

50分位值=第（1+1×2）個數(shù)的數(shù)字，即第三個數(shù)即為50分位的值，6⑤計算第三個四分位值（即75分位值）

75分位值=第（1+1×3）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)即為75分位的值，8第二十三頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算？①②③④⑤246810⑥計算十分位值（即第一個10分位值）

5個數(shù)，中間有4個間隔，每個十分位間4/10=0.4個數(shù)

10分位值=第（1+0.4）個數(shù)的數(shù)字，即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之間的0.4位置處，即2+（4-2）×0.4=2.8⑦計算九十分位值（即第九個10分位值）

90分位值=第（1+0.4×9）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)字和第五個數(shù)字之間的0.6位置處，即8+（10-8）×0.6=9.2第二十四頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算？①②③④⑤⑥62108412①排序，從小到大①②③④⑤⑥24681012②看有幾個數(shù)，中間有多少間隔

6個數(shù)，中間有5個間隔，每個四分位間5/4=1.25個數(shù)例2：第二十五頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算？①②③④⑤⑥24681012③計算第一個四分位值（即25分位值）

25分位值=第（1+1.25）個數(shù)的數(shù)字，即第二個數(shù)字和第三個數(shù)字之間的0.25位置處，即4+（6-4）×0.25=4.5④計算第二個四分位值（即50分位值）

50分位值=第（1+1.25×2）個數(shù)的數(shù)字，即第三個數(shù)字和第四個數(shù)字之間的0.5位置處，即6+（8-6）×0.5=7⑤計算第三個四分位值（即75分位值）

75分位值=第（1+1.25×3）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)字和第五個數(shù)字之間的0.75位置處，即8+（10-8）×0.75=9.5第二十六頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算？①②③④⑤⑥24681012⑥計算十分位值（即第一個10分位值）

10分位值=第（1+0.5）個數(shù)的數(shù)字，即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之間的0.5位置處，即2+（4-2）×0.5=3⑦計算九十分位值（即第九個10分位值）

90分位值=第（1+0.5×9）個數(shù)的數(shù)字，即第五個數(shù)字和第六個數(shù)字之間的0.5位置處，即10+（12-10）×0.5=116個數(shù)，中間有5個間隔，每個十分位間5/10=0.5個數(shù)第二十七頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：分位值計算步驟？①數(shù)列排序，從小到大②計算每段分位間間隔（m表示）：m=（數(shù)據(jù)個數(shù)-1）/分位③計算第n個分位值的指針（p表示）：p=（1+m×n）p為整數(shù)，則表示數(shù)列中第p個數(shù)即為n分位的值；p帶小數(shù)，則[p]表明分位值出現(xiàn)在第幾個，及其與其緊鄰的下一個數(shù)之間（a,b表示），｛p｝表明具體a,b之間的多少，計算方式為：a+(b-a)×{p}注意：以上計算，切忌四舍五入！第二十八頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：Excel計算分位值？①Q(mào)UARTILE(array,quart)函數(shù)array為需要求得四分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域；quart決定返回哪一個四分位值。如果qurart等于0，函數(shù)QUARTILE返回最小值；如果qurart等于1，函數(shù)QUARTILE返回25分位值；如果qurart等于2，函數(shù)QUARTILE返回50分位值；如果qurart等于3，函數(shù)QUARTILE返回75分位值；如果qurart等于4，函數(shù)QUARTILE返回最大值。注意：只能用于四分位計算！第二十九頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：Excel計算分位值？②PERCENTILE(array,k)函數(shù)計算出區(qū)域中數(shù)值的第K

個百分點的值。array為需要求得分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域；k為具體需要得出的哪一個分位值。如果k等于0.1，函數(shù)PERCENTILE返回10分位值。如果k等于0.25，函數(shù)PERCENTILE返回25分位值。如果k等于0.5，函數(shù)PERCENTILE返回50分位值。如果k等于0.75，函數(shù)PERCENTILE返回75分位值。如果k等于0.9，函數(shù)PERCENTILE返回90分位值。第三十頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：薪酬調(diào)研？崗位名稱從業(yè)年限原始企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)最高值最低值同崗位

平均值本土企業(yè)平均值外來企業(yè)平均值外來企業(yè)均值對比本土企業(yè)均值高低幅度俊發(fā)地產(chǎn)諾仕達(dá)中原集團(tuán)綠地集團(tuán)萬科地產(chǎn)龍湖地產(chǎn)范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值土建工程師3年以下4-655-65.54-653.5-4.54——6-76.56.504.005.175.135.252.44%3-5年8-119.58-1097-986-877-87.5——9.507.008.298.707.25-16.67%5-10年12-141311-1412.59-1210.510-1512.510-121112-1513.513.5010.5012.0011.6012.406.90%10年以上13-1614.513-151412-1513.512-1815————15.5011.5014.0013.3815.2514.02%水電工程師/配套工程師

