2021-2022企業人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷B卷附答案單選題（共80題）1、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B2、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.國家的法規政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D3、招聘總成本效益的計算公式為()。A.總成本效益=錄用人數/招聘總成本B.總成本效益=應聘人數/招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數/選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數/錄用期間的費用【答案】A4、根據勞動法等相關規定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位()原用人單位的工傷保險責任。A.不必承擔B.協商是否承擔C.應當承擔D.自愿選擇承擔【答案】C5、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規則C.環境D.安全【答案】D6、根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C7、（）是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯系的工作。A.勞動分工B.勞動產值C.職位類別D.職位等級【答案】A8、在考評階段，應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A9、勞動標準的作用方式包括政府發布的工資指導線標準和（）。A.強制性B.非強制性C.協調性D.勞動力市場工資指導價位【答案】D10、下列關于關鍵事件法的說法，錯誤的是（）。A.關鍵事件法對事不對人，以事實為依據B.關鍵事件法的時間跨度比較大C.關鍵事件的記錄和觀察費事費力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】D11、關于團結互助，員工正確的做法是（）。A.任何時候都要大公無私，不計報酬地支持別人的發展B.只要員工工作上有困難，立即放下手頭上的工作去幫助解決C.工作時，要多為同事著想，多為同事提供便利條件D.利人才能利己，為了自身利益，要積極鼓勵團結互助【答案】D12、匯總報表是企業信息溝通的標準信息載體之一，包括工作進行狀況匯總報表與（）兩類。A.員工卡片B.業務報告C.統計表D.管理表單【答案】B13、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內容【答案】A14、勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D15、對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和（），從而有助于提高管理績效的水平。A.適應性B.實用性C.計劃性D.適用性【答案】D16、頭腦風暴法（）的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B17、四六工作制是每個工作日安排四班生產，每班實行()工作制。A.6小時B.7小時C.8小時D.10小時【答案】A18、“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D19、（）為員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】A20、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現。A.書面B.口頭C.文件D.規定【答案】A21、對于生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破（）的范圍內調整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線【答案】B22、以下關于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B23、下列哪一項是將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式?()A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A24、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規律性【答案】D25、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B26、一個企業的（）是保證企業正常運行的基礎。A.企業文化B.人事機構C.管理機構D.領導權威【答案】C27、定崗是在對部門職能進行（）的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元。A.統一領導B.分權制衡C.合理分工D.明確責任【答案】C28、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾【答案】B29、以下不屬于人力資源特點的是（）A.時間性B.創造性C.消費性D.規律性【答案】D30、培訓課程內容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.實踐經驗【答案】D31、關于定員定額的表述正確的是（）。A.定員就是企業用人質量的界限B.定額是組織生產、指導分配的基本依據C.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準【答案】D32、例會制度的優點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A33、國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律（），有關方面必須遵照執行。A.效力B.強制力C.執行力D.約束力【答案】B34、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權【答案】D35、崗位評價標準不包括()A.指標分級標準B.指標量化標準C.定性標準D.方法標準【答案】C36、(2015年11月)當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C37、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵1青境因素不包括()。A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質【答案】D38、以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B39、()也稱經驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B40、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A41、(2018年5月)（）不屬于企業定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數C.運用概率推斷確定醫務人員定員數D.運用用數理統計方法核算管理人員定員數【答案】B42、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗【答案】B43、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃【答案】A44、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D45、為了保證績效申訴切實有效，企業一般可為員工提供（）申訴機會。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B46、（2018年11月）（）可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，是其他培訓制度的保障。A.培訓考核制度B.培訓激勵制度C.培訓獎懲制度D.培訓服務制度【答案】C47、下列關于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應【答案】C48、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.戰略目標C.組織文化D.發展戰略【答案】A49、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡，但造成1.5億元直接經濟損失【答案】B50、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A51、(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數。A.清潔工B.信訪人員C.警衛員D.醫務人員【答案】D52、“安全重于生產”所體現的對勞動者權益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優先保護D.偏重保護【答案】C53、下列不屬于績效考評周期的影響因素的是（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業所在行業與考評周期C.對績效考評指標體系的評估D.職位層級與考評周期【答案】C54、（）是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復核【答案】B55、()是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對比效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象【答案】C56、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）。A.后者重點是發現受訓人員的優缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A57、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C58、在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B59、企業培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業培訓制度的核準與施行【答案】C60、績效管理的最終目標是()A.