-.z淺析當涂縣中小企業的員工技能培養與能力開展存在的問題及對策摘要：隨著戰略性人力資源管理時代的到來，員工的技能和能力開發在企業開展上的作用越來越重要。而我縣中小企業在員工技能培養和能力開展方面由于起步較晚，還存在很多缺乏之處，隨著企業進一步的開展企業對員工的要求的越來越高，也使得員工必須擁有各種技能和能力，另外促使企業給員工一個良好的工作氣氛和培訓條件。本文就是針對當涂縣中小企業存在的問題，提出相應的對策，以幫助中小企業更好地開展。關鍵詞：中小企業；技能培養；能力開展；培訓緒言企業在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統挑戰中，員工的技能與能力顯得更為重要。隨著戰略人力資源管理時代的到來企業更加重視對員工的培養，使得員工的知識、技能與效勞態度得到明顯提高與改善，中小企業也由此提高企業效益，獲得競爭優勢。員工潛力開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我縣，中小企業的員工技能與能力開展已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節，而中小企業在這方面缺乏針對性和系統性，對人力資源管理方面的意識也不夠強烈，由此本文在針對當涂縣中小企業的員工技能與能力這方面做出了一些看法及觀點。1、我國及我縣中小企業現狀據國家權威部門對我國中小企業的經濟開展狀況進展的調查和分析，現階段，我國中小企業數目已超過2930萬個，占全國企業總數的99％，從奉獻上來看，中小企業創造的最終產品和效勞的價值占我國GDP的50.5％，中小企業解決就業占我國城鎮總就業量的75％以上，中小企業提供的產品、技術和效勞出口約占我國出口總值的60％，中小企業完成的稅收占我國全部稅收的43.2％。特別是隨著中國參加世貿組織以后，我國外貿經營權的進一步放開，中小企業日益成為我國出口和開拓國際市場的主體力量。以當涂縣博望鎮為例：2006年，實現工農業總產值32.8億元，其中工業產值30.9億元，財政收入1.01億元，農民人均純收入5398元。2007年1—5月實現企業總產值16.90億元，其中工業產值16.28億元，完成財政收入3298萬元，期中財政收入的98.2%來自中小企業的奉獻。目前，全鎮已形成刃模具、機床和筑路工程機械配件生產三大支柱產業，有工業企業430多家，其中年銷售收入超500萬元的60家，年上交稅收超100萬元的近20家，擁有自營出口權的企業24家，直接出口創匯企業6家，馬**市“專、精、特、新〞企業14家，有省著名商標和名牌產品11個，產業工人1.8萬名，推銷員1.3萬名，在全國各大中城市設有銷售門市部200多個，既是“全國鄉鎮企業東西合作示*區〞，又是“國家星火技術密集區〞。工業集中區起步區5.5平方公里建立初具規模，落戶企業320多家，已成為**省機械制造產業集群之一、鎮域經濟快速增長的最強引摯。我縣中小企業在吸收下崗職工、緩解就業壓力、促進經濟開展和科技創新等方面發揮著越來越重要的作用，是國民經濟的重要組成局部。但由于開展時間較短，目前仍然普遍存在著管理水平較低、融資困難、財務管理混亂、盲目投資、人才流失嚴重等問題，使中小企業的開展面臨著嚴峻的挑戰。同樣我縣中小企業存在的一些老大難問題亟待解決，如自身質素不高，技術創新缺乏是中小企業面臨的又一重大挑戰。我縣中小企業的快速開展主要是以低技術水平和外延擴*為特征，生產技術和裝備水平都比擬落后。我縣中小企業的技術創新嚴重缺乏，技術創新能力與水平不夠，技術創新存在的障礙與問題較多，成為我縣中小企業進一步開展的重要瓶頸。2、當涂縣中小企業員工技能與能力開展的問題分析2.1當涂縣中小企業員工技能開展存在的問題時代的開展使整個社會也在不斷的變化，隨著人們需求的多樣化、復雜化，促使企業員工必須具備合理的知識構造，而我縣中小企業也一直都受員工技能瓶頸的制約。一是管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培育制度。我縣多數企業的管理者對員工技能還停留在感性認識階段，沒有將員工培養納入企業開展的長遠戰略中來，進而建立嚴格的員工培養制度。或者制度是有了，但實際工作中的員工培養未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的培訓需求、企業的長遠需要，也沒有認真仔細地安排員工培養的整個過程。二是過程控制不力，效果評價滯后。在現實工作中，大多數企業在技能培養活動中，沒有進展控制或不能進展有效的控制，將培養活動放任自流，即使已經發現效果欠佳，也不積極進展適當的調整。培訓完畢后，效果評價方式往往十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學到了知識；而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系，只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，整個技能培養是否取得了成功，能否為企業帶來預期的收益，就無從知曉。