2021-2022企業人力資源管理師之四級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案單選題（共80題）1、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D2、（）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續延勞動合同期限的法律行為。A.勞動合同訂立B.勞動合同續訂C.勞動合同解除D.勞動合同變更【答案】B3、勞動力市場的客體是()A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業D.勞動者的所有者個體【答案】B4、對應聘者進行背景調查最好的時機是在（）。A.面試前B.初試與復式的間隙C.上崗后D.面試后與上崗前的間隙【答案】D5、在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，不可以采用()A.絕對指標B.相對指標C.質量指標D.控制幅度【答案】C6、員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響，這體現了績效的（）。A.多因性B.動態性C.多維性D.復雜性?【答案】A7、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規定日工資標準的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D8、下列哪一項不屬于制定勞動紀律應當符合的要求()A.勞動紀律的內容應當全面約束勞動行為B.勞動紀律的內容必須合法C.標準一致D.結構完整【答案】A9、(2018年5月)勞動合同中，法定條款不包括（）A.合同期限B.工作內容C.保密事項D.勞動報酬【答案】C10、績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態性D.公平性【答案】D11、(2018年5月)人事部門對自學的管理不包括（）A.制訂自學計劃B.指導員工進行自學C.提供學習資料D.檢查評價自學效果【答案】C12、(2016年11月)以下關于工作要項的說法不正確的是（）。A.它必須是大量的重復性活動B.一個崗位的工作要項不超過4～8個C.它可能是對組織有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環節【答案】A13、戰略管理學家邁克爾·波特按照產品生產的價值形成和創造過程——價值鏈，把資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A.生產加工B.銷售渠道C.售后服務D.支持活動?【答案】D14、某企業某員工在五月份的工作時間構成如下：加班時間為t1，制度內從事勞動時間為t2，停工被利用時間為t3，缺勤時間為t4，那么該員工的加班指標I為（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】B15、()是將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A16、SWOT分析法為企業提供了四種可供選擇的戰略，其中SO是（）。A.扭轉型戰略B.防御型戰略C.多種經營型戰略D.增長型戰略【答案】D17、外部專業培訓機構和場地的缺點是（）。A.利用特定設施B.培訓形式單一C.組織較為困難，且費用較大D.受外部影響大【答案】C18、(2019年5月)我國《勞動法》規定，用人單位依法在法定休假節日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D19、財務分析是以企業的資產負債表、（）、現金流量表等財務報告資料為基礎，對企業的財務狀況、經營成果和現金流量進行分析和評價的一種方法。A.利潤表B.利息表C.預算表D.年金表【答案】A20、計時工資制的優點不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業務水平C.可以反映出同等級工作的勞動差別D.簡單易行，適應性強，適用范圍廣【答案】C21、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規定的發明創造獎C.津貼補貼D.加班加點工費【答案】B22、(2019年5月)勞動法律關系和勞動關系的區別在于前者體現了（）。A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業的意志D.工會的意志【答案】A23、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施【答案】A24、（）是整個培訓的首要工作。A.培訓需求分析B.培訓規劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估【答案】A25、（）是指針對具體的問題，對企業內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。A.問卷調查法B.調查研究法C.直接觀察法D.檔案記錄法【答案】B26、我國現行的社會保障體系不包括（）。A.社會保障B.社會優撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A27、以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）。A.個人簡介B.現任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.健康證【答案】D28、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生()的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維【答案】A29、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D30、以下各項中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評【答案】D31、運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括()A.具有代表性B.具有啟發性C.難度要適當D.不提前發放【答案】D32、(2018年11月)下列選項不屬于績效的特點的是（）。A.多因性B.動態性C.多維性D.復雜性【答案】D33、培訓大綱和教材一般由（）確定、編寫。A.培訓教師B.后勤保障部門C.主管D.人力資源部門【答案】A34、人才交流中心的特點不包括()A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C35、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和（）。A.工會制度B.平等協商制度C.集體協商制度D.職工大會制度【答案】B36、勞動合同的履行應遵循的原則不包括()A.協作履行原則B.協商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B37、（）是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理【答案】B38、企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告??【答案】B39、一名工人的績效，除了產量指標的完成情況以外，質量、原材料的消耗、紀律意識等各方面的因素都要考慮，這體現了績效的（）A.多因素B.多維性C.動態性D.相關性【答案】B40、(2018年11月)下列不屬于企業員工培訓系統的子系統的是（）。A.培訓需求分析B.培訓效果分析C.培訓規劃D.培訓組織實施【答案】B41、一般來說，（）應與其他調查方式結合起來使用，才能保證崗位調查資料的完整性和全面性。