第四章招募甄選與錄用第一頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.1員工招募與甄選概述4.2招募4.3員工測試與甄選4.4錄用決策4.5評估第4章招募與甄選第二頁，共八十二頁，2022年，8月28日本章的目標：★招募與甄選活動對于組織的重要性

★解招募的流程★甄選程序

★甄選的信度與效度★各種甄選工具★面試的種類與注意事項★錄用決策掌握與了解：第三頁，共八十二頁，2022年，8月28日第4章招募與甄選

質的決定量的決定相關工作關系圖招募人力資源規劃工作分析錄用甄選第四頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募4.1.1招募與甄選企業為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當人選，激發他們前來應征的過程。1.招募2.甄選使用恰當的方法，對候選人進行甄別選擇的過程。第五頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.1招募與甄選概述4.1.1招募與甄選企業為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當人選，激發他們前來應征的過程。1.招募2.甄選使用恰當的方法，對候選人進行甄別選擇的過程。第六頁，共八十二頁，2022年，8月28日案例百萬年薪招聘總經理調查表明：最終決定一個應聘者是否加入組織的最重要的理由——招聘活動本身對應聘者影響很大。為組織招聘正確的人——組織最富有成效的工作；吸引更多合格的人選樹立企業形像創建多樣的企業文化降低員工流失率招聘成本巨大3.意義4.1招募與甄選概述第七頁，共八十二頁，2022年，8月28日將雇傭和培訓一個文員所需費用以及所占用的管理費用量化，花費竟然高達5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費用加總在一起，雇傭一名經理的總成本將是上述成本的10倍。美國管理協會調查表明:41%的企業對申請者進行基本技能測試,29%的公司采用某種心理測試。4.1招募與甄選概述第八頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.1招募與甄選概述4.1.2招募與甄選過程第九頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2.1招聘計劃的制定1.招聘時間的確定招聘日期=用人日期-準備周期

=用人日期-培訓周期-招聘周期招聘周期：從開始報名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時間。重新雇用或招回以前員工4.2員工招募第十頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2.1招聘計劃的制定2.招聘地點的確定人才分布規律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小等確定。一般的招聘地域選擇規則是：高級管理人員和專家是全國甚至跨國招聘，專業人員跨地區招聘，一般辦事員及藍領工人常在組織所在地招聘。4.2員工招募第十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2.1招聘計劃的制定3.招聘成本的估算人事費用：招聘人員的工資、福利及加班費業務費用：電話費、差旅費、生活費、專業服務費、廣告費、錄用前體檢費、信息服務費、生活用品及郵資費等。企業一般管理費用：臨時設備、辦公室等。4.2員工招募第十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募4.2.2招募的方法:內部招募職缺公布：海報、網絡、會議

