職位薪酬“一體化”管理和員工職業發展路徑介紹目錄“一體化”管理相關政策介紹員工職業發展三路徑介紹職位薪酬“一體化”管理職位薪酬職級“一體化”的職位、薪酬曲線G1G2G3G4G5職位管理：建立連續、銜接的24職級的職位體系薪酬管理：兩類用工的薪酬曲線、薪酬政策得到統一用工管理：以職位價值決定用工性質2008年，公司開展職位薪酬“一體化”改革，建立“一體化”的職位薪酬體系、搭建平滑順暢的員工職位發展階梯。（無錫公司“一體化”改革時間為2007年12月）Z19……職位管理—職級和拓展檔次高標初Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7Z6職級高標初高標初高標初高標初高中標初高中標初高中標初高中標初高中標初……不同拓展檔次與薪酬的對應關系：如，Z4標與Z5初基薪標準相同；Z4中與Z5標、Z6初基薪標準相同，Z4高與Z5中、Z6標基薪標準相同，Z5高與Z6高基薪標準相同。職級是職位在公司內部的相對價值的體現。根據公司運營發展實際，對公司內所有職位進行評估所確定的職級稱為該職位的標準職級（以下簡稱“職級”），每職位的職級具有唯一性。職級拓展檔次使用于職位職級基薪范圍的拓展，每職級含3-4個拓展檔次（一）勞動合同制員工職級分為Z1-Z19級，最低為Z1級，最高為Z19級，其中，對于Z1-Z12職級拓展檔次具體規定如下：1．Z1-Z5職級，其拓展檔次為4個檔次，分別為初檔、標準檔、中檔和高檔。2．Z6-Z12職級，其拓展檔次為3個檔次，分別為初檔、標準檔和高檔。（二）勞務派遣制人員職級分為G1-G5級，最低為G1級，最高為G5級。其拓展檔次為4個檔次，分別為初檔、標準檔、中檔和高檔。薪酬管理—職級薪酬管理體系解讀示例最大值與最小值間共100分位職級薪酬計算方法----基薪定位基薪初次定位時，根據員工所任職位職級基薪標準、員工個人初次定位綜合系數確定，計算公式為：

基薪=對應職級基薪最小值×（1+員工初次定位綜合系數×本級帶寬）

其中：綜合系數由上年績效系數、工齡系數、任職資格系數組成。

績效系數注：沒有上年績效的新進員工，當年基薪定位時暫不計績效系數，待有年度績效后在基薪年度調整時加入。工齡系數工齡系數由本公司工齡（司齡）系數和一般工齡系數組成。任職資格系數任職資格系數最高為0.1，每有一項不滿足任職條件的減0.04,直到減為0。上年度績效優秀優良良好一般系數0.20.140.080.02職級薪酬結構計算方法----業績獎金以月獎金為例月度獎金=基薪×公司月度獎金系數×員工個人月度績效系數仍以上述員工為例：設該分公司月度獎金系數為2.5,該員工當月月度績效系數為1.01,則該員工當月月度獎金=579元×2.5×1.01=1462元當月收入＝579+1462＝2041元公司豐富、人性化的各項福利體檢及園林卡過節費意外險年休假及補貼車貼業務獎等臨時福利豐富的福利公司豐富、人性化的各項福利冷飲、高溫費服裝干洗午餐補貼旅游補貼手機、話費生日蛋糕個性化福利公司為員工辦理完善的社會保險和公積金項目個人支付企業支付養老金8%20%醫療保險2%8%失業保險1%1.5%生育保險0%0.9%工傷保險0%0.6%公積金12%12%合計23%43%公司目前社會用工平均繳費基數為2287，每月除工資中發放的金額外，公司還平均為每個員工繳納五險一金：2287*43%＝983.41元，約是員工個人繳納金額的兩倍。公司為提高員工待遇做出的努力1、我公司社會用工基薪標準比省公司標準高15%左右。2、從2008年2月起，我公司在全省率先為社會用工繳納了公積金，標準為每人每月68元。3、從2010年1月起，社會用工公積金比例提高到與公司用工相同的12%，平均每人每月275元。4、縣公司社會用工長期關注的異地醫療問題，將在下個月得到徹底解決。5、社會用工2009年扣除五險一金、個稅后實發收入（含福利及長期激勵）最高為89615元，平均為44120元。電信行業營業話務類員工收入對比行業人員平均工資獎金（月）車貼（月）福利（年）其它電信營業員店長1900無1100100（誤餐費）其他1600無1100100（誤餐費）話務員班長1800無1100