A.書面調查B.現場觀測C.面談D.背景調查【答案】A42、面試的開始階段應從()發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題【答案】D43、(2017年5月)除了技能培訓外，現場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B44、我國集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業集體合同C.產業集體合同D.地區集體合同【答案】A45、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D46、某企業中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D47、管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是()。A.基礎管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D48、品質主導型的績效考評不適合于對員工的()進行考評。A.工作潛力B.工作精神C.溝通能力D.工作質量【答案】D49、滿足權力需要的行為不包括()A.解決了復雜問題B.控制他人和活動C.戰勝對手或敵人D.對資源進行控制【答案】A50、在起草績效管理制度時應體現()，這是績效管理的多維性帶來的要求。A.明確性與具體性B.相關性與有效性C.全面性與完整性D.可操作性與精確性【答案】C51、關于愛崗敬業，理解正確的是（）。A.愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求B.無須倡導愛崗敬業精神，干一份工作拿一份報酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業是欺人之談D.在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神【答案】A52、根據我國人力資源和社會保障部的相關規定，我國職工平均每月的計薪天數為()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B53、(2017年5月)下列不屬于集中歸檔優點的是（）A.可以避免績效管理資料的重復和浪費B.需要多種存檔程序工作人員C.能提供質量更好的服務D.不會出現積壓等待歸檔的資料【答案】B54、（）是以工作需要為出發點，根據崗位對在職者的資格要求選擇人員。A.因事擇人B.任人唯親C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】A55、(2016年5月)勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。A.隸屬B.平等C.合作D.協商【答案】A56、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施?【答案】A57、員工崗位操作訓練記錄的查看屬于工作崗位調查方法中的（）。A.日志法B.活動記錄法C.檔案資料法D.工作崗位寫實【答案】C58、敬業的特征是()A.主動、務實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應【答案】A59、（）是指雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系管理D.勞動法律規范【答案】B60、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環節：①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B61、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六【答案】A62、在美國學者詹姆斯?H?羅賓斯看來，“敬業”的本質是()A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C63、管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是()。A.基礎管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D64、在制定績效管理制度時，對績效管理標準的要求是()A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性【答案】D65、(2018年11月)負責考評的人員到實際工作地點調查工作完成的情況，對工作地點有關人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確保績效信息的準確性。這是績效信息采集方法中的（）。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據累積法D.問卷調查法【答案】A66、節約作為職業道德規范，其時代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節約終始不變的本質內涵B.是否需要節約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時代發展對節約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發展與物質豐裕，消解了節約的道德意義【答案】C67、()是指讓員工在工作現場邊工作邊學習、鍛煉的培訓方式，它不需要專門的培訓場所和設備，受訓者可以兼顧工作和學習。A.課堂培訓B.現場培訓C.業余自學D.情景模擬【答案】B68、職業道德修養包括()等。A.職業規范修養、職業禮儀修養、職業道德理論修養B.職業著裝修養、職業禮貌用語修養、職業道德情感修養C.職業理論知識修養、職業道德情感修養、職業道德意志D.職業合作修養、職業交談修養、職業接待修養【答案】C69、(2016年11月)外國人在中國就業的管理適用于（）。A.聯合國駐華代表機構B.外國駐華使、領館C.在中國境內就業的外國人和聘用外國人的用人單位D.其他國際組織中享有外交特權與豁免的人員【答案】C70、消費者市場是指所有為了()而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.市場商品D.社會商品【答案】B71、(2015年11月)津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C72、績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關性與有效性?【答案】B73、企業基于全面改善員工工作生活質量等目的，所提供的免費員工心理健康咨詢服務，稱為()A.非經濟型福利B.經濟型福利C.補充福利D.個人福利【答案】A74、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()A.10%～20%B.15%～25%C.25%～35%D.35%～45%【答案】C75、(2016年5月)下列不屬于轉崗培訓的方式的是（）。A.與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓B.接受現場的一對一指導C.外出參加培訓D.管理理論培訓【答案】D76、有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.績效面談D.績效診斷【答案】C77、以下關于勞動法律事實的說法錯誤的是()A.法律事實可以分為兩類B.任何事實都可以成為勞動法律事實C.產生勞動法律關系的事實雙方意思表示必須一致D.變更、消滅勞動法律關系的事實也需雙方意思表示一致【答案】B78、(2017年5月)企業組織信息的應用不包括（）A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D79、晉升培訓的特點不包括（）。