千里之行，始于足下。第2頁/共2頁精品文檔推薦對于加班費基數與勞動法的探討對于加班費基數與勞動法的探討

【摘要】：勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規之規定，支付給勞動者的全部勞動酬勞，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動酬勞，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的事情下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的事情下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（差不多支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。

【關鍵詞】：加班費基數；工資；獎金；勞動酬勞

前言：依照1994年國務院頒布的《國務院對于職工工作時刻的規定》，我國實行勞動者每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。1995年開始實施的《中華人民共和國勞動法》進一步規定，我國實行勞動者每日工作時刻別超過八小時、平均每周工作時刻別超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時刻的工資標準支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時刻的，支付別低于工資的百分之一百五十的工資酬勞；歇息日安排勞動者工作又別能安排補休的，支付別低于工資的百分之二百的工資酬勞；法定休假日安排勞動者工作的，支付別低于工資的百分之三百的工資酬勞。

《勞動法》盡管對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時刻的工資標準支付超額加班工資作出了規定，然而對啥是正常工作時刻的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的別一。為了解決這一咨詢題，許多地點人民政府雖然制定了具體的工資支付規定，但由于配套制度的別完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一咨詢題并沒能得到有效解決。《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調解法》開始實施往后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量浮現，非常多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向愛護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。算是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規定和司法實踐，來探討加班費基數那個法律咨詢題的。

一、加班費基數概念的內涵和外延

加班費基數的內涵，即加班費基數的概念，也算是我們通常所講的啥叫做加班費基數。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數中都包含哪些工資收入。加班費基數的爭議實質上算是加班費基數內涵和外延的爭議，在實踐中要緊表現為加班費基數外延的爭議。

（一）加班費基數的內涵

所謂加班費基數，即計算加班工資所依據的基礎工資標準，按照我國勞動法的規定也算是勞動者“正常工作時刻的工資標準”。

要正確界定加班費基數的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動酬勞又是我們經常見到的兩個法律概念。工資和勞動酬勞二者究竟是啥關系呢？下面我們就從國家有關部門的相關規定，來解讀二者的關系，以便進一步明確加班費基數的概念。

勞動和社會保障部《對于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干咨詢題的意見》第53條規定：“勞動法中的…工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直截了當支付給本單位勞動者的勞動酬勞”。

勞動和社會保障部《對于若干條文的講明》第三條規定：“本條中的…勞動酬勞?是指勞

動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規定：“本條中的…最低工資?是指勞動者在法定工作時刻內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動酬勞”。

勞動和社會保障部《職員最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時刻或依法簽訂的勞動合同約定的工作時刻內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動酬勞。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第三條規定“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資酬勞”。

國家統計局《對于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定階段內直截了當支付給本單位全部職工的勞動酬勞總額。工資總額的計算應以直截了當支付給職工的全部勞動酬勞為依照”。

從國家有關部門的上述規定能夠看出，國家主管機關在做出對于工資和勞動酬勞的有關解釋時，工資和勞動酬勞這兩個概念是用來相互解釋的。“工資”算是用人單位支付給勞動者的全部“勞動酬勞”；“勞動酬勞”算是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動酬勞是一致的。

在明確工資和勞動酬勞這兩個概念的基礎上，結合《勞動法》的規定，我們能夠得出：加班費基數算是勞動者在正常工作時刻，正常提供勞動的事情下，從用人單位取得的全部工資收入或者講全部勞動酬勞。

（二）加班費基數的外延

加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入能夠算作勞動者正常工作時刻的工資收入或者勞動酬勞。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入能夠作為勞動者正常工作時刻的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。

我國《勞動法》以及今年剛才開始實施的《勞動合同法》均沒有對啥是工資總額，以及啥是正常工作時刻的工資標準做出明確規定。此種事情下，我們只能依據有關主管機關的規定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《對于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干咨詢題的意見》第53條規定：“勞動法中的…工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直截了當支付給本單位勞動者的勞動酬勞，普通包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時刻的工資酬勞，以及特別事情下支付的工資等”。

國家統計局《對于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特別事情下支付的工資。

從上述規定能夠看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時刻內，在提供正常勞動的事情下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。然而，用人單位差不多支付的部分加班工資別應當記入加班費基數的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形

