-.z本科生畢業論文檔案材料菱翔光電**專業技術人員薪酬方案優化設計**人文科技學院教務處制一、畢業論文開題報告書〔一〕選題依據1、本選題的理論、實際意義〔1〕理論意義目前對薪酬設計的研究大多停留在技術層面上：有從崗位評價入手對企業薪酬福利體系進展的研究；有從績效角度入手對企業薪酬體系進展的研究；也有從能力和技能角度入手研究薪酬方案的設計流程。而把薪酬體系的設計從具體的技術層上抽離出來，將薪酬體系的研究領域放入到一個特定的環境和具體的對象上的實證研究還非常少，本課題的研究將在一定程度上豐富和完善基于專業技術人員薪酬方案設計的理論體系，并使此類研究更有實踐性。〔2〕實際意義對于企業來說，怎樣留住專業技術人員壯大自己的實力，在競爭中謀得開展，一套完善的薪酬制度能否支持企業的開展戰略，成為企業在日益嚴峻的市場競爭中能否脫穎而出的一個重要影響因素。針對專業技術人員設計出一套良好的薪酬體系能增加專業技術人員對薪酬體系的滿意度，提高對企業內部現有技術人員的鼓勵作用，增強對外部技術人員的吸引力，提高企業產品的技術含量與產品創新，提升企業產品在市場上的競爭力。同時本文也希望通過對菱翔光電專業技術人員薪酬方案的研究并對其進展的優化設計，能對其他企業的薪酬設計有一定的借鑒意義。也希望能為企業專業技術人員的薪酬鼓勵問題研究提供有益的探索。2、文獻綜述〔1〕國外研究動態19世紀60年代以后，西方出現的人力資本理論認為人力資本有兩種形式，即表達在物質形式方面的物質資本和表達在勞動者身上的知識、技能、體力等形式的人力資本。人力資本需要投資，包括教育培訓、保健支出、勞動力流動以及尋找工作時機等多種形式。人力資本投資的目的，從國家及企業等組織來說是為了經濟的增長，對勞動者來說是為了獲取收益。只有未來得到的薪酬等于或大于現在的投資，政府、企業、個人才愿意投資。人力資本理論可以用來解釋企業雇員之間的收入差距，同時它也是企業人力資源開發和利用的理論根底，因此在企業管理中日益受到重視。根據人力資本理論，人的知識、技能是資本的一種形態，它享有與物質資本所有者一樣的剩余索取權，應該參與收益分配。企業科技人員作為人力資本擁有者，就應該根據其價值的大小給予相應的回報。在對專業技術人員進展工作設計的時候要特別注重崗位特性。具體來說，要考慮的崗位特性有：工作自主性、內在工作反應、外在工作反應、社會互動、任務與目標的清晰度、任務多樣性、任務同一性、知識與技能水平要求、知識與技能多樣性、任務重要性和學習與成長等11個方面的內容[3]。具有適度挑戰性的目標往往會提高知識型員工的績效，同時設置目標應具體的標識出來，因為目標的具體性可以引導專業技術人員的行為。可以說，11種崗位特性上總體得分越高的工作，往往越復雜，對專業技術人員來說也越具有挑戰性，從而有利于提高知識型員工的工作績效和工作滿意度。彼得·德魯克是第一個論述知識型員工重要性的管理學家。他提出：今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產率的國家將占據世界經濟的領導地位。知識型員工及其生產率是21世紀企業最珍貴的財富[2]。21世紀管理的最大挑戰是：如何提高知識型員工的生產率。彼得·德魯克在談到信息型管理組織的管理挑戰時提出：必須改變傳統的以管理職位上下為標準的報酬分配體系。自我管理團隊〔SelfManagementTeam)的形式較為自主，與過去依靠管理、監控、指示、命令等刻板的管理形式有所不同，有利于專業技術人員個性和創造性的發揮，這也表達了現代人本主義的管理趨勢，在順應人性、尊重人格、鼓勵方面起到了很積極的作用。而且，降低了企業內組織內部的相互依賴性[4]。可以說，SMT的組織形式有助于增強中小企業的**氣氛，提高專業技術人員的領導才能和積極性。當然，擁有工作經歷、多樣化的技能是實施SMTA的重要條件，同時SMT要求團隊中的專業技術人員不僅有強烈的責任感，而且還應具備人際關系技能。此外，它還需要中小企業管理者具有指導、建議、授權技能等[5]。知識管理專家瑪漢·坦姆仆提出了專業技術人員的鼓勵模型。專業技術人員的鼓勵因素可從四個方面進展分析，即個體成長——組織提供使個人能夠認識到自己潛能的時機，它證實了這樣一種假設：專業技術人員對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求；工作自主——建立一種工作環境使專業技術人員能夠在既定的戰略方向和自我評估框架下，完成自己的工作任務；業務成就——專業技術人員的工作績效到達一種令人自豪的水平，這是跟組織的需要相關聯的因素；金錢財富——獲得一份與自己奉獻相稱的報酬，并使專業技術人員能夠分享到自己所創造的財富，這種獎勵制度既要適應公司的開展又要與個體的工作績效嚴密相聯。