2.1.1再學習能力差知識的運用必須具備一定技能。培訓首先對不同層次的員工進展崗位所需的技術性能力培訓，即認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究說明，員工的認知能力與其工作的成功有一定關系。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力不夠會阻礙員工良好業績的取得。隨著信息技術的開展，不僅要開發員工的書面文字閱讀能力，而且要培養員工的電子閱讀能力。此外，企業應更多培養員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。知識學習是員工培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習。員工應通過培訓掌握完本錢職工作所需要的根本知識，企業應根據經營開展戰略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數量、質量、構造的要求與需要，有方案、有組織地培訓員工，使員工了解企業的開展戰略、經營方針、經營狀況、規章制度、文化根底、市場及競爭等等。依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來進展。如對管理人員則要培訓方案、組織、領導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學、鼓勵理論等有關人的知識，以及經營環境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。2.1.2員工工作效率低從前，有一位地毯商人，看到有塊地毯中央隆起了一塊，便動手把它弄平了。但是在不遠處，地毯又隆起了一塊，他再把隆起的地方弄平。不一會兒，在另一個地方又隆起了一塊，如此一而再、再而三地，他試圖弄平地毯，直到最后他拉起地毯的一角，看到一條蛇溜出去為止。現在中小企業也出現了在解決工作中的問題時，只是把問題從系統的一個局部轉移到另一局部，或者只是完成了一個大問題里面的一小局部。比方，工廠的*臺機器壞了，負責維修的師傅只是做一下最簡單的檢查，只要機器能正常運轉，他們就不會對機器做徹底清查，只有當機器完全不能運轉時，才會引起人們的警覺。這種只滿足于小修小補的工作作風實際上就是沒有把工作做到位，而這樣做的結果則是導致工作的低效和資源的浪費。工作不到位不僅會給自己帶來麻煩，而且也會給別人帶來麻煩，有時甚至還會給上司帶來工作上的不便，因為對于公司安排你去做的工作，如果你不去做，你的上司就要去做；如果你做不到位，他就要幫你重做。從經濟學的角度來看，公司花了高薪聘請你的上司，本錢遠在你之上，他花一小時所創造的工作價值可能值你一天所創造的工作價值。從工作效率上講，當你花時間做完了一件小事，上交領導之后，你的上司發現你的工作沒有做到位，則他就需要花時間去補充、修正，這樣一來，不僅浪費你的時間，而且還占用了別人的工作時間，所以你最好還是盡力把工作一次性做到位。因為你把工作做到位了，上司就不需要花費時間進展修補了，這樣大家的工作效率都會提高。在工作中，許多人都有一種只完成工作的*局部，就把工作停頓放在一邊的習慣。而且他們充分相信，他們似乎已經完成了什么。然而，事實卻并非如此。比方足球運發動如果在臨門一腳的剎那間停了下來，收回了腳，則就會前功盡棄，白白浪費力氣。在中小企業的員工工作中，低效率或者無效率所造成的隱性浪費是非常大的，比方原來只要一個人承當的工作，由于不能把工作做到位則需要兩名以上的人員來完成；本應該正確完成的簡單工作，由于工作沒有做到位而出現過失等，這些都是浪費時間和精力的行為，都是因為工作沒有做到位所造成的損失。更可怕的是，這種錯誤還會被人們用各種各樣的借口、理由來掩蓋住，從而導致其反復發生，造成更大的浪費。2.1.3工作內容單調通常最正確的工作效率來自于高漲的工作熱情，我們很難想象，一個對工作興趣淡薄的人會全心地投入工作，得到很好的工作效果。興致勃勃會讓人更好地發揮想象力和創造力，在短時間里取得驚人的成績。但是，要使員工永葆工作的激情談何容易.工作就像一場“馬拉松〞，參加過長跑運動的人都知道，“極限〞是否成功突破對于長跑的成功十分關鍵，在1000米、10000米的角逐中，人的體力與耐力在不斷地消耗，最后到達“極限〞值，如果沒有突破就會功敗垂成。員工在長期平淡無奇的工作中油然而生厭職情緒，根源在于我們的管理機制與管理方法出了問題。很多中小企業喜歡采取專人專做的工作方式，這樣會提高效率，殊不知那樣反而會影響工作的積極性。不可否認，“撞鐘和尚〞是由強迫員工干他不愿干的事造成的。長期以來，企業管理者都是以命令的方式來強迫員工做這做那，結果并不理想，這極大地阻礙了員工鼓勵。讓我們看看下面的案例：例如我縣烏溪*服裝廠績效很差，雖然按件計酬，產量就是無法提高，經理嘗試用威脅、強迫的方式要求員工，仍然無效。