寧波電大《人力資源治理》第一次作業答案一、填空題1、從一定意義上講,人力資源治理始于原始社會。2、一般認為企業治理存在兩種截然不同的模式，即以人為中心治理模式和以工作為中心的治理模式3、行為科學的函數表達式為行為=F(人體心理、環境)。4、經濟人觀點的典型代表是泰勒，社會人觀點的代表是梅奧，自我實現人的代表是馬斯洛，復雜人觀點的代表是薛恩。5、人力資源規劃就是人力資源組織人力資源供應和需求的平衡過程。6、人本治理的四要素是員工、環境、文化和價值觀。二、名詞解釋1、人力資源P2在勞動生產過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質,包括知識、技能、體會、品性與態度等身心素質.2、人力資源治理P6在經濟學和人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、酬勞等治理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來開展需要,保證組織目標實現和成員開展的最大化.3、人力資本P3通過資本投資形成的,凝聚于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本治理P22在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進行治理的一種較為普遍的治理方式.5、鼓勵P27利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性,使人有一種內在的動力,提高工作績效,朝向所期望的目標前進的心理過程.6、人力資源戰略規劃P59指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。三、單項選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于〔A〕。A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質觀2、人力資源與人本資源在〔C〕這一點有相似之處。A、價值B、內涵C、形式D、人員素質3、具有內耗性特征的資源是〔B〕。A、自然資源B、人力資源C、礦產資源4、“人力資源治理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及酬勞功能的活動，以達成個人與組織的目標。〞這一概念屬于〔A〕。A、過程揭示論B、目的揭示論C、現象揭示論5、人力資源治理與人事治理的主要區別表達在〔B〕。A、內容上B、思想觀念上C、工作程序上6、以“任務治理〞為主要內容的泰勒的“科學治理原理〞，是在〔A〕性假設根底上提出來的。A、經濟人B、社會人C、自我實現人D、復雜人7、“社會人〞人性理論假設的根底是〔D〕。A、泰勒的“科學治理原理〞B、梅奧的人際關系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗8、以人性為核心的人本治理的主體是〔A〕。A、職工B、環境C、文化D、價值觀9、期望鼓勵理論屬于〔B〕。A、內容型鼓勵理論B、過程型鼓勵理論C、行為改造型鼓勵理論D、綜合鼓勵理論10、某企業對新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源本錢的〔B〕中列支。A、獲得本錢B、開發本錢C、使用本錢D、保障本錢四、簡答題1、人力資源與人力資本的區別是什么P2-33、人事治理與人力資源治理有何不同？P6提示：先答出人力資源治理的定義聯系：1〕、人力資源治理是對人事治理所持的一種經濟學觀點及其闡述；2〕、人力資源治理和人事治理在治理活動的操作形式與過程上具有相似性。區別：主要表現在思想觀念上〔請適當展開舉例說明：如福利和培訓〕4、試述人力資源治理的目標與任務.p95、人力資源本錢核算及其投資決策的程序是怎樣的。核算：P52-54投資：P57-58A、企事業組織的招聘程序〔1〕、明確空缺職位的要求

