授權型領導、心理契約與員工的組織承諾一、問題的提出近年來，許多學術界和實務界的學者都開始持續關注授權型領導。現前階段的研究大多以“心理授權〞作為中介變量來探索授權型領導的作用機制，我們建議未來的研究可以從更多理論視角展開，如信任、心理契約、組織支持感等，探討這些變量在授權型領導的作用過程中是否發揮著重要的橋梁作用。其一，認知、感情和行為是構成員工工作態度的三個部分，但是為了更加簡潔，工作態度中的感情部分和行為部分一般是學者們比較關注的問題〔Robbins和Coulter，2004〕[1]。本文選取組織承諾作為員工工作態度的變量，其研究目的是在廣西大中型情景下深入探討授權型領導和組織承諾之間的關系，以廣西大中型為背景，深入研究授權型領導與員工組織承諾的關系，為這類實證研究提供證據支持。其二，提高下屬的激勵水平是授權型領導作用于員工組織承諾過程中的一個重要的特征〔Srivastava，2006〕[2]。根據激勵的期望理論〔Robbins&Coulter，2004〕[3]，要員工增強組織承諾感就要提高效價和期望。心理契約作為一種內隱的合同，其中包括組織對員工的期望、員工應該為組織做出的貢獻、組織給員工的回報等〔陳加洲等，2001〕[4]，反映了自我概念的效能以及自尊的部分。因此本文選取心理契約作為中介變量，其研究目的是：在廣西情景下進一步探討授權型領導如何通過心理契約來影響員工的組織承諾，即驗證心理契約在授權型領導和員工組織承諾關系中的中介作用。從激勵過程的角度來看，這既能打開授權型領導作用過程中的“黑匣子〞，又有助于指導廣西企業的實踐。本文的研究模型如此圖1所示。圖1心理契約在授權型領導風格和員工組織承諾關系中的中介作用二、理論和假設〔一〕授權型領導風格與組織承諾1、授權型領導風格近年來，研究領導理論的學者也十分關注授權型領導風格的探索，主要存在有兩種視角，即情景授權與心理授權。前者被視為領導者與員工分享權力來提升其工作績效。后者被視為領導者向員工說明工作意義感、激發工作動機來提高其被授權的感受，這是一種激勵手段。因此本研究將綜合考慮以上兩種觀點，從情景授權和心理授權兩個角度來測量授權型領導風格。2、授權型領導風格與組織承諾從20世紀60～70年代起，研究者開始關注組織承諾的研究。Porter，Steers，Mowday和Boulian〔1976〕提出，組織承諾是員工對組織的一種感情依賴而不是單純的原因[5]。Raub和Robert〔2010〕有研究表明，員工如果感知到被授權，就會自發的增強工作動機并提高工作積極性，其結果是他們不只完成自己角色上的工作還表現出實施角色外的具有挑戰性的行為，授權型領導對員工的組織承諾具有一定的預測力[6]。假設1：授權型領導風格與員工的組織承諾成正相關關系。〔二〕授權型領導風格與心理契約心理契約這一概念在20世紀60年代初引入到領域，Rousseua和Tiojrimala選擇美國的注冊護士為對象進行實證研究，結果顯示心理契約由3個維度構成：交易維度、關系維度和發展維度。李原、郭德俊〔2010〕指出心理契約具有主觀性和動態性[7]。一些學者的研究表明授權型領導風格能促進員工的心理授權。授權型領導通過與員工分享權力，增強其工作積極性，這種支持行為對員工的盡職行為有直接的影響力，從而促使員工遵循心理契約〔Smith、Organ和Near，1983〕[8]。Keller和Dansereau〔1995〕也認為，如果領導者在工作中表現出關心員工情感和需求的特質，那么員工就會感到自己的工作行為得到了支持，工作能力得到了認同，從而更愿意履行自己對組織及上級的責任，進一步遵循心理契約[9]。假設2：授權型領導風格與心理契約成正相關關系。〔三〕心理契約的中介作用在授權型領導風格作用于員工組織承諾的過程中，心理契約有重要的橋梁作用。大量實證研究已經證明：授權型領導行為通過授權使員工感到被信任從而表現出遵循心理契約的行為〔Konczak等，2000〕[10]。Sproull和Kiesler〔1986〕認為，從某種意義上說，組織承諾是心理契約的結果變量，它是順從、認同、內化三種成份不同的混合[11]。假設3：心理契約在授權型領導風格與員工組織承諾的關系中起中介作用。三、數據分析和假設檢驗〔一〕變量的概念測量本文對授權型領導的測量采用的是Ahearne〔2005〕和Zhang〔2010〕研究得出的量表，總共包括4個維度和12個題項。對心理契約的測量采用的是Rousseau和Tijoriwala〔1996〕所開發的心理契約問卷。整個量表包含關系、交易、發展三個維度，我們從中選取12個條目進行測量。組織承諾的量表我們采用的是Meyer和Allen〔1997〕所開發的問卷，選取其中8個條目進行測量。〔二〕研究樣本我們在南寧、柳州選取30家企業進行問卷的發放，調查的對象主要為企業的中、低層人員，共回收有效問卷314份。樣本企業的平均經營時間達15年、平均員工數900人、產業分布主要集中在制造業。回答者中男性比例占到62.5%，學歷達到本科以上的有75.4%，主要從事市場、管理、財務職能。回答者平均年齡31歲、工作經驗平均達10年且均為基層及中層管理人員，直接指揮的下屬平均達15人。本研究所選回答者具有良好的代表性。〔三〕回歸分析及假設檢驗變量的均值、標準差、Pearson相關系數以及因子膨脹系數結果如表1所示。Pearson相關分析的結果表明，授權型領導與組織承諾在99.9%的置信區間內顯著正相關，H1得到了初步的驗證；心理契約與授權型領導，心理契約與組織承諾在99.9%的置信區間內顯著正相關，因此H2和H3得到了初步的驗證。為保證研究結論的有效性和可靠性，本研究通過5個模型來對研究假設進行驗證。其中，模型1～模型3的因變量為組織承諾，模型1中只放入控制變量，模型2中加入授權型領導變量，模型3在模型2的基礎上再加入心理契約變量；而模型4～模型5則把心理契約作為因變量，模型4中只放入控制變量，模型5中則加入了授權型領導變量以考察授權型領導與心理契約之間的關系。研究結果如表4所示。由表2可知，在模型2中，授權型領導與組織承諾的系數為正，且在90%的置信區間內顯著〔β=0.086，ρ0.1〕，因此心理契約在授權型領導與員工組織承諾的關系中起到了完全中介作用，假設3得到了支持。四、結論與展望〔一〕主要結論我們的研究結果顯示，授權型領導風格與組織承諾之間存在顯著的正相關關系。其次，心理契約在授權型領導風格與組織承諾的關系中起完全中介作用。本研究表明，一方面，企業的管理者要適當培養授權型領導風格的特質，通過影響員工心理上的感知來促使員工遵循組織承諾。另一方面，企業的領導者要善于為員工營造一種遵循心理契約的感受，關心員工的工作需求并為其創造一個良好的工作氛圍，實現權力的共享；感覺到被組織重視的員工會對組織表現出很高的忠誠度，即被授權的員工將會遵循組織承諾。〔二〕局限性及未來的研究方向本研究的局限性在于研究采用的僅僅是橫截面的設計。授權型領導風格通過促進員工遵循心理契約，來