該廠請了一位專家來處理這個問題，專家將員工分兩組：一組只重復做一樣工作；另一組也一樣量的工作但改變了方式，讓他們在不同的時間內做不同的工作。第二組的積極性卻很快提高，他們依照自已的方式去做，負起增加產量的全部責任，由于齊心協力，經常有創新，單單第一個月，產量就提高了20%。這種效果完全是誘導造成的。強迫沒能使員工提高業績，相反，誘導有效地鼓勵了員工，提高了業績。2.2當涂縣中小企業員工能力開展的問題2.2.1領導人才管理不強管理者重視員工態度的轉變使培訓成功的可能性會增加。俗話說，“兵熊熊一個，將熊熊一窩。〞每位員工都很努力，企業整體效率差的第六個原因是企業的高級管理人員的管理能力有問題。盡管大家都十分忙，但由于高級管理人員能力有限，不具備戰略上布局謀篇，不會戰術上指揮調度協調，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼，知天知地，所以，造成在錯誤的時間、錯誤的地點，用很優秀的士兵打錯誤的戰役，失敗肯定是必然的。這在戰場上表達得十清楚顯，為什么有的將軍能持續打勝仗，而有的將軍就是白白葬送良好的戰機和士兵的生命，這種例子舉不勝舉。所以，作為企業的主管，尤其高級主管，千萬注意不要讓員工無為的勞作，要知道你的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙，忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是錯誤的，負面的勞作，領導者自身又不敢承當責任，試想其結局會是如何的糟糕.！如果這樣的次數多了，員工也就疲了，主管者的智慧也就沒有效用了。然而大家又不能違抗上級的命令，怎么辦.員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就忙掃自己的門前雪，大家都在忙，其實是各自忙各自的，裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。還有一種情況就是朝令夕改，作為企業主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致企業的隨意文化，剛開場下屬對此不舒服，時間長了摸透了上司的秉性和行事風格，盡管上司發布了命令，擔憂上司修改指令，于是開場佯動而不真動，上司看下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結果，沒有效率。所以領導的認可是不可少的，對員工的關心要是沒有，留人就是一大問題。2.2.2當涂縣中小企業的員工職業素質不高市場經濟的開展對職工素質提出的更高要求，只有不斷學習，才能不斷提高、不斷進步、不斷創新。從業人員的文化素質相對較低，為數眾多的鄉鎮小企業甚至沒有具有專業技術職稱的技術人員和大專以上學歷人員。小型企業所有者的素質也相對低下，許多所有者往往憑經歷和感覺進展管理，容易導致決策的失誤，這也是許多小企業成長不起來或破產的原因員工的職業素質也極大地決定著工作效率，員工的職業素質就是整體員工的職業品質。什么是品，品就是員工與工作有關的社會屬性，主要是指員工與工作有關的職業道德，中國育人的標準就是德智體美勞，用人的標準就是德才兼備，考核人的標準就是德能勤績，無論是培養人、選用人、考核人都是與德有關的，而且德是第一位的，所以經常說，品德是非常重要的。質是指什么.質是指與職業崗位有關的自然屬性，是與職業崗位相關的職業意識、知識、技能、智慧、資源等。員工的質是至關重要的，而其中的職業意識是最重要的，職業意識是什么呢.就是指身處職業崗位上的人應該知道自己該干什么和怎么干，這就是為什么大學生剛畢業的時候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因為他們從來沒有參加過工作，所以不可能有較多的職業意識。有些企業之所以效率低下，就是與企業員工的品質有關，尤其與質有關，一個質地很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的質量不一樣，質地普通的員工在短時期內無論如何勤奮和努力是不能趕上和超越質地很好的員工的。布置同樣的工作，質地優異的員工可能一天之內就完成了，而質地差的員工非常努力，一周后才完成了，而且工作質量根本不可能與質地好的員工同日而語。僅從花費的時間量來說就有七倍的差距，則同一崗位質地好的員工顯然不可能有普通員工七倍的薪金待遇，更不用考量質的差距了。當然在長期平均思想的支配下，員工的待遇都差不多，自然那些質地優秀的員工會逐漸流失了，沉淀下來質地一般的員工，但這些員工雖然職業道德很好，非常勤奮努力，但企業的整體的工作效率低下。以我縣服裝加工企業為例，大局部的企業員工的學歷都在初中以上，很多員工都是初中畢業以后就直接去工廠上班了，根本沒有經過相關的培訓，而且員工的文化程度普遍偏低。在丹陽、博望一些機械加工企業已經意識到這些問題，在近幾年的生產中，他們注重結合學校進展校企培訓，組織學員參加國家職業**書的考試，從而使從業人員掌握根本的勞動技能。