內部晉升

現職員工兼差橫向調動輪崗重新雇用或招回以前員工來源方法人才儲備推薦法（自薦或他薦）第十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募內部招募的優缺點優點對候選者已相當了解候選者也熟悉公司的制度能激勵員工士氣培育員工的投資得以回收缺點員工最終晉升到其不能勝任的階層PeterPrinciple:Successfulpeoplearepromoteduntiltheyfinallyreachalevelatwhichtheyareunabletoperformadequately.同事競爭，影響士氣近親繁殖，缺乏創新能力《企業不敗》的調查與結論——在目光遠大公司共計1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠大的公司提拔內部人任總裁的可能性是對應公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲備充足結論：從內部培養和提拔管理人才更有助于維持企業核心價值觀，他們同樣可以進行變革核心：保持核心價值觀&適應環境第十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募招聘廣告：媒體選擇與設計（報紙、雜志、電視、網絡校園招聘員工舉薦外包、專門機構推薦特色招募（電話熱線、接待日、主題活動等）方法招聘會就不要去了，根本找不到工作，我試過了。。。呵呵~~Cisco在中國一直是通過在職員工推薦尋找新人，如果成功錄用，推薦者將得到1500美金的獎勵。4.2.3招募的方法:外部招募來源熟人介紹、失業者、競爭者與其他公司、職業介紹機構、學校畢業生、人才市場第十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募外部招募的優缺點優點上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的侯選人選出的，有利于選到一流的人才；招聘上崗人員可以帶來新的思路、新的工作方法和流程，創新機會多；可以回避近親繁殖問題，防止內部拉幫結派的形式；上崗的高素質一流人才，可以節省培訓投資。缺點招聘費用高，成本大；上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時間的評估和適應；對招進人員的能力把握不易準確，可能選錯人；占用內部人晉升機會，影響內部員工的積極性。第十六頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募4.2.3招募有效性的評估每一種招募來源得到的申請者數量符合條件的任職者數量1.招募金字塔：需要吸引多少求職者？企業用以確定為了招募到一定數量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。錄用人員收到錄用通知的人員(2:1)實際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招募所吸引來的求職者(6:1)120020015050100第十七頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.2員工招募4.2.4招募中直線經理與HR經理的職能規劃招聘過程——實施招聘——評價招聘效果——培訓部門經理直線經理的職能HR經理的職能辨識判斷職位空缺、傳達需要、參加招聘會第十八頁，共八十二頁，2022年，8月28日

質的決定量的決定相關工作關系圖甄選招募人力資源規劃工作分析錄用4.3員工測試與甄選第十九頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選4.3.1甄選的流程甄選的流程甄選測試：智力測試、性格測試、能力測試面試（3-5輪）：第一輪：基本情況了解，安排在筆試當天；第二～三輪面試：人力主管和部門主管面試第四～五輪面試：高層錄用審查與體檢：填寫工作申請表接待與工作預審/興趣挑選第二十頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選4.3.2常用的測試方法１．心理測試法２．評價中心法３．觀察判斷法４．紙筆測評法第二十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選１．心理測試、能力測試智力測驗一般認知能力智商(IQ)個性測驗性格特征《16個性因素問卷》心理健康測驗情緒穩定性《情緒穩定性測驗》職業興趣測驗職業興趣愛好《職業興趣量表》創造力測驗創造力《創造性思維測驗》到了9點半左右，開始放我們進辦公室，做下來有一個HRMM過來說接下來準備筆試（當時絕對是45度仰視的看著那個MM）。試卷發下來，再次暈菜，先是智力測試，然后是性格測試，最后是英語測試（分聽力和作文），每部分測試都計時。隨著時間的流逝，我的火氣也越來越大，堅持到英語部分，實在堅持不下去了。老子撤了！等出來一看，都過去3個多小時了，外面已經有人再等下一輪筆試了。第二十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選到公司后，一位干練整潔的小姑娘，簡單的問了我的情況后，就拿了一張薄薄紙，進行IQ測試。答完了自己都不知道對錯的20道題后，小姑娘又給我拿來了一本厚厚的“書”。我大吃一驚，這么多的題，豈不是難為人嘛？！打開“書”以后，我不禁啞然，題目確實很多，但是絕大部分都是問的日常工作和生活中的普通問題。比如，你喜歡的業余活動是什么？你是否喜歡迎合上司，你跟別人產生矛盾了怎么辦？諸如此類的。等到完成所有的這一切，我早已經頭暈腦脹了。更嚴重的是，將近3個小時的時間里，我根本不知道自己在測試中的表現如何，答的題是對還是錯。西門子第二十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選關于人類智能的最新觀點音樂.身體運動智能.數學邏輯能力.語言能力.