其他1500無1100

聯通營業員店長2000200/月2500

其他1200100/月1000

話務員班長1600200/月2000

其他1400100/月1000

目錄“一體化”管理相關政策介紹員工職業發展三路徑介紹員工職業發展三路徑模型職業發展“三路徑”模型高職級段中職級段管理綜合類服務營銷類高職級層中職級層低職級層管理綜合類服務營銷類專業技術類路徑2：員工專業職能拓展。在本專業領域內橫向拓展和跨專業領域的橫向拓展。包括制度性的交流、輪崗、掛職鍛煉等。路徑1：職業成熟度發展。在本專業內從初級向勝任的過程。這是員工職業發展的重要路徑，包括薪酬分位值和職級拓展檔次的發展等。路徑3：員工職位晉升。隨著員工職業成熟度的發展和專業職能的拓展，勝任到更高職級層發展的條件。包括職位晉升和向專家專才發展等。員工在企業中的職業發展往往是三者兼而有之，但成熟度和專業拓展是主要的職業發展路徑在“一體化”管理的基礎上，公司探索搭建員工“職業成熟度發展、專業職能拓展和員工職位晉升”的三路徑職業發展階梯。員工職級拓展檔次調整政策介紹相關背景主要內容具體政策解讀員工職業發展三路徑之一：職業成熟度發展—員工職級拓展檔次發展員工職級拓展檔次發展是員工職業成熟度發展的重要形式，今年對員工拓展檔次調整進行了深入的研究，對相關政策進行了優化。職級拓展檔次調整政策優化背景

隨著公司兩類用工“一體化”管理體系的建立、全業務運營的全面推進，公司職位管理相關政策面臨新的形勢和背景：兩類用工職位薪酬一體化管理。“一體化”改革后，公司勞務派遣制員工納入“一體化”職位薪酬體系，且在公司員工總數中占比較高，有必要對原有各市分公司自行制定的拓展檔次調整政策進行統一。員工職業發展路徑多樣化。公司探索建立員工職業生涯“三路徑”模型，需要對不同發展路徑的要素條件進行重新梳理和優化。

基于以上背景，通過對省市縣公司、兄弟公司的調研分析，廣泛征求各級員工的建議意見，并經公司職代會代表討論通過，本著先易后難的原則，首先開展對員工職級拓展檔次調整政策的優化，后續還將探索完善員工專業職能拓展和職位晉升機制。員工職級拓展檔次調整政策介紹相關背景主要內容具體政策解讀拓展檔次調整政策總體思路統一全省員工職級拓展檔次調整政策結合員工職業發展周期，設計拓展檔次調整條件根據各拓展檔次的定位內涵設計條件，使員工在各拓展檔次的分布結構呈橄欖型本職級初始任職和崗位學習的過渡階段

（新到崗員工）本職級專業精深的階段（本職位優秀員工）本職級勝任和相對穩定的階段（多數員工）初檔標準檔/中檔高檔各拓展檔次的內涵和橄欖型分布結構拓展檔次調整政策總體原則統一性原則：統一全省員工職級拓展檔次調整政策。差異化原則：差異化設計各職位層級員工職級拓展檔次調整條件。發展性原則：搭建平滑順暢的職位發展階梯，促進員工職位發展自我規劃、自我激勵和自我提升。拓展檔次調整辦法實現了全省G1-Z12職級拓展檔次調整政策的統一。表現優秀的員工，最快5-6年可實現從初檔到高檔。調整類型職級段初檔升標準檔標準檔升中檔標準檔升高檔中檔升高檔初升高最快時間上行G1-G31年：1年良好2年：1年優良1年良好——2年：1年優秀，1年優良5年G4-G51年：1年優良，或2年：2年良好Z1-Z51年：1年優秀，或2年：2年良好2年：2年優良——Z6-Z72年：2年良好——3年：1年優秀，2年優良Z8-Z92年：1年優良，1年良好————Z10-Z12——3年：2年優秀，1年優良——必備條件：原則上符合本職位說明書任職資格要求。備注：1．年限：指在本職級拓展檔次上的連續任職年限。2．績效：指在本職級拓展檔次任職期間取得的歷年累計最低績效（非連續績效），如其中出現一般、須改進檔次，從一般、須改進檔次之后重新累積績效。下行1.合同制員工員工如年度績效結果一般后參加競聘仍定位在原職級的或非初次參加職業技能鑒定不合格，拓展檔次下行一檔。2.現高檔人員連續兩年績效“良好”，且近一年在同一考核群體中排名靠后的，下行一檔。員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔G4-G5職級初檔上行為標準檔：在本職級初檔連續工作滿一年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結果為優良及以上；或在本職級初檔連續工作滿兩年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結果為良好及以上。主要釋義：