2.2.3當涂縣中小企業人才培養方式落后多數中小企業只能依靠自身的開展培養人才，但由于中小企業在開展過程中資金并不是很充足，不愿對人才提供有良好培養環境，因此自己培養的人才少而且很少擁有好人才。我縣原勞動和社會保障局2006年的調查說明，技工短缺已成為我縣的普遍性問題，中小企業技能型人才短缺問題尤為突出。當涂縣中小企業數量占企業總數的比重超過90.5％，中小企業的產值在制造業中的產值比重超過70％，中小企業的競爭力在一定意義上代表了當涂經濟的競爭力。同時企業在人才培養這片非常保守，因為資本少的緣故中小企業不愿為員工培訓買單，只采用陳舊的師傅帶徒弟的方式，這樣出來的人才少且保守。而近年來的“技工荒〞不僅嚴重影響了當涂縣經濟的開展，而且也給很多當涂縣中小企業帶來前所未有的困難。當涂縣中小企業技能型人才短缺現象在全國具有代表性，可這些現象很多年都未解決也是企業本身培養方式的問題。3、關于當涂縣中小企業員工技能與能力培訓的對策及開展3.1增強員工的培訓工作的有效性員工培訓對于現代企業的生存與開展是如此之重要，越來越多的企業都已認識到培訓的價值所在，都希望借助培訓這個強有力的工具，提高企業員工的素質從而提升企業的綜合競爭力。本文為增強企業員工培訓工作的有效性問題提供了相應的對策和建議。我們要對員工培訓進展科學分析培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的根底和前提。通常需求分析包括三局部：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。所以我們在企業制定和實施培訓方案時必須注意以下幾方面的措施:一是企業培訓方案必須依據于企業生產及開展的需要，不能脫離企業的戰略開展方向。二是企業提供的培訓方案必須能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系。三是培訓方案和其他管理、生產方案一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。四是企業應根據科技進步和開展做出有預見性的培訓方案，以滿足企業縱深開展的需要，使培訓方案及時有效。五是培訓方案要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的根底上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。3.1.2采取校企聯合辦學的模式培訓方法和技術革新將成為培訓體系建立的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式〞，即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進展專門培訓。第二為“送出去式〞，當涂縣職業教育中心從2005年開場進展就業再就業技能培訓，目標是廣闊新辦企業，學校采取校企合作的模式，企業委托學校進展招工，學校利用一定時間對新進廠的員工進展崗前培訓和技能認證培訓，從而提高了廣闊員工的技能水平，而且培訓費用由國家按人數進展補助。這類方法常用于中小公司，解決了廣闊中小企業的培訓瓶頸問題。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才開展時機的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和開展。只要他們在企業工作的時間越長，企業得到的回報就越大。3.1.3建立適當的員工培訓鼓勵機制企業應建立適當的員工培訓鼓勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于鼓勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對鼓勵問題進展專題性研究后提出，“如果沒有鼓勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以鼓勵，則可發揮到80%～90%〞。培訓鼓勵機制概括為三方面內容：一方面將培訓本身作為企業鼓勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電〞的時機，會使他們感到企業對個人開展的重視，自覺自愿為企業效勞和奉獻。第二方面根據培訓的效果對參加培訓的人進展物質、精神獎勵或晉升鼓勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的鼓勵。第三方面企業可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業珍貴的資源。總之，任何培訓鼓勵方法的運用都必須堅持為人才提供開展時機這一原則，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。