A.以員工發展規劃為依據B.培訓時間長、內容廣C.多種培訓方法并用D.以一對一指導為主要方法【答案】D80、()是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A多選題（共35題）1、作為企業培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括()。A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.明確操作規程E:節約培訓成本【答案】ABC2、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.未依法為勞動者繳納社會保險的【答案】BC3、下列有關員工培訓的說法正確的是（）A.員工培訓有利于員工和企業共同發展B.應充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同C.應充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點D.重點培訓要求對技術中堅和管理骨干加大培訓力度E.培訓投資及其所產生的回報是可以進行量化統計的【答案】ABCD4、現代人力資源管理的測量技術包括（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.職位說明書D.人員素質測評E.人力資源供求預測【答案】AD5、崗前培訓的兩階段培訓一般由（）組成。A.集中培訓B.部門培訓C.分支機構培訓D.工作現場培訓E.人力資源部門培訓【答案】AD6、法定福利包括哪些（）。A.社會保險B.法定帶薪假日C.特殊情況下的工資支付D.工資總額外補貼項目E.住房補貼【答案】ABCD7、以下屬于人力資源管理成本核算過程的有()。A.建立成本核算賬目B.確定具體項目的核算辦法C.制定本企業的人力資源管理標準成本D.統計和控制人力資源管理實際成本支出E.審核和評估人力資源管理實際成本支出【答案】AB8、下列各項不計人工資總額的有()A.家庭工人的加工費B.按工作任務包干支付給個人的工資C.退休、退職人員待遇的各項支出D.計劃生育獨生子女補貼E.調動工作的旅費和安家費【答案】ACD9、崗位評價中的權重系數的作用主要有()A.便于評價結果的匯總B.反映工作崗位的性質和特點C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD10、以員工行為為對象的考評方法包括（）。A.書面法B.硬性分配法C.排隊法D.生產能力衡量法E.順序法?【答案】BC11、根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法?【答案】ABD12、（）等主要因素的不同，決定了不同企業的崗前培訓的內容是不同的。A.崗位職責B.企業的生產經營特點C.企業文化D.新員工的素質E.培訓成本【答案】BCD13、培訓反饋是企業組織與管理必不可少的一個程序，包括()等內容。A.受訓人員的考評B.培訓教師考評C.應用反饋D.培訓管理的考評E.培訓總結、資源歸檔【答案】BCD14、職工代表大會的職權表現在()A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.重大決策權E.推薦選舉權【答案】ABC15、虛擬培訓的優點在于它的()A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC16、按崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括()A.管理崗位培訓規范B.生產崗位工作規范C.管理崗位考核規范D.生產崗位考核規范E.生產崗位技術業務能力規范【答案】ABCD17、企業目標管理的特點主要包括()A.是一種系統化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標體系D.強調組織控制E.重視員工的培訓和能力開發【答案】ABC18、采取事業部制的組織機構，能夠使得企業具有較強的適應性，但也有很多的缺點，主要表現在（）。A.不利于企業信息溝通B.組織機構重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業整體的利益E.決策依賴一個人，影響決策質量?【答案】BCD19、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括()A.考評指標相關性B.考評指標的效度C.考評指標的信度D.考評標準準確性E.考評表格的復雜簡易程度【答案】AD20、企業戰略的特點包括()A.前瞻性B.系統性C.動態性D.風險性E.抗爭性【答案】BD21、經濟性裁員的條件主要有（）。A.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間B.用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁減人員C.用人單位產品結構調整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產品滯銷期間【答案】AB22、薪酬支付的內容主要包括（）。A.支付項目B.支付水平C.支付形式D.支付對象E.支付程序【答案】ABCD23、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規定，按照()的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協商一致E.誠實信用【答案】ABCD24、以下勞動合同中，屬于無效勞動合同的是()A.主體不合法的勞動合同B.內容不合法的勞動合同C.違反法定的勞動合同訂立程序的D.內容違反法律、法規的勞動合同E.采取欺詐手段訂立的勞動合同【答案】ABCD25、以下屬于勞動合同管理制度內容的有()A.企業各類規章制度B.應聘人員相關材料的保存辦法C.勞動定額定員規則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛生制度【答案】BD26、培訓機構是培訓的物質載體，其必須承擔的任務包括（）。A.培訓的規模B.規劃培訓的內容C.培訓的時間和活動場所D.培訓的成本核算E.培訓的師資配備?【答案】AC27、根據我國有關法律、法規規定，勞動者不必繳納的保險費用有（）。A.養老保險費B.工傷保險費C.失業保險費D.生育保險費E.醫療保險費【答案】BD28、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環節的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC29、（）等反映了員工歷史狀況。A.履歷材料B.政治歷史問題的審查C.鑒定材料D.參加黨團組織的材料E.自傳資料【答案】ABCD30、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應向當地（）咨詢。A.財政部門B.專業研究機構C.統計部門D.工商業聯合會E.民政部門【答案】ACD31、下列關于效果主導型績效考評的敘述，正確的有()A.重在產出和貢獻B.考評的標準容易確定，容易操作C.目標管理考評方法是對效果主導型內容的考評D.具有長期性和顯現性的優點E.對具體生產操作的員工進行考評較為合適【答案】ABC32、采取事業部制的組織機構，能夠使得企業具有較強的適應性，但也有很多的缺點，主要表現在（）。A.不利于企業信息溝通B.組織機構重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業整體的利益E.決策依賴一個人，影響決策質量?【答案】BCD33、員工信息管理的一般步驟為()A.員工信息的收集B.