1.員工如同時符合本拓展檔次工作時間和累計績效兩個條件即可實現上行。（后同）

2.“本職級拓展檔次任職期間的累計績效”的理解：（1）起算時間：從員工實際任職該職級拓展檔次時起算，最早從職位薪酬一體化改革時起算。（詳見例1、例2）。（2）特殊情況的理解：員工從高職級下行至低職級、從高拓展檔次下行至低拓展檔次，其在高職級、高拓展檔次上任職年限和績效不可與現職級、拓展檔次上的任職年限、績效累計計算（后同，詳見例3）。（3）“累計績效”不要求連續績效（后同），此條件中年度績效如出現一般檔次，按公司《勞務派遣人員管理辦法》執行。

3.政策執行時間：從2010年1月1日起執行（后同）。員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔相關案例：例1：員工2009年10月招聘進公司，職級為G4初檔，2009年無績效，2010年績效為優良，2011年1月起調為標準檔。（如2010年績效為良好，2011年績效為良好，2012年1月起調為標準檔）例2：員工2009年7月由G3競聘到G4，10月試用期滿，職級調為G4,拓展檔次確定為初檔，2009年績效為優良，從2010年10月起調為標準檔。（如2009年績效為良好，2010年績效為良好，2011年10月起調為標準檔）

例3：員工2008年1月-2009年10月任G5職級初檔，2009年10月職位雙選時降至G4職級初檔，如2009年績效為良好，2010年績效為良好，從2011年10月起調為G4職級標準檔。

員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔相關案例：例4：員工2005年1月起任Z5職級初檔，連續5年績效均為良好，按原政策無法晉升到標準檔，按新政策從2010年1月起晉升為標準檔；例5：員工2009年10月招聘入職，職級為Z4初檔，2009年無績效，2010年績效為優秀，2011年1月起調為標準檔。（如2010年績效為良好，2011年績效為良好，2012年1月起調為標準檔）例6：員工2009年7月由Z3競聘到Z4，10月試用期滿，職級調為Z4，拓展檔次確定為初檔，2009年績效為優秀，從2010年10月起調為標準檔。（如2009年績效為良好，2010年績效為良好，2011年10月起調為標準檔）

例7：員工2007年7月本科畢業，校園招聘進公司，2008年7月見習期滿轉正定級為Z4職級初檔（現職級初檔起算時間為2008年7月），2008年、2009年績效均為良好，從2010年7月起調為Z4職級標準檔。例8：員工2006年1月起任Z5職級初檔，歷年績效為良好、一般、良好、良好，由于“一般”在08年已執行下行15-25個分位值，可根據“一般”以后兩年績效良好符合初檔晉升為標準檔的條件，從2010年1月起晉升為標準檔。員工拓展檔次上行條件-G1-Z5職級標準檔升中檔、中檔升高檔G1-Z5職級標準檔升中檔：G1-G5職級：在本職級標準檔連續工作滿兩年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結果為優良及以上、一個年度績效考核結果為良好及以上。Z1-Z5職級：在本職級標準檔連續工作滿兩年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結果為優良及以上。G1-Z5職級中檔升高檔：在本職級中檔連續工作滿兩年及以上，在本職級中檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結果為優良及以上、一個年度績效考核結果為優秀。主要釋義：“累計績效”指本職級現拓展檔次任職期間的累計績效，而非連續績效例9：2005年1月任Z5職級標準檔，2005-2009年績效分別為優良、良好、良好、優良、良好，2010年1月晉升為中檔。例10：2005年1月任Z5職級中檔，2005-2009年績效分別為優良、良好、優良、優秀、優良，2010年1月晉升為高檔。員工拓展檔次上行條件-Z6-Z12職級標準檔升高檔Z6-Z9職級：在本職級標準檔連續工作滿三年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結果為優良及以上、一個年度績效考核結果為優秀。Z10-Z12職級：在本職級標準檔連續工作滿三年及以上，該任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結果為優良及以上、兩個年度績效考核結果為優秀。主要釋義：“累計績效”指本職級現拓展檔次任職期間的累計績效，而非連續績效例11：如2005年10月起任職Z6職級標準檔，2005-2009年績效分別為優良、良好、優良、優秀、良好，從2010年1月起調為高檔。例12：如2006年4月起任職Z10職級標準檔，2006年-2009年績效分別為優良、良好、優良、優秀，可以繼續累計年度績效，如2010年績效為優秀，從2011年1月起調為高檔。員工拓展檔次下行條件

