§（1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)（3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(力資源需求量（4對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行為未來的人員流失狀況（5根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果為未來人力資源需求量將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。式的體系圖

答：(一)外部環(huán)境1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境供求關(guān)系。23．科技環(huán)境4(二)內(nèi)部環(huán)境1．企業(yè)的行業(yè)特征2．企業(yè)的發(fā)展3．企業(yè)文滿足企業(yè)總體發(fā)展的要求

行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展答：①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有的量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人

和資本總額來進(jìn)行預(yù)測;11 趨勢和狀態(tài);12定員分析法：通過對工作方式來進(jìn)行預(yù)測;13答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析進(jìn)行全面的綜合平衡。①、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定為預(yù)測準(zhǔn)備資料;③分析人力資的方法對供需進(jìn)行預(yù)測;④制定20072006200720075002007

§（剛性強(qiáng)不能含糊不清。c性3診斷性特點(diǎn)：1、2、結(jié)果要原則：1、客觀與（相結(jié)合。2、定性與定量相結(jié)合。3、靜態(tài)與動態(tài)化4當(dāng)量量化標(biāo)準(zhǔn)體系：（標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)

答：品德（1、FRC品德他的代表有卡特爾16個(gè)因素個(gè) ，料2組織強(qiáng)有力的小（具備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b有 ，獨(dú)、對比）c、回收數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：1、引起結(jié)果誤差的原因（指標(biāo)體系和參

不足）2結(jié)果處理的常用分勢分析、相關(guān)分析、因素分析、、3數(shù)據(jù)處理。綜合分、、、、結(jié)果：1結(jié)果的描述【數(shù)字員工分類（分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3結(jié)果分析方法、、1（團(tuán)隊(duì)的確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。31綜合面試結(jié)果1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。31、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問。3少聽多說4提取要點(diǎn)。8、在時(shí)注意思考。9、注意 1、背景性問題。2、知組建小組。B在任職人員中C、對樣本進(jìn)行測驗(yàn)，總結(jié)各請專家針對每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)和崗位要求，清楚每一個(gè)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，觀察，

員工技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種確保應(yīng)聘者機(jī)會）5、結(jié)構(gòu)答：是指在招聘活動中1.建立2.3.答：行為描述面試簡稱BD(behaviordescription)面試，12、行為描述面試的假設(shè)前提3、行述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A

的特定工作情境或任務(wù)B中所要達(dá)到的目標(biāo)CD行討論，討論中無。最后測類型a性討論bb、能在被評價(jià)c、討論過程真掩飾自己的特點(diǎn)e、效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響的質(zhì)量b標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c同組其他成員影響d行為仍然有的可能原理：無小組講座旨員工素質(zhì)的（6-9）2.ab、答：類型A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，

D、資源爭奪型題目E、實(shí)際操作型題目搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容BC、具有一定的AB、編寫初稿（資料a.與人力部門溝通b.與直可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍冏稍円裕?)題目是否與實(shí)際工作2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)試測題目的難度平衡性F、反饋、（1)2)3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)§第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理B.方法B訓(xùn)的潛在B.方法對將要涉4、培A.習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的5A標(biāo)手冊B6A內(nèi)容B、方法聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo)選擇B家對工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)B1）確定教教學(xué)對象的特征4）略5）選擇教學(xué)方法及6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評價(jià)學(xué)員6）7）教學(xué)8）9）課程空間2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符3）培訓(xùn)3）信息和7）信息反饋與課程修答：1學(xué)員的及培訓(xùn)需求B.可帶來許多全新的理念C.對學(xué)員具有較大的D.可提大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工本較高開發(fā)途徑A.大中專院校BC.顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D.聘請本專業(yè)的找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對易于DA.不易在高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問題受，不易上升高度選