員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷毀【答案】ABD34、根據《中華人民共和國個人所得稅法》規定，()，均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得【答案】ABCD35、分專業脫產培訓的特點包括()。A.具有定期輪訓的特性B.強調培訓內容的單一性C.強調培訓的專業性D.強調標準化的教育E.強調專業知識和技能的層次【答案】BC大題（共18題）一、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例。回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題主要包括：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。④培訓時間過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：崗前培訓主要包括崗前培訓的設計、實施以及內容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓的設計。該步驟的主要內容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。②崗前培訓的實施。該步驟的主要內容包括：準備培訓資料；崗前培訓的會務準備；實施培訓，即根據培訓內容選擇相應的培訓方法和方式進行培訓；考核考試；頒發上崗證或上崗通知書。③崗前培訓內容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復查，以了解崗前培訓的內容是否已經被真正領會和掌握，調查的內容包括：崗前培訓活動是否適當；培訓內容是否容易理解；崗前培訓是否有激勵作用；崗前培訓活動的成本等。二、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)三、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)四、(2015年5月)某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)五、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態。(4分)六、(2017年11月)某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)七、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。【答案】依照《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。八、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)九、某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)一十、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主。為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個崗位，主要負責生產部與人力資源之間的協調工作。生產部提出在企業外招聘合適的人員，人力資源部馬上發布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部經理把候選人名單交給了生產部，生產部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現出色，經理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發現，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調查?背景調查應遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預期效果。該公司應按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應聘者中選出企業所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。從企業選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業人才選拔的質量。如果從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調查與體檢等內容。(2)①背景調查的必要性：a．背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學歷、工作經驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：a．只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據。b．重視客觀內容的調查核實，忽應聘者的性格等方面的主觀評價內容。一十一、(2019年5月)為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道？（9分）（2）說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。④網上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結合。（2）選擇報紙發布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。一十二、(2018年11月)某大型國有企業2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。一十三、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規定：張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)一十四、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續工作5個月，應視為張某繼續履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)一十五、(2015年11月)為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道?(10分)(2)說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播電視、互聯網、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優缺點和適用范圍。企業招聘人員最終選用何種媒體發布招聘廣告，關鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業、外商合資企業、高新技術企業和計算機、通信領域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多單位的認可。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續的時間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區范圍內廣泛地招納人才。選擇報紙發布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)一十六、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道（2）說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保