從坦姆仆的專業技術人員鼓勵模型可以看出：金錢財富對專業技術人員的鼓勵作用并非人們想象的則重要，因此可以認為，對專業技術人員而言，個體成長、工作自主和業務成就是相對較主要的鼓勵因素[5]。20世紀90年代初至現在，知識經濟在國際上受到高度關注。薪酬鼓勵理論的研究開場轉向于針對知識型員工、特別是專業技術型員工。弗朗西斯·郝瑞比把知識型員工定義為：創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。〔2〕國內研究動態2002年，在論專業技術人員的薪酬模式中，*軍勝認為：“鑒于專業技術人員的工作特點，給專業技術人員設計薪酬有一定的難度，因為沒有相應的方法能使其薪金與工作可靠地聯系一起，甚至用目標評定也不能作為決定工資的根底，因為很難確定真正的目標所在，也很難預先知道到達目標的難易，更難精細地測量效果。所以我們認為給專業技術人員定薪應該從薪酬體系的三局部講，對于專業技術人員的獎勵，應將專業技術人員視為企業的骨干，納入中高層管理人員的長期鼓勵體系中，對于專業技術人員的福利，著重強調個性化福利，給予他們充分選擇福利的自由，比方可以給予他們一個福利費定額，讓他們自由支配；對于專業技術人員的基薪，可以采取能力取向型和價值取向型兩種模式[6]。2003年，李劍在其關于如何鼓勵知識型員工、知識型員工的職業生涯的理論中提到：“針對知識性員工的特點，我們認為應該對傳統的鼓勵方法進展改良，采取靈活多變的鼓勵制度，堅持內在鼓勵〔精神鼓勵〕與外在鼓勵〔物質鼓勵〕相結合的原則，外在鼓勵主要是指物質方面的有形鼓勵，包括薪酬制度、績效工資制度、獎金制度、股票期權以及有形效勞和福利等各方面，內在鼓勵主要指精神方面的有形鼓勵，包括像知識性員工授權，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和開展、進一步提高個人能力的時機，實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適宜每個人特點的職業生涯開展道路等等，其目的旨在向員工提供實現自我的時機。為了進展科研攻關或者解決專項管理課題，他們常常需要組成專門小組，但在不同的小組中他們所承當的角色也不固定，簡單的通過職務上下來確定薪資，顯然很困難，在科研和專業人員較為集中的公司或組織中，為技術人員專門設計一套薪資制度是必要的。員工的薪資報酬與其在公司中的地位晉升密切聯系著，所以考察組織中科研及專業技術人員的晉升是薪酬管理的突破口。可以看到，科研及專業技術人員的晉升遵循著兩條途徑，管理類和專業類。管理類：主要從事一般管理管理階層的監視知道類工作，組織下屬科研、專業技術人員和其他人員的工作，從而使自己的管理職務不斷提升。專業類是指完全將精力放在專業知識的增長及專業奉獻方面，一直從事本專業的工作，并不涉及或主要不是從事行政或管理工作，通過專業上的開展，使自己在組織中的地位、權威或資歷不斷上升，資金也必然隨之上升。在通常情況下，這兩條途徑到后來還會合二為一[7]。2006年，蘇列英在對專業技術人員的薪酬研究中提到：由于專業技術人員尤其是科技人員肩負著為企業開發新產品的責任，是一個長期的過程，因此應將專業技術人員納入企業長期鼓勵體系，對其實施長期鼓勵，如設立你基金、股票的有限認購權、為專業技術人員分配紅利等[12]。2010年，*昕在對人力資源管理的研究中曾提到：企業中專業技術人員所遇到的一個非常大的挑戰是知識和技術的更新問題，因為專業技術人員是憑借已經掌握的技術知識和經歷來創造地為企業解決問題的，而當今世界，許多領域中得到知識更新的速度都非常快，因此，很多專業技術人員除了要完成日常工作之外，還必須抓緊一切時間學習新涌現出來的理論和各種技術知識。由于對自身所掌握的技術知識的先進程度〔自己在外部市場上的價值〕非常關系，因此，在企業對技術人員提供的薪酬中，除了貨幣性的薪酬之外，能否有時機更新技術知識或者企業是否提供學習新的知識和技能的時機，也是對專業技術人員非常有吸引力的一種薪酬[9]。2012年，*敏認為：科研型企業或機構作為技術密集型企業，應該在人才競爭之戰中積極面對市場，吸引、培訓和留住人才，從建立和完善人才的鼓勵機制入手，加快人才的開發與建立。