企業(yè)薪酬調(diào)研報告5篇

企業(yè)薪酬調(diào)研報告1

比照XX年參加企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代效勞業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參加調(diào)研企業(yè)進(jìn)展了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。估計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬構(gòu)造來看，與XX年相比，高管年根本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年根本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬構(gòu)造更趨合理。

新進(jìn)員工率高于員工離職率公司進(jìn)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流淌率中，操作工的流淌率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要緣由中，良好的公司進(jìn)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職緣由中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升時機(jī)比例，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工供應(yīng)補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工供應(yīng)租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工供應(yīng)定期購房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工供應(yīng)一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，供應(yīng)職工食堂的公司比例為71.4%，供應(yīng)免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)供應(yīng)職工浴室，有28.6%的企業(yè)供應(yīng)健身運(yùn)動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了供應(yīng)法定假期外，還為員工供應(yīng)福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工安康方面，有95.2%的企業(yè)為員工供應(yīng)定期體檢，有85.7%的企業(yè)供應(yīng)體檢的頻率是每年一次。在參加調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工供應(yīng)子女教育經(jīng)費(fèi)。

企業(yè)薪酬調(diào)研報告2

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當(dāng)跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購置住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。

“跳板論”認(rèn)為，“大城市熬煉，小城市進(jìn)展”是面對當(dāng)下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種狀況之下，許多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。

近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海公布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實(shí)際薪酬增長在8。3%，企業(yè)呈現(xiàn)慎重態(tài)勢。

估計xx年將連續(xù)放緩的態(tài)勢，調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、治理層收入增長下行趨勢明顯。報告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和討論生起薪水平差距縮小。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有肯定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流淌，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長乏力。報告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的進(jìn)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪連續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

人才治理效勞商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線城市；非治理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線城市非治理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。

生活本錢高企催生“跳板論”

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管聘請工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)構(gòu)造相對高端，對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素養(yǎng)人才多、工作壓力大、生活本錢高，隨著薪資增長的`放緩，這些原本的負(fù)面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯本錢都在攀升。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯，有時候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所削減，但是究竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后準(zhǔn)備貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)受，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市熬煉一下是很有必要的。”

記者采訪發(fā)覺，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的答復(fù)發(fā)覺，他們的吃飯本錢和房租本錢每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象特別普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟(jì)”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增；二是許多一線城市的限購措施，也讓他們臨時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業(yè)于北京城市大學(xué)計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有許多人在做電子商務(wù)，我準(zhǔn)備趁過年的時候回去看看，假如有適宜的時機(jī)就不回北京了。”

跳槽有風(fēng)險人生需慎重

資源肯定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的進(jìn)展，將來區(qū)域不平衡進(jìn)展必將被打破，而多極化的進(jìn)展氣氛也會在中國形成。“在我們的調(diào)查中，也接觸過許多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有勝利，但也有失敗的。”段立新說。

中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化。“歐洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要簡單。預(yù)備要回到二三線城市的人才有許多問題必需考慮清晰。”

二三線城市有不同于一線城市的嬉戲規(guī)章，如不太重視效勞，契約精神比擬差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例，假如一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司四周常常會有高端的科學(xué)家講座，假如他感興趣可以隨時參加、探討；假如他想找投資人加盟自己的工程那更便利了，張江有許多投資人在查找可行的工程；而在研發(fā)過程，張江四周還有許多公司供應(yīng)研發(fā)的設(shè)備、試驗室。”

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

企業(yè)薪酬調(diào)研報告3

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，依據(jù)總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)展了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報告：

一、本次調(diào)研主要通過聘請網(wǎng)站和向朋友詢問渠道進(jìn)展，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)聘請時薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：根本工資+工齡工資+獎金+補(bǔ)助；

三、依據(jù)調(diào)查發(fā)覺，保定物業(yè)公司組織構(gòu)造、人員配置較簡潔，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬工程經(jīng)理治理，只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬工程經(jīng)理治理，另外，大局部物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔(dān)當(dāng)收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等狀況。

四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有局部企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時方才增長。

五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績效考核，人力資源治理模塊尚未健全。

企業(yè)薪酬調(diào)研報告4

一、調(diào)研的目的

為了適應(yīng)日益劇烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)治理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手綻開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門公布的薪酬調(diào)查資料。

2、托付詢問公司調(diào)查。

3、對本公司流淌人員進(jìn)展調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體狀況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬治理上還存在缺乏之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬狀況分析

依據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比擬，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)展薪酬薪酬治理工作的改良。

1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際狀況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

構(gòu)造進(jìn)展重新設(shè)計。

企業(yè)薪酬調(diào)研報告5

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》得悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點(diǎn)；有近七成的企業(yè)在法定假外再增加5天福利假；給員工定期進(jìn)展體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，幫助調(diào)研企業(yè)達(dá)36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件效勞、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數(shù)量上升

薪酬構(gòu)造更趨合理

比照xx年參加企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參加調(diào)研企業(yè)進(jìn)展了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。估計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬構(gòu)造來看，與xx年相比，高管年根本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年根本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬構(gòu)造更趨合理。

新進(jìn)員工率高于員工離職率公司進(jìn)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平