盡管國家勞動法對支付加班工資的標準和方式差不多做出了規定，國家相關主管的部門規章和規定也對工資的范圍作出了相應的解釋。然而任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不會窮盡一切社會現象，不會對一切社會咨詢題都做出詳細到無可爭議的明確規定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在如此那樣侵犯勞動者合法權益的咨詢題。中國的老總也非常善于發揮其“聰慧才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能別支付

超額的加班工資，還要形式上別違法的效果。筆者了解到，目前實踐領域存在的此類咨詢題要緊有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合并且，往往規定的基本工資非常低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則要緊來源于其獎金和提成工資。加班時刻的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中差不多包含加班工資為由別再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際差不多侵犯了勞動者的合法權益。（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了躲避國家法律規定，規避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。盡管獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，然而勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規定按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”或者規定“別低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的事情卻是，勞動合同全然就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準徹底由用人單位單方決定。雖然這樣，用人單位卻經常在合同中寫明“甲方（用人單位）差不多向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人差不多知悉其內容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖別接受也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的驚險。一旦發生勞動爭議時，用人單位則拿出自個兒制作的工資標準（這種工資標準他們能夠隨時修改），用人單位提供的工資標準固然是對他們有利的標準，如此的標準因為有勞動者的簽字，普通也能被仲裁和司法機關認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。

由于在勞資關系中存在上述別平等的因素，多數勞動者又別敢在在崗時向單位提出自個兒的合理要求，所以非常多勞動者基本上在離職或者被單位解除勞動合并且，才開始與老東家算總賬。此刻勞動者往往非常難拿出有效的證據來證明其加班的事實，也非常難證明其加班工資的真《正基數。XXX對于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬勞、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。盡管司法解釋差不多規定在工資支付方面發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，然而假如用人單位如筆者前文所述的那樣，在平常就做好了也許發生仲裁或者訴訟的預備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并別能像法律所規定的那樣，取得預期的結果。

勞動者在勞資關系中處于弱勢的地位，這是亙古別變的公理，只要勞資矛盾存在一天，如此的關系就會存續一天，否則就沒人當老總，都去做職員了。勞動者的弱勢地位更不可能因為《勞動合同法》的實施而發生任何改變。面對如此的咨詢題，筆者以為，勞動仲裁機構和人

民法院在處理勞動爭議案件中，應當依照勞動爭議案件的特點和特別性，嚴格按照法律規定，強化用人單位的舉證責任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規定，結合證據規則的規定舉行分析。（一）勞動合同明確約定了加班費基數。

假如勞動合同對勞動者的加班費基數差不多做出了明確約定，則應當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數為人民幣3000元。此種事情下，加班費基數應當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并別違反國家法律的禁止性規定；其次勞動者本人有權處分自個兒的民事權利。只要用人單位別存在欺詐或者脅迫的事情下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合并且對加班工資的基數是明知知的，按照契約必守的原則，其應當受這種協議的約束。

此種事情下，雙方約定的加班費基數能夠看作勞動者正常工作事情下的工資標準。（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數。

假如勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數，此種事情下依照《北京市工資支付規定》應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數。

筆者以為，北京市的該規定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非徹底符合《勞動法》的規定。《勞動法》規定的計算加班工資的基數是按照勞動者正常勞動事情下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還也許從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。假如僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動事情下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。

此種事情下，應當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準別低于最低工資標準。

假如勞動合同僅約定了勞動者的工資別低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準別低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規定，并別屬于雙方當事人約定的范圍，即不管當事人是否做出這種約定均產生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者別得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資別低于最低工資標準也是國家法律規定。

依照《北京市工資支付規定》，勞動合同對加班費基數沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定”。

故此，假如勞動合同僅約定了勞動者的工資別低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者全然沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數，但該基數別能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的咨詢題。此種事情下，怎么確定勞動者工資標準及加班費基數需要用人單位承擔徹底舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的要緊義務，也是勞動合同存在的基礎，勞動者與用人單位建立勞動關系，向用人單位提供勞動的要緊目的，算是經過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動酬勞，進而獲得維持日子的經濟來源。工資標準是勞動合同的中