近幾年，雖然研發人員的薪酬水平有所提高，科研環境也正在改善，但是目前科研機構的薪酬狀況還存在著很多問題。如科研人員的收入水平較低、工資構造僵化、課題經費分配不合理，這些都導致薪酬的鼓勵作用受到嚴重限制[11]。〔3〕個人見解個人認為在高新技術、知識經濟開展的今天，知識型人才也越來越受到國家的重視，從國家對高技術產業的投資力度，以及高校的招生知識信息技術專業的熱度都可見一斑。然而從當前來看，整個社會普遍的重視學歷教育，無視職業教育。高技能人才的價值普遍未得到社會應有的認同。不僅社會對高技能人才的職業缺乏認同感，甚至高技能人才自身對其職業的認同度也比擬低。有報告顯示，“全球科技公司面臨人才短缺的現狀。一半左右的科技公司在新興市場尋找技術人才較為困難。〞“報告同時指出企業正在采取措施完善其人力資本策略。一些公司正在和學校合作擴展課程，同時鼓勵學生學習數學和自然科學，來解決人才資源日益短缺的現狀。〞就一系列的社會現狀都說明專業技術人才對于企業的重要性，如何將優秀的知識型人才留在企業對企業至關重要，關乎其市場競爭地位。人才流失直接影響到這些企業的技術人才流失問題。人才流失直接影響到這些企業的技術力量和市場競爭力。嚴重的甚至造成部門工作的暫時停滯。而薪酬管理成為吸引和留住人才的重要手段。因此針對專業技術人員設計出良好的薪酬設計方案勢在必行。研究內容本文以國內外與主題相關的研究動態和理論知識為根底，以菱翔光電**專業技術人員的薪酬方案為研究對象，通過訪談、問卷調查等方法了解公司專業技術人員的薪酬管理現狀，從而分析其薪酬方案的局限性及問題的原因，將理論與實際相結合，提出一套具體的解決方案。通過本課題的研究將在一定程度上豐富和完善基于專業技術人員薪酬方案設計的理論體系，并使此類研究更有實踐性。一、前言〔一〕研究背景〔二〕國內外研究動態〔三〕薪酬概念及相關理論〔四〕專業技術人員特點二、菱翔光電**專業技術人員薪酬管理現狀〔一〕公司概況〔二〕專業技術人員隊伍概況〔三〕專業技術人員薪酬現狀1.薪酬構造2.薪酬水平3.薪酬滿意度調查菱翔光電**專業技術人員現有薪酬方案的局限性〔一〕薪酬水平偏低〔二〕假崗位工資，未表達崗位價值〔三〕績效薪酬成固定薪酬〔四〕鼓勵手段單一菱翔光電**專業技術人員薪酬方案局限性的原因分析〔一〕無視薪酬的外部競爭性〔二〕未對崗位進展有效評價，而多與行政級別資歷掛鉤〔三〕績效薪酬設計不合理，考核流于形式〔四〕無視非物質鼓勵手段五、菱翔光電**專業技術人員薪酬設計優化對策和方案〔一〕薪酬設計優化對策1.進展市場薪酬調查，制定市場化薪酬2.進展有效的崗位評價，加大薪酬與專業知識技術水平的關聯3.設置公平合理的績效考核指標4.將物質鼓勵與非物質鼓勵有效結合〔二〕薪酬設計優化方案1.根本薪酬2.浮動薪酬3.福利研究方法、技術路線、實驗方案及可行性分析1、研究方法〔1〕文獻研究法。搜集國內外關于專業技術人員薪酬設計的相關理論和實踐的文獻，總結這一領域已有成果和尚需研究的課題。〔2〕實地調查法。通過對菱翔光電**進展實地調查，獲得論文有關的第一手數據資料。了解公司專業技術人員構成、薪酬現狀等具體情況。〔3〕問卷調查法。對所研究公司進展內部專業技術人員薪酬滿意度的問卷調查。〔4〕訪談法。與公司內部技術人員及相關人員就薪酬滿意度、薪酬設計方面進展訪談，以進一步了解公司專業技術人員薪酬現狀等問題。技術路線相關理論根底相關理論根底公司專業技術人員薪酬管理的現狀論題可行性論題具有研究價值性個人具備研究能力實習企業具有研究所需客觀條件公司專業技術人員薪酬方案的問題及原因分析公司專業技術人員薪酬方案的優化對策和優化設計3、實驗方案選題論證階段：查找相關的研究資料，與指導教師進展初步溝通，選定論題，分析現有的研究的進展程度及其研究的缺乏；開題審查階段：取開題組指導教師對本研究選題和研究意向的批評意見并對開題提綱中的缺乏進展彌補；邏輯調整階段：根據指導教師組的批評意見，調整研究的根本思路和寫作重點、難點，時刻關注與論題有關的新研究的出現；研究創作階段：在制定研究提綱的根底上，按照預定的研究進程安排完成論文寫作并提出自己對論題中所涉及問題的開展建議。4、可行性分析首先，在大學期間所學專業為人力資源管理，通過四年的學習與實踐，能夠掌握人力資源管理專業的根本理論，根本技能與方法。對人力資源六大板塊比擬熟悉，其中對薪酬管理更是有濃厚的興趣。