空間能力.知人/人際關系能力.知己/自我認知能力.哈佛大學醫學與心理學教授瑟斯頓第二十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選２．評價中心定義特點

具體方法測量管理能力和潛能模擬管理系統或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理針對性強客觀公正信息量大效度高可信度高第二十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選管理游戲角色扮演無領導小組討論公文筐處理真實管理環境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發領導者人際關系環境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力具體方法第二十六頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選３．觀察判斷法定義方法與量表判斷內在素質能力觀察行為反應借助量表第二十七頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選具體方法事件記錄與關鍵事件法檢核性描述量表觀察測評量表人物推定表事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析對成功、失敗事件的觀察分析推定標準推定結果行為項目結果表述檢核項目“是”“否”第二十八頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選4.紙筆測評法測試內容知識、分析推理能力、文字表達能力優點知識技能信度、效度高缺點不能全面考察態度、品德、口頭表達能力第二十九頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3.3面試員工面試：通過口頭問答來獲取信息的過程。是一種非常重要的應用最為廣泛的甄選工具。調查表明：99%企業使用面試方法甄選員工思科對新員工的面試一般有5輪。第一輪是人事部初步面試，第二輪和第三輪是技術或者能力面試，到了第四輪和第五輪，就是和各級老板打交道了。因此，人事部的面試其實挺關鍵，往往有可能在一些細節上得到或者喪失分數。4.3員工測試與甄選第三十頁，共八十二頁，2022年，8月28日2.面試前的資料準備面試對象登記表的內容基本背景、教育背景、培訓、經驗、突出成就、特殊知識、技術專長、性格、興趣、愛好面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、模擬考試、外語、演講稿設計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價標準問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱4.3員工測試與甄選第三十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術信息？？？專業的行為舉止堅持及有說服力設定每個職位的面試維度（scale）

例：銷售代表（大客戶）（網通）部門經理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準4.3員工測試與甄選第三十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日3.面試的種類及其特點結構化面試：使用一套標準的問題問所有的申請人。場景型面試：包含一些關于候選人如何處理工作場景的問題的面試。行為描述型面試：申請人被要求舉出特定的例子說明他們過去如何經歷一個過程或處理問題的。非指示型面試：使用一般性的問題，從這些問題中可以延展出其他問題。壓力面試：特別設計的給面試者施壓和制造緊張感以了解他們將如何反應的面試。小組型面試：參與面試的面試官同時有好幾個人。4.3員工測試與甄選第三十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.面試的進行設計好問題工作分析之上，問題需要針對職位的需要尋找簡歷中的疑義，針對性發問搜集行為表現：STAR(situation、target、act、result)引導性問題與關門式的問題；不斷探尋、跟蹤善于觀察：不僅聽，更關鍵是看開場、結束開場：自我介紹、面試的長度、以后的進程結束：留時間讓后選人問詢（互動）、通知面試場所及環境安排

對立型合作型支持型一B

CD多個招聘者一個應聘者常用最優寬松心理壓力距離太遠不利溝通面試的會議室里堆滿了雜亂的箱子，桌子對面的一個柜子里有各式化妝品和護膚品。就我記得的：歐泊萊，羽西，ZA，清妃……看來是主要競爭對手哈。會議室門外是個類似商場的貨架，上面是全部露華濃的彩妝，果然很有化妝品公司的感覺，就是……到處都很亂。我知道公司環境不代表一切，可也起碼說明一點問題。一家運營狀況良好的公司，即時不需要太鋪張，可起碼要把辦公場地收拾整潔。看露華濃的整個辦公環境，我無法想象要我每天來這里上班今天參加了南京教育局的專場招聘,感覺象極了雇傭農民工的勞務市場。4.3員工測試與甄選第三十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日如何問問題多問過去，少問將來---STAR行為面試法

過去的行為是未來行為的最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫生）4.3員工測試與甄選第三十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日STAR行為面試方法任務/目標Task/Target行動Action結果Result情景Situation4.3員工測試與甄選第三十六頁，共八十二頁，2022年，8月28日錯誤假設？

這些問題有效嗎？1“您有什么缺點？”

2“您的榜樣是誰？”

3“您是否有管理工人的經驗？有幾年？”4“你理想的工作是什么？”