〔2〕、招募

〔3〕、甄選

〔4〕、錄用

〔5〕、試用考察

〔6〕簽約

B、企業員工招聘程序

〔1〕、擬定招聘方案〔確定招聘人數和招聘類型，是一個量化和具體化的過程〕

〔2〕、制定招聘策略

〔招聘方案的具體表達，為招聘方案制定具體的策略〕

〔3〕、覓找適宜的候選人

〔包括候選人資源的開發和利用〕

〔4〕、甄選候選人

〔講明顯不符合職位要求的申請者排除招聘過程之外〕

〔5〕、檢查、評估、反應

〔分析招聘是否在數量、質量和效率上達標〕〔6〕、簽約

〔明確雙方的責、權、利〕6、人力資源專業化治理的歷史根底P11-14要點：1、勞動分工與科學治理奠定了工作分析與設計的根底。2、人力非等質觀也工業心理學，使人力資源治理配置與選拔日趨重要。3、工業革命與科學治理促使人員培訓、績效考評及薪資治理的產生與開展。4、人際關系運動促使人力資源治理人性化。5、行為科學促使人力資源治理權變化。6、勞動分工運動與立法促使人力資源治理向法制化方向開展。五、論述題〔答題要求：答出要點并對其進行適當展開，對于重要名詞要有闡釋。〕1、在人力資源短缺或過剩時如何制訂治理計策？P66-68答題要點：〔1〕短缺時的治理計策：A、更好地利用現有的人員如：人員調動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。C、降低對人員的要求如：將工作轉包給其他組織，舍棄增加生產、安莊局部設備來執行由工人完成的操作等等。〔2〕、剩余時的治理計策：A、永久性裁員如：關閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調動；C、旨在減少本錢的條件下保存過剩的人員，如暫時關閉、暫時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。2、試述人本治理的理論體系。P23答題要點：主客體目標協調—鼓勵—權變領導—治理即培訓—塑造環境—文化整合—生活質量法—完成社會角色體系。六、案例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地摘取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在治理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人〞假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來治理，又有一種用理性人假設來實施治理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種治理方式比擬符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。寧波電大《人力資源治理》第二次作業答案一、填空題1、人事治理科學化的根底是工作分析〔工作評判〕。2、工作分析的根本方法有觀察分析法、工作者自我評判法、主管人員分析法、訪談法和記實分析法。3、工作評判的方法有體會排序法、綜合分類法、因素比擬法、因素評分法和市場定位法。4、定額常見的形式包括：時間定額、產量定額、看管定額、效勞定額等。5、評判中心起源于情景模擬測評。二、名詞解釋1、職務P74指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。2、定額P101指在一定的生產、技術、組織條件下，摘用科學的方法和具體的計量形式，對生產〔或工作〕過程中勞動者的勞動消耗量所規定的限額。3、甄選P109即選拔，指摘取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。4、工作評判P94即職務評判，指依據工作分析的結果，按照一標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。三、單項選擇題1、適合于流水作業崗位的任務分析法是〔A〕。A、決策表B、語句描述C、時間列形式D、任務清單2、工作分析中方法分析常用的方法是〔C〕。A、關鍵事件技術B、職能工作分析C、問題分析D、流程圖3、治理人員定員的方法是〔C〕。A、設備定員法B、效率定員法C、職責定員法4、依據個體的體會判斷，把所有待評判的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是〔C〕。A、因素分析法B、因素比擬法C、體會排序法D、評分法5、影響招聘的內部因素是〔A〕。A、企事業組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監控6、招聘中運用評判中心技術最高的是〔B〕。A、治理游戲B、公文處理C、馬斯洛的需要層次理論7、甄選程序中不包括的是〔C〕。A、填寫申請表B、職位安排C、覓找侯選人8、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫〔A〕。A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業余自學9、在培訓中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是〔B〕。A、講授法B、研討法C、角色分析法D、案例分析法10、讓秘書起草一份文件這是一種〔A〕

A．任務B．職位C．職務D．職業11、確定工作分析的目的和結果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環節〔A〕A、方案B、設計C、分析D、結果表述四、簡答題1、工作評判中因素評分法的步驟是什么？P97要點：確定工作評判的根本因素、賦分、制定職等換算表，并規定每一職等所對應的分數幅度、將待評工作按每個因素進行評分，并計算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應的評判等級。2、員工招聘的途徑包括什么？P114-115要點：人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網上招聘、校園招聘、員工推舉、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么？P113-114要點：1、應聘接待2、事前交談和愛好甄別3、填寫申請表4、素質測評5、復查面試6、背景考察7、體格檢查8、職位安排五、論述題1、試論述工作評判的五種方法及其優缺點。P94-1002、試論員工招聘與甄選在人力資源治理中的意義和作用。提示：招聘工作是整個人力資源治理工作的根底。一方面，招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和甄選是人力資源治理中其他工作的根底。人力資源治理包括的各個環節，從招聘、培訓、流動到行為治理，在一定程度上都是以招聘和甄選工作作為根底的。如果招聘和甄選找不到最好的員工，此后的人力資源治理工作的各個環節的效率都會大打折扣，各項工作的開展都會增加難度，影響工作質量。六、案例分析提示：1〕對效勞工應該夸獎，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒方法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應該給予批評。2〕對車間主任也應適當的批評，為防止類似的問題在次發生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環境的清潔。要求操作工對清潔環境承當一定的保潔的責任。事情發生之后，我們應該及時匯報上級，對效勞工和勤雜工也應當加上一條，要完成車間安排的相關或緊急的任務。3〕要根據實際情況來分析問題，改良要根據實際情況來定，要有分工有協作，要重新定位，要把操作工、保潔工、效勞工他們的職責明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的工程要增加，目的是為了保證工作的順利進行。寧波電大《人力資源治理》第三次作業答案一、填空題1、員工培訓的內容主要包括職業技能和職業品質兩個方面。2、培訓的種類有崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和員工業余學習四種類型。3、培訓需求分析可以從員工、企業和戰略三個層次上進行。4、在培訓中最普遍、最常見的方法是講授法，他摘取的辦班形式是集中辦班。5、員工考評最為顯著的特征是：考評者根據一定的考評標準，對有關的人和事作出事實或價值評判。6、員工考評標準的具體形式是考評指標。7、工資由根本工資、獎勵工資和津貼三局部組成。二、名詞解釋1、員工考評P153指考評者在一定的目的和思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。2、考評指標P157是指員工考評對象特征狀態的一種表征形式。3、薪酬治理P204是指組織治理者對員工薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。4、績效工資制P212根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動酬勞的一種工資形式。5、培訓P132就是向員工或現有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為標準的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有方案有步驟的培養和訓練。三、單項選擇題1、按照考評的目的和作用來分，考評可分為〔C〕。A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評2、考評對象的根本單位是〔A〕。A、考評要素B、考評標志C、考評標度3、員工考評指標設計分為〔C〕個階段。A、4B、5C、6D、74、以下方法中不屬于考評指標量化的方法是〔B〕。A、加權B、標度劃分C、賦分D、計分5、相比照擬判斷法包括〔A〕。A、成比照擬法B、回憶印象評判法C、加權綜合考評法D、目標等級考評法6、根本工資的計量形式有〔B〕。A、根本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資7、以下特點的企業，適宜摘取計時工資的是〔C〕。A、依靠體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數量衡量C、產品數量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度較低8、以下特點的組織和工種，適宜摘取崗位工資制的是〔C〕。A、同一崗位技能要求差異大B、生產專業化、自動化程度低C、同一崗位技能要求差異小D、不同崗位之間勞動差異小9、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是〔C〕。A、勞動責任大小B、勞動條件好壞C、工齡和技術熟練程度D、勞動奉獻大小10、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與〔B〕類型的工資結合起來使用。A、崗位工資B、獎金C、結構工資D、浮動11、由假設干個工資局部組合而成的工資形式稱〔D〕。A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結構工資制12、工作評判是指通過確定崗位的〔B〕來劃分崗位等級及相應工資的方法。A、勞動差異B、勞動價值和重要性C、勞動條件D、勞動責任四、簡答題1、考評指標設計的原那么有哪些？P161-162答案要點：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的根本原那么。(1)與考評對象同質原那么；(2)可考性原那么；(3)普通性原那么；(4)獨立性原那么；(5)完備性原那么；(6)結構性原那么，2、考評指標設計的過程與步驟。P163-1653、培訓的根本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？P133-135答案要點：培訓的內容：〔1〕、職業技能〔根本知識技能和專業知識技能〕〔2〕、職業品質