范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值

3年以下4-54.5————————5-65.55.504.505.004.505.5022.22%3-5年6-877-87.57-988-109————9.007.007.927.389.0022.03%5-10年9-1210.59-151210-1211.510-121110-1512.512-1513.513.509.0011.4510.9012.0010.09%10年以上10-1512.510-1512.510-1211.512-1413——14-181616.0010.0012.7511.8014.3321.47%預(yù)算/造價員

范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值

3年以下5-765-65.54-54.5——6-877-988.004.506.005.306.8829.72%3-5年7-108.56-876-878-1210——9-1210.510.507.008.387.709.5023.38%5-10年9-1210.510-1311.58-10910-1512.510-121112-1513.513.509.0011.3010.3012.3019.42%10年以上——————12-1513.5————13.5011.5012.8312.5013.508.00%園林景觀設(shè)計

范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值

3年以下4-654-54.5——5-65.5————5.504.505.004.885.5012.82%3-5年7-986-87————8-1098-1099.007.007.757.139.0026.32%5-10年8-1098-1098-109——10-1311.5——11.509.0010.009.3011.1720.07%10年以上12-141310-1211————————13.5010.5011.8011.3813.5018.68%第三十一頁，共40頁。績效·薪酬針對薪酬：（某一周期內(nèi)）人均人工成本=期內(nèi)人工成本總額/同期同口徑職工人數(shù)

（某一周期內(nèi)）薪酬成本占人事成本比重

=期內(nèi)薪酬成本總額/同期人事成本總額×100%其他：工資水平如何，花的值不值？人均人工成本側(cè)面反映企業(yè)人工成本絕對水平的變化，及企業(yè)在勞動力市場上具有的競爭力。宏觀上，它也反映一個地域的投資價值。

第三十二頁，共40頁。當(dāng)做人力規(guī)劃前，我們希望通過哪些數(shù)字指引規(guī)劃？人力資源規(guī)劃

當(dāng)前人事結(jié)構(gòu)、狀態(tài)如何——家底？

當(dāng)前員工進(jìn)、出的狀況如何？

養(yǎng)這堆員工花費怎樣？都花哪了？

養(yǎng)這么多人產(chǎn)生了多少價值？

是否應(yīng)該加大或減少人力投入？

應(yīng)加大或減少多少的人力投入？…第三十三頁，共40頁。人力資源規(guī)劃盤點家底：性別構(gòu)成；年齡結(jié)構(gòu)；學(xué)歷結(jié)構(gòu)；工齡結(jié)構(gòu)；逐月期初、期末人數(shù)；逐月入、離職人數(shù)；逐月薪酬成本數(shù)額；招聘、培訓(xùn)等模塊，人事總費用數(shù)額…第三十四頁，共40頁。人力資源規(guī)劃盤點家底：（某一周期內(nèi)）平均人數(shù)=（期內(nèi)期初人數(shù)＋期末人數(shù)）/2

（某一周期內(nèi)）員工流失率=期內(nèi)員工離職總?cè)藬?shù)/期內(nèi)平均人數(shù)×100％

（某一周期內(nèi)）員工新進(jìn)率=期內(nèi)員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)/期內(nèi)平均人數(shù)×100％

（某一周期內(nèi)）員工留存率=期內(nèi)期末仍在職的期初員工人數(shù)/期初員工人數(shù)×100％

（某一周期內(nèi)）員工進(jìn)出比率=期內(nèi)入職員工總?cè)藬?shù)/期內(nèi)離職員工總?cè)藬?shù)×100％（某一周期內(nèi)）人資某模塊費用占人事費用比率=期內(nèi)該模塊費用總額/期內(nèi)人事費用總額×100％第三十五頁，共40頁。人力資源規(guī)劃盤點家底：人力資源費用率=期內(nèi)人工成本總額

/同期銷售收入總額×100％

人力成本占企業(yè)總成本的比重=期內(nèi)人工成本總額/

同期成本費用總額×100％人工成本利潤率=期內(nèi)企業(yè)利潤總額/同期企業(yè)人工成本總額×100％人力資源費用率反映人工成本在企業(yè)總收入中的份額。它的倒數(shù)表明每投入一個單位的人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。但受價格等客觀因素影響，其用于對比的價值不大。人力成本占企業(yè)總成本的比重反映人工成本在企業(yè)總成本中的份額，一般受行業(yè)、商業(yè)模式影響，該比率處于相對穩(wěn)定的區(qū)間值，用于對比的意義不大。人工成本利潤率反映人工成本支出與企業(yè)利潤之間的關(guān)系，人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況環(huán)境的變動趨勢。第三十六頁，共40頁。人力資源規(guī)劃盤點家底：人均勞動生產(chǎn)力=期