5“為什么我們要聘用你？”4.3員工測試與甄選第三十七頁，共八十二頁，2022年，8月28日小調查所在百分位數前1%102550后50與人相處的能力5(26.3)4(20)9(47.4)領導能力2(10.5)6(31.6)11(57.9)體育能力1(5.3)5(26.3)3(15.8)10(52.6)我們班的調查結果第三十八頁，共八十二頁，2022年，8月28日小調查哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學法律的，能夠幫助將來的事業發展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時第三十九頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選可視性的,外表的：55%（非語言的）語言（即內容）7%如何判斷候選人回答的真實性語調38%音頻/音調/音量/音質語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度眼神身體語言手勢面部表情第四十頁，共八十二頁，2022年，8月28日5.面試過程中需要盡力避免的現象首因效應、暈輪效應、近因效應像我誤區眼緣、心緣就拿應試者的外表來說，應該說仁者見仁，智者見智，通常情況下長相不是一個決定錄用與否的重要因素（儀表整潔和著裝得體更重要），但是不可否認認為這方面的優勢會是一個潛在的加分因素，而且面試官的個人喜好也會起到微妙的作用。面試比戀愛更相信一見鐘情，不相信日久生情。面試是短期行為.面試官一般都是憑自己對崗位的理解去評判面試者，有時也添加了自己的喜好，難免有些主觀。美國有一項實驗表明一個人是否被錄取從進門的互相見面的一開始就決定了。面試官和應聘者都被他們自己給騙了。4.3員工測試與甄選第四十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日充滿主觀性的人第四十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日第五節崗位評價為自己的經驗所蒙蔽第四十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日第四十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日受信息處理系統的局限的誤導第四十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日第四十六頁，共八十二頁，2022年，8月28日第四十七頁，共八十二頁，2022年，8月28日第四十八頁，共八十二頁，2022年，8月28日相比錯誤、尋找超人個性特征的影響：性別和種族、區域知識能力：不了解工作/非語言行為面試官的行為那個HRMM十分嚴肅，從頭到尾沒有一個笑容，緊抿著嘴唇，不知道是不是想用這種方式鎮住對方，可讓人總覺得氣氛有點尷尬。面試官要有所氣勢是沒錯，可那個HRMM未免嚴肅過了頭，反而讓人覺得在故作成熟狀。面試是我們和公司的第一次接觸，那人事就是第一形象了，如果人事也不熟悉情況的話，那感覺實在不怎么好了。4.3員工測試與甄選第四十九頁，共八十二頁，2022年，8月28日那是我有生之中的第一次面試，也是我迄今為止最惡心的一次面試。面試官是一個30多歲的婦女，貌似很和藹，但是笑起來很假。她先詢問了我一些情況，然后要求我用英文自我介紹一下。搞笑的事情是她不懂英文，因為面對我說的任何言語都沒有反應。當時心里那叫一個上火，可是表面上還是要微笑。接著她講了講他們公司，然后就是對我一頓打壓。話沒很明白，但是意思我很清楚——不要以為是老板的朋友就特殊，沒有經驗就要好好學習，別以為國外回來的就牛，薪水和其他應屆畢業的本科生一樣都是1500。4.3員工測試與甄選第五十頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選4.3.4背景調查和其他甄選方法1.背景調查員工錄用后被發覺錄用員工曾有不良工作記錄被發覺不適宜從事該項工作的身體疾患被發覺偽造學歷、提供虛假信息被發覺還與其它單位簽有勞動合同？第五十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選某大型連鎖超市在連鎖行業中具有一定的影響力和知名度。公司發展迅速，一次公司剛剛進行了一次外部招聘，經過層層篩選，公司最終選定了5個后選人。候選名單剛一確定，食品部經理就找到了人力資源部主管陳晨：小陳，這幾天我們那特別忙，人手不夠。我們部門新招的那個銷售主管啥時候能來上班啊？陳晨算了一下：發通知、體檢、簽合同、入職，最快也得十天吧。對方一聽就急了：我們不能等了，要不讓他先上班，手續慢慢辦。對，就這樣辦了。食品部經理剛走，家電部經理也打過來，要求盡快通知新招聘的家電部采購主管到崗，口氣同樣不空商量。陳晨覺得為難，就找到HR經理，經理聽后想了想說：兩個部門的人手缺是實情。他們后選人都是他們自己看好的，應該沒什么大問題。你先給這兩個人發offerletter，讓他們這兩天就來上班，后面再辦其他手續。兩天后，兩名主管就到崗了。一周以后，麻煩就來了。先是家電部的經理聽到信息王某在以前的公司里曾向客戶索要好處，堅決要求把王某退回去。如果屬實，這不僅不符合公司一貫的用人準則，更不符合采購部主管要求的職業素質，公司自然不能同王某簽勞動合同。緊接著在新招聘人員體檢報告中發現李某有未治愈的肝炎。而李某從事的是直接與食品打交道的工作，公司也是不可能跟他簽勞動合同的。但是麻煩在于公司已向兩人發出OfferLetter，他們又分別辭去工作，并來公司工作了一個星期。方式一：書面通知王、李兩人，宣布OfferLetter無效方式二：與王、李簽訂勞動合同，但變換職位，減少報酬與王、李簽訂勞動合同，在試用期解除向王、李發出書面通知，表示愿意支付其一個月工資，雙方不再簽訂勞動合同；如果其不同意，則將與其簽訂一個短期的勞動合同。案例第五十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.3員工測試與甄選通過分析筆記來確定書寫者的基本人格特征。2.筆跡分析3.體檢4.測謊儀和誠實度測試第五十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日