其次，畢業實習為我提供了一個很好的實踐平臺，跳出書本更加生動的了解了企業的薪酬制度，專業技術人員的工作環境及需求。為論文的研究提供了真實有用的素材，更加強了我研究的興趣。再次，充分利用電子圖書，學校圖書資料。學校圖書館擁有大量的圖書資料，為寫作提供了豐富的參考資料，圖書館良好的學習氣氛為寫作提供了良好的學習、環境。最后，論文指導教師及相關教師的幫助。論文指導老師何蓮教師豐富的專業知識以及她的精心指導，使我受益匪淺，更加強了我寫作的信心。〔四〕進度安排和采取的主要措施第一階段〔2012年6月下旬〕：選題及確定指導教師第二階段〔2012年7月-8月〕：查閱收集相關文獻與資料第三階段〔2012年9月上旬〕：撰寫并開題第四階段〔2012年10月—2013年1月〕：收集和整理分析資料第五階段〔2013年2月〕：在指導教師的指導下完成初稿并對初稿進展修改完善第六階段〔2013年3月〕：在指導教師的指導下對論文進展修改，完成第二稿第三稿第七階段〔2013年4月〕：交論文定稿第八階段〔2013年5月〕：論文辯論〔五〕參考文獻[1]DavidB·Balkin，LuisR·Gomez-Mejia，RobertL·Cardy.ManagingHunamresources[M](fifthedition),2008:53-65.[2]PeterF.Drucher.Knowledge-WorkerProductivity.“TheBiggestChallenge〞[J].CaliforniaMagagementReview.1999,winter.79.[3]GaleaC.“Allyoureallyneedislove(motivation)〞[J].Sales&MarketingManagement(USA).2006，(158).25-28.[4]FrankM.Horwitz，ChanTengHeng.“HesanAhmedQuazi.Finders，keepers?Attracting，motivatingandretainingknowledgeworker〞[J].HumanResourceManagement,2003，13(4).23-44.[5]Ardi，DanaBeth.“KnowledgeworkersUnite〞[J].Forbes，2002,(9):29.[6]*軍勝.薪酬管理實務手冊[M].：機械工業，2002.[7]李劍.員工管理[J].企業與管理,2003，(2):75-77.[8]*晶.留住愛跳槽的精英[J].人力資源開發與管理,2008，(2):24.[9]*昕.薪酬管理[M].：中國人民大學，2010:77[10]*曉燕.中小企業研發人員勝任力評價[J].中國集體經濟，2011，(6):78-79.[11]*敏.薪酬與鼓勵[J].人力資源開發，2010，(6):25.[12]蘇列英.薪酬管理[M].**：**交通大學，2006:40.〔六〕畢業論文開題指導意見：論文題目菱翔光電**專業技術人員薪酬方案優化設計作者**謝卓敏所屬系、專業、年級經濟與管理科學系人力資源管理專業2009級開題時間預計字數8000-1000字指導教師意見：指導教師〔簽名〕：年月日指導小組意見：負責人簽名：年月日二、畢業論文評審表〔一〕指導教師評審用表評價工程評價內容總分值指導教師評分選題質量20%01選題符合專業培養目標，表達綜合訓練根本要求502題目的難易度503題目工作量504理論意義或實際價值5能力水平45%05查閱文獻資料能力1006綜合運用知識能力1007研究方案的設計能力1008研究方法和手段的運用能力1009外文應用能力5成果質量35%10文題相符511寫作水平1012寫作規*513篇幅514成果的理論或實際價值10總評分：______________成績等級：__________指導教師評定意見：〔本頁手寫〕指導教師〔簽名〕：年月日注：1.評定成績分為優秀、良好、中等、及格、不及格五個等級，實評總分90～100為優秀，80～89為良好，70～79為中等，60～69為及格，60分以下為不及格；2.此表用于指導教師對畢業論文成績的評定。〔二〕評閱教師評審用表評價工程評價內容總分值評閱教師評分選題質量20%01選題符合專業培養目標，表達綜合訓練根本要求502題目的難易度503題目工作量504理論意義或實際價值5能力水平45%05查閱文獻資料能力1006綜合運用知識能力1007研究方案的設計能力1008研究方法和