3.2對員工技能和能力培訓的要求盡管與大企業相比，小企業在人才的開發利用方面處于劣勢，但也要看到小企業具有執行力強、報酬鼓勵靈活、團隊觀念強等不少大企業不具備的優勢和特點。小企業經營者要清醒認識自我，改變觀念，樹立全面、協調、可持續開展的新的人才觀。在職工中樹立“終身學習〞的學習理念，引導職工學習政治理論知識、專業技術知識和崗位責任知識，進而提高職工的整體素質。員工的態度與培訓效果和工作表現是直接相關的。企業員工的能力開展更是與員工和企業都息息相關。在中小企業工作的員工具備踏實的敬業精神和良好的團隊協作能力、具備敏銳的觀察能力和反響能力，這都將有利于自身及企業的開展。另外，企業也要采用一局部新模式如“訂單式〞等。近年來，由于高校招生規模不斷擴大，特別是近五年來高職院校大量出現，大學生就業出現了類似生產企業的供大于求的狀況，從企業生產中萌芽的“訂單式〞人才培養被提上了日程。由于職業院校教育與企業生產屬于不同領域，研究者對“訂單式〞人才培養模式的理解也不盡一樣，目前比擬主流的觀點有：提高就業率是“訂單式〞培養的主要目的；企業資助是“訂單式〞培養的前提條件；學校要適應訂單企業的需求并制訂動態的教學方案等等。例如：當涂縣職業教育中心就積極聯系當地企業，進展聯合辦學，已經開辦了馬**統力班、**華道數據班、**夏普電子班、馬**海獅酒店班。這些“訂單式〞模式的出現，緩解了企業對對口崗位員工需求問題，使得這些“訂單式〞培訓出來的學生很很快適應企業的崗位，為企業節約了生產本錢。另一方面，隨著這些年擴招不斷的擴大，學生就業越來越難，尤其是中等職業類學校的學生更為嚴重，“訂單式〞這種模式出現以后，使得學校在學生就業方面看到一個新的模式，就是校企聯合辦學，學生第一年、第二年在學校進展文化課和根底技能培訓，第三年去企業頂崗實習，這樣就保證了學校的就業率，也使得廣闊的學生在一進校就明確自己的以后要從事的崗位，這樣也給學校節約了大量的教育本錢。“訂單式〞人才培養模式有多種，且各有利弊。“訂單式〞教育中，學生不僅要掌握普通職業教育中適用的全部理論知識和專業技能，另外還要掌握與訂單企業有關的特殊技能。從這一角度看，“訂單式〞教育是高于傳統職業教育的一種模式。不管企業以何種形式參加到職業院校教育中來，全程參與或局部參與，給予全額資助、局部資助或不予資助，企業的參加都使傳統的職業教育增加了一方資源，是對教育資源的優化。表2-1企業參與模式的優缺點分析參與程度優點缺點全程參與企業完全獲得符合要求的員工，節約新員工培訓本錢，學校保障了學生就業當企業需求與學校教育不一致時會產生矛盾局部參與學校的培養能夠適應行業需求，學生、企業都有再選擇的靈活性企業仍需花費一定本錢對新員工進展培訓完全不參與企業不需要在前期培養中投入本錢學校培養的針對性不夠強，企業需要在對學生進展一定的培訓因此，如果僅僅以“能否提高學生就業率〞來衡量，則大大降低了“訂單式〞人才培養模式對于職業教育改革的意義，應該從優化教育資源的角度予以高度肯定。至于學校終究以何種形式與企業合作，以何種方式適應企業的需求，各院校可以根據各自的實際情況進展組合，不必局限在是否能夠給學校注入資金、給學生予以資助、負責學生就業這些具體問題上，而是從如何更好地利用企業資源出發，及時傳遞企業人才需求的最新動態，提高學生對企業的認識，更好地學習理論知識，掌握職業技能，為今后就業打下良好的根底。3.2.1采用先進技術支持員工技能培訓在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進展科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：第一個標準是學員對整個培訓過程的意見或看法；第二個標準是知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；第三個標準是行為標準即員工在培訓后的行為變化；第四個標準是成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓工程是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；本錢收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇適宜的評估方法。在進展評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的根底，是整個培訓體系中必不可少的局部。當涂縣職業教育中心在對企業員工和學校學生進展技能培訓以后都要統一參加國家職業**書考試，使得大局部參加培訓的學員都能取得國家成認的**書，通過這一評估模式大大提高了學員的職業技能。3.2.2企業要重視員工能力隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比方世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間〞的專門培訓場所，員工可以通過可視或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業培訓方案順利執行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的視野和接觸*圍，為他們創造出豐富多彩的培訓活動時機。