質的決定量的決定相關工作關系圖甄選招募人力資源規劃工作分析錄用4.4錄用決策第五十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策一個美國總統在中國甚至當不了國家公務員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍一個學生可以被老師罵死信不信由你第五十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策麥肯錫用人之道第五十六頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策韋爾奇的用人之道第五十七頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策當人自身的素質和其工作/職位的要求產生很大重疊時，人們就容易成功。知識態度性格工作/職位的要求選材到底選什么？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)第五十八頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策

4.4.1招聘理念——人才標準德VS.才心態VS.能力工作經驗VS.工作潛力開放性標準VS.封閉式標準一般標準VS.具體標準第五十九頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策為了保證評價應聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。實施目的基本程序為了保證評價應聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結應聘者的信息決策方法的選擇最后決定

4.4.2錄用決策的程序第六十頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策應聘人員的

年齡、性別、畢業學校、專業、學習成績應聘人員的

工作經歷、工作業績、原領導和同事的評價應聘過程中

各種測試的成績和評語1.招聘信息第六十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策(3)、注意對特長和潛力的分析

工作中所表現出的忠誠度、可靠度和事業心。(2)注意對職業道德和品格的分析(1)注意對能力的分析

對具備某些特長和潛力的人要特別關注。

包括溝通能力、應變能力、組織能力、協調能力等.2.確定關鍵錄用要素第六十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策

(6)注意對面試中現場表現的分析。學歷背景包括畢業的學校、專業、攻讀的學位。可加強對其知識總量、專業能力的信息。成長背景包括對其成長環境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響的人和事。可加強對其個性和心理健康等信息。(5)注意對學歷背景和成長背景的分析。(4)注意對個人社會資源的分析。面試是對一個人的綜合能力和素質的測評，語言表達能力、形體表達能力、風度、禮貌、教養和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個人的社會資源對企業無疑也是一筆財富。

第六十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策其實我們聊的也大部分是生活中的問題，我介紹了我這個人的個人經歷，性格愛好，特長等等。她還問了我的家庭，父母，妻子，孩子的情況。最后，她告訴我了我測試的結果。她說，IQ測試滿分是7分，我的得分是4.5。EQ測試沒有打分標準。我問了她為何不進行專業技能測試。她的回答我至今記得清清楚楚：