標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁2、從學(xué)制3、充分考慮學(xué)員的與動力4、評估的可行性）答管理人員的層（人員：理念占42.7％、中層：人文技能占42.4％、基層：專業(yè)技能占50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容1知識補(bǔ)充與更新2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧培訓(xùn)方式管理人員報(bào)告會、、企業(yè)間的交流、校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國、業(yè)務(wù)進(jìn) ） 討會2、參加外部的研討班3、國修4子公司實(shí)習(xí)獲得作為者的決策體驗(yàn)5、將上述若干培們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)地企業(yè)未來管理人員地。訓(xùn)1、會議組織與控制2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法4、員工考核和激勵(lì)5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能

12、人員在預(yù)定地工作環(huán)境和職害怕取代不傳授他們所有知45、決策模擬訓(xùn)678、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練2、改變受訓(xùn)者的態(tài)是各不相同，須理解和尊3、使受訓(xùn)管理人員掌出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于做出培訓(xùn)評估的決定a.評估的可行性分析b②制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃a.選擇b.c.建立評估數(shù)據(jù)庫d.選擇評估形式e.選擇評估方法f.確定方案及果a.培訓(xùn)管理人員b.c.d.受訓(xùn)者的直接

果評估優(yōu)點(diǎn)可以打消主管投a.時(shí)間長b.不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因在研究，了解實(shí)際情況的基受評估者的因素、理論水平的判斷評估方法有：問卷、A、明確了解什么信息B、實(shí)際內(nèi)容4）問題形式C、測試問 適用于面廣、以封閉式問題為主的）2、訪談法（步驟：編寫信息報(bào)告。適用于面窄以開放式問題為主的。 工作BC、排序計(jì)結(jié)果）78、行為觀答：撰寫要求①注意接受的受訓(xùn)者的代表性，避免因樣§

3-4員工個(gè)人3、短文法內(nèi)容在考評小4、成績記錄法內(nèi)容由被考評5

考評總結(jié)果7、合成考評法內(nèi)容提出今后的改進(jìn)措施和辦法8、楚9、技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)

它的特點(diǎn)1、它考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2、考評的側(cè)個(gè)人潛能的分析與開發(fā)3、表格簡單便于填寫4、考評量表采用答：含義日清日結(jié)法即OEC（overeverycontrolclear）,是指 在變”不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟1、設(shè)定目標(biāo)2、控制3、考評與激勵(lì) 自主式小組討論3、個(gè)人測驗(yàn)4、面談評價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)答：1.分布誤差（A、寬厚誤差3、個(gè)6、后繼效應(yīng)7、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對評b、個(gè)人績效考評指標(biāo)體系）2b、3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法2.問卷驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程1.2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo),確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)八、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類.答：1.定量準(zhǔn)確的2.3.

4.簡明扼要的原者BSC，是羅伯特.S.80%

1．依據(jù)平衡KPI3．根據(jù)企業(yè)工作KPI答：360考慮次的勝任特征3、有助工作關(guān)系4、采用方式，消5、尊重組織成員的6、加強(qiáng)7、促1、側(cè)重于2、信息來源3、收集和4、如處理法b、編制基于崗位勝任特征模

360§一、說明薪酬市場的概念、種類、作用，薪酬的具體程理分析的過程種類A、從方式看有二種類型①正式（商業(yè)性薪酬 ③專業(yè)或企業(yè)家的調(diào)查、④咨詢公司的、⑤公司自已組織的薪酬市場的競爭力程序和步驟①確定目的②確定范圍（確定的查委托中介機(jī) 采聚社會公開的信 問卷方式；③確定內(nèi)容分析方型①崗位工資制②技能工資制③績效工資制④特殊群體的工資六、崗位工資制、技能工資制和級的工資制（12

（123）2123A；B12323工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2、績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效3、答：11、23、福利21）成要素：12、激勵(lì)性工資3、績效認(rèn)可應(yīng)注意的問題1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)靈活性及提高外部競爭性2、引導(dǎo)員工自我提高3、有利于崗位變動4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、相應(yīng)的位置2、嚴(yán)格按照員工新工資中的定位3、先明確市場工1、健全的經(jīng)營者人才市2、明確的3、健2、年薪水3、得到年薪的1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的而認(rèn)可尤其是非貨幣性的認(rèn)可比較合適2、流程團(tuán)