員工符合如下條件之一的，具備從本職級拓展檔次下行一個拓展檔次（如現職級拓展檔次為初檔的，在原基薪分位值基礎上，下行15-25個基薪分位值，最低到0分位）的基本條件：勞動合同制員工年度績效考核結果為一般的，所在公司進行職位開放，通過競聘、雙向選擇或組織考察調配等形式，進行人員重新定位后，如仍定位在原職級的（如落聘，則在低一個職級職位上重新上崗

）；勞動合同制員工非初次參加職業技能鑒定不合格的；現職級拓展檔次為高檔的員工，在現職級高檔任職期間連續兩個年度績效考核結果為良好，且近一年在同一考核群體中排名靠后的（各市分公司自行制定具體實施標準）。勞務派遣制人員年度績效考核結果為一般、非初次參加職業技能鑒定不合格的，按《中國移動通信集團江蘇有限公司勞務派遣人員管理辦法》（江蘇移動[2009]103號）執行。主要釋義：

1.合同制員工非初次參加職業技能鑒定不合格的，下行一個拓展檔次（初次參加職業技能鑒定不合格，扣減基薪分位值）

2.勞務派遣制人員年度績效考核為一般或非初次參加職業技能鑒定不合格的，按《勞務派遣人員管理辦法》，退回勞務派遣單位。

3.“現職級拓展檔次為高檔的員工，在現職級高檔任職期間連續兩個年度績效考核結果為良好，且近一年在同一考核群體中排名靠后的”，將由各市分公司根據本公司年度績效考核方法和維度、同一群體的構成等因素制定具體實施標準。其他主要釋義：

1.本次拓展檔次調整政策從2010年1月1日起執行，根據每位員工新的拓展檔次執行時間即時執行，在7月份薪酬中執行到位。

例11：員工2007年3月起任Z5職級初檔，2007-2009年度績效均為良好，從2010年1月起晉升為標準檔。

例12：員工2008年3月起任Z5職級初檔，2008、2009年度績效均為良好，從2010年3月起晉升為標準檔。

2.本辦法發布后，省市公司原職級拓展檔次調整政策停止執行。審批程序符合職級拓展檔次調整條件的，由所在市分公司人力資源部提出員工職級拓展檔次調整建議，并經所在公司領導審核批準后執行。員工職級拓展檔次實行年度集中或即時審批，根據員工實際即時調整和執行。其它本辦法發布前公司關于員工職級拓展檔次調整的政策與本辦法不一致的，以本辦法為準。本辦法由省公司人力資源部負責解釋，未盡事宜按照公司有關規定執行。本辦法從2010年1月1日起執行。員工職業發展三路徑之二：專業職能拓展專業職能拓展是員工職業發展的路徑之一，近年來，公司建立了多層次員工交流輪崗機制，53名員工通過橫向在本專業領域內或跨專業領域的拓展、縱向在省市縣公司之間交流輪崗，實現鍛煉提升。下一步公司將進一步整合梳理員工專業職能拓展方式和培養模式，促進員工加快成長。專業領域內輪崗交流骨干員工任職交流省市縣公