在國內中小企業的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經歷和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。確立以“人本管理〞為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關心和情感因素對發揮人力資源的能動性進而充分發揮人力資源的全部效能的影響與作用。“人本管理把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最適宜的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分調動和發揮其積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為到達企業開展目標做出最大的奉獻〞。比方世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業，其對人本管理本質的認識在的管理實踐中較好地得到表達。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境〔包括物質環境與心理環境〕，另一方面，也竭力促進員工的開展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力方案〞，不斷切實提高員工的就業能力，幫助員工成為他們所能成為的最優者。惠普公司也以其對人的重視、尊重和信任的企業精神聞名于世，惠普對員工有著很強的凝聚力。著名的“惠普之道〞的精華就是關心和尊重每個人和成認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。這就要求中小企業經營者在制定人才方案中確立以“人本管理〞為核心的觀念，以人為本，尊重知識、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氣氛。3.2.3努力做好文化培訓，促進“制度留人〞首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規*的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的開展空間和鍛煉時機，吸引和留住人才。加強企業文化建立，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上保護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的開展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡〞的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同開展。3.2.4.變換工作內容提高員工效率選擇不同的工作內容會降低員工對工作的抵觸性，將單調的工作變得有趣。倘假設本身對工作有興趣，再加上工作本身富于變化，那做起事來便會著迷，從事復雜、困難之事，當事人之所以斗志高昂，那是因為工作富于變化，可使人充分發揮自已能力的緣故。管理者要想有效地鼓勵員工，可以采取幾點：工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進展工作。比方人力資源部門的“招聘專員〞工作和“薪酬專員〞的工作，從事該項工作的員工可以在一年進展一次工作輪換。工作輪換的優點在于：給員工更多的開展時機，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少局部的工作輪換，大多數的工作是無法進展輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務效率降低。工作豐富化也叫充實工作內容，是指在工作內容和責任層次上的根本改變，并且使得員工對方案、組織、控制及個體評價承當更多的責任。充實工作內容主要是讓員工更加完整、更加有責任心地去進展工作，使員工得到工作本身的鼓勵和成就感。工作擴大化是指工作的*圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對*項職務更加熟練時，提高他的工作量(相應的也提高待遇)，會讓員工感到更加充實。3.3用評估提升培訓效率建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和成認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。所以