〔職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣〕原因：職業技能是員工正常上崗的根底；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業之外學不了；職業品質：員工具有良好的職業品質，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業和員工之間的相互合作、相互信任的關系。促進組織和員工的共同開展。4、如何進行培訓需求分析？P139答案要點：〔1〕、目的：校正差距。〔2〕、三個層次：員工、企業、戰略〔3〕、三種方法：任務分析、績效分析、前瞻性需求分析5、培訓方案包括哪些內容？P141-1426、怎樣運用案例分析法進行培訓？P147-148五、論述題1、試分析、比擬主要薪酬制度的優缺點。 P215答題要點：1、崗位工資制建立在崗位評判根底上，只對崗不對人，崗位差異決定工資差異。特〔優〕點：“易崗易薪，薪隨崗變〞，強調同崗同薪，工資和崗位責權利保持一致，具有很強的調劑功能和一定的鼓勵功能，簡單易行。缺點：不能反映崗位內部存在的能力差異和工作奉獻差異；要以崗位工作分析與評判作為前提，需要一定的開發本錢。2、技能工資制：將勞動技能或職務執行能力作為決定根本工資的主要因素，突出個人的能力，與職務和個人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差異和崗位內部的個人能力差異。優點：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調劑功能較強。缺點：1、沒有將勞動酬勞和員工的實際奉獻聯系起來，鼓勵功能較弱；2、建立在勞動技能或職務執行能力的評判根底之上，開發本錢和運行本錢較高。3、績效工資制：以企業經濟效益和員工個人的實際奉獻為主要依據來決定酬勞。優點：1、調發動工特別是優良員工的勞動積極性2、能防止工資本錢過分膨脹3、直觀透明，簡單易行，開發和執行本錢較低。缺點：導致員工過分注重短期績效而無視長期績效；2、容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；3、導致員工無視售后效勞等非銷售任務4、收入穩定性差。4、結構工資制：根據假設干個勞動因素來綜合決定酬勞。優點：有利于合理安排各類員工的工資關系，調動各方面員工的勞動積極性；適用范圍廣。缺點：需要合理制訂不同工資之間的比例關系，做好定崗、定員等根底治理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此開發本錢和執行本錢較高。六、案例分析要點提示：1、是否同意在公司經濟困難情況下，擠掉人員的培訓要有明確態度，并說明為什么〔可從培訓的重要性角度進行闡述〕2、提出具體方法寧波電大《人力資源治理》第四次作業答案一、填空題1、員工保障治理主要包括社會保障治理、勞動平安衛生治理和作業條件治理等。2、工作時間是指法律、法規規定的員工應當從事生產或工作的時間。3、人力資源流動包括水平流動和垂直流動兩種。二、名詞解釋1、社會保障制度P224社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。2、養老保險P243即養老保險制度，是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在到達國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。3、工傷保險P249指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。一般以現金形式表達。4、勞動合同P278是指員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織之間確立勞動關系的法律憑證。5、職業P258指人們在社會生活中所從事的以獲得物質酬勞為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。三、單項選擇題我國的社會保險制度體系主要包括〔A〕、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。A、養老保險B、就業保險C、生活保障2、失業保險基金的籌集主要有以下三大原那么：〔B〕、無償性原那