1.我們HR只負責篩選正確的人。（學習能力，交際能力，品德操守，職業目的，處理問題和面對挫折的能力，是否跟公司文化合拍等等）

2.我們公司對于員工的培訓是非常舍得投入的，只要你能進來，那么，我們就有信心讓你在短時間內成為你所在領域的專家。進入公司N年后，一個兄弟才告訴我，如果IQ太高，公司HR是不會建議錄用的。因為在一個強調團隊精神的公司文化中，過于拔尖的人是不適合的。

第六十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策（1）診斷法方法簡單，成本較低，但主觀性強。主要根據決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎上，憑主觀印象作出決策。

3.選擇決定方法第六十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策（2）統計法這種評價方法對指標體系得設計要求較高。首先要區分評價指標的重要性，賦予權重，然后根據評分的結果，用統計方法進行加權運算，分數高者獲得錄用。第六十六頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策三種模式某些指標的高分可以替代另一些指標的低分

要求候選人達到所有指標的最低程度只有在每次測試中獲得通過才能進入下個階段的挑選和評判補償模式

多切點模式

跨欄模式

第六十七頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策

讓最有潛力的應聘者進入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或專家小組）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應聘者有關的錄用決定，辦理各種錄用手續。4.最后決定第六十八頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策１．錄用通知（offerletter）4.4.2錄用結果的及時通知為了不失去合格的應聘者，錄用通知要及時送出。

在錄用通知書，應該說清楚報道的起止時間、報道的地點、報道的程序等內容，在附錄中詳細講述如何抵達報道的地點和其他應該說明的信息。第六十九頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策（1）錄用信、就業協議與勞動合同錄用信或錄用通知：offer在法律英語中的含義是“要約”，根據合同法的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思。錄用信是用人單位單方的要約，只對用人單位單方面產生法律約束。就業協議書：由學校作見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議。單方擅自解除付有一定的法律風險。勞動合同：是用人單位同勞動者建立勞動關系的法律文件。是勞動者與用人單位雙方協議。提示第七十頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策（2）錄用通知的風險防范錄用通知的書寫：附寫解除條件，如體檢合格、提供資格證明文件真實、在規定期限內回復等。錄用通知的發放對象中高層員工應屆畢業生：簽訂就業協議第七十一頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.4錄用決策2．辭謝通知周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業形象外，還可能對今后的招聘產生有利的影響。因此，應該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。

通過電話用委婉的語言通知對方；用信函的方式告知對方。第七十二頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.5招募與甄選評估1.成本效益評估招聘成本直接成本：包括招募費用\選拔費用\安置費用等間接成本：內部提升費用、工作流動費用成本效用招募成本效用：應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用：被選中的人數/選拔期間的費用錄用成本效用：正式錄用人數/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的新價值/招聘總成本第七十三頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.5招募與甄選評估2.數量與質量評估錄用比=（錄用人數/應聘人數）*100%招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）*100%應聘比=（應聘人數/計劃招聘人數）*100%數量與質量評估是對招聘過程的控制管理評價，這不僅可以體現招聘工作的質量，而且可以檢驗人力資源規劃的準確性。第七十四頁，共八十二頁，2022年，8月28日4.5招募與甄選評估3.效度與信度評估錄用比=（錄用人數/應聘人數）*100%招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）*100%應聘比=（應聘人數/計劃招聘人數）*100%數量與質量評估是對招聘過程的控制管理評價，這不僅可以體現招聘工作的質量，而且可以檢驗人力資源規劃的準確性。第七十五頁，共八十二頁，2022年，8月28日甄選工具的信度與效度其他干擾因素實踐測試情景因素影響信度的因素測試內容方面因素主測者的因素被測者的因素信度信度:指的是測試的一致性。是