提高組織工作效率B.改善組織工作氛圍C.為員工的發展提供平臺D.促進企業與員工共同發展【答案】D61、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法【答案】D62、人才交流中心的特點不包括（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C63、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D64、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的清算【答案】D65、員工滿意度調查中，調查對象不包括()。A.同行業企業人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產工人【答案】A66、在培訓方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A67、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C68、柯氏評估模型中最困難的測評是（）。A.反應層面的評估B.學習層面的評估C.行為層面的評估D.結果層面的評估【答案】D69、素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C70、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B71、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業集體合同C.地區集體合同D.部門集體合同【答案】A72、(2016年5月)()是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】C73、如果你和同事為了一點小事鬧矛盾，雙方都感覺很別扭，你一般會（）。A.認為這樣的朋友不值得交往B.想辦法與對方溝通C.等對方來找自己溝通D.讓時間來慢慢化解矛盾【答案】D74、下列選項中不屬于企業薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公平性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C75、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據D.基礎【答案】A76、喪葬補助金為（）個月的統籌地區上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B77、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B78、某企業人員錄用采用，考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單，該策略模式屬于（）。A.多重淘汰式B.補償式C.結合式D.雙重淘汰式【答案】A79、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C80、以下是人力資源費用支出控制的三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。具體程序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D多選題（共35題）1、(2016年11月)在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD2、以下關于工作說明書的說法，正確的是（）。A.內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.崗位規范是工作說明書的一個重要組成部分D.工作權限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC3、品質主導型的考評需要使用（）、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。A.忠誠B.可靠C.主動D.創造性E.自信心【答案】ABCD4、課程目標分析的具體步驟是（）。A.培訓目標的確定B.對培訓目標進行劃分C.對培訓目標的各分目標進行可行性分析D.確立課程的目標E.對課程目標進行層次分析【答案】ABC5、在現代市場經濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（）A.變動稅率B.調整政府購買水平C.公開市場業務D.調整政府轉移水平E.調整貨幣供應量【答案】ABD6、常見的成本導向定價法包括()。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD7、從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為（）。A.長期計劃B.中短期計劃C.中長期計劃D.中期計劃E.短期計劃【答案】AD8、面試中所涉及的基本問題主要是根據（）設計的。A.面試者需要B.工作計劃C.工作說明書D.人力資源計劃E.應聘者的個人資料【答案】C9、（2015年11月）用人單位內部勞動規則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.內容具有動態C.企業和勞動者共同的行為規范D.制定具有科學性E.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物【答案】AC10、結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循（）等原則。A.合理B.切實有效C.切實可行D.準確及時E.科學嚴謹【答案】AC11、企業內部勞動協作的要求主要有（）。A.盡可能固定各種協作關系B.實行經濟合同制C.全面加強計劃、財務、勞動人事等管理工作D.借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現E.嚴格規定審批權限等內容【答案】ABCD12、戰略評價中定量評價標準可以選用的指標包括()。A.資金利用率B.勞動生產率C.銷售利潤率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD13、培訓評估報告一般包括（）。A.培訓評估人員的構成說明B.培訓背景說明與培訓概況C.培訓評估信息的總結和分析D.培訓項目計劃調整的建議E.培訓評估結果與培訓目標的比較【答案】BCD14、“不找任何借口”是世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準之一，其意思是（）。A.對自己的行為負責B.把自己的事情千方百計做好C.投入自己的忠誠和責任心D.擯棄一切個人權利意識【答案】ABC15、崗位員工規范，即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工的（）、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。A.任職資格以及知識水平B.工作經驗C.文化程度D.專業技能E.心理品質【答案】ABCD16、績效管理系統的設計包括()A.績效管理制度設計B.績效管理程序設計C.績效管理工具開發D.績效管理組織構建E.管理信息系統設計【答案】AB17、與企業內部操作相比，專業調研公司參與員工滿意度調查的優勢是（）。A.專業程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.對公司了解的不夠深入E.員工配合不夠好【答案】ABC18、我國社會主義職業道德建設（）。A.以為人民服務為核心B.以集體主義為原則C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求D.以敬業、奉獻、和諧、享受為導向【答案】ABC19、企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經理B.主管C.工會代表D.員工代表E.相關的管理人員【答案】AB20、（2016年11月）培訓效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD21、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有()。A.對企業績效管理制度的診斷B.對企業績效管理體系的診斷C.對績效考評指標和標準體系的診斷D.對考評者全面全過程的診斷E.對被考評者全面全過程的診斷【答案】ABCD22、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD23、企業人員招聘成本包括（）。A.招募成本B.直接成本C.安置成本D.選拔成本E.錄用成本【答案】ACD24、職工參與企業的民主管理形式應包括（）。A.組織參與B.崗位參與C.單位參與D.集體參與E.個人參與【答案】AB25、（）屬于職業安全衛生個人防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發放臺賬【答案】ABD26、績效申訴是績效管理系統的重要環節，可以（）。A.糾正績效考評過程中的偏差B.提高員工對績效管理體系的接受和認同程度C.增強員工的工作滿意感D.使員工個人目標與企業目標保持一致E.增強員工的工作忠誠度【答案】ABCD27、集體合同制度規定了（）。A.履行集體合同的規則B.監督集體合同的規則C.檢查集體合同的規則D.訂立集體合同的原則E.協商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD28、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC29、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.定員標準E.工作內容【答案】ACD30、從橫向分類看，薪酬制度主要包括（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度E.激勵制度【答案】ABCD31、招募成本的形式包括下列哪幾項（）。A.招募成本B.選拔成本C.錄用成本D.離職成本E.重置成本【答案】ABCD32、以下關于績效面談的說法正確的有（）。A.面談是績效考評極為重要的環節B.能使員工發揚成績，糾正錯誤C.能使員工以積極的態度對待過去D.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照E.應當切實可行、由易到難【答案】ABC33、(2016年5月)溝通階段是整個績效計劃階段的核心環節，在這個階段應當注意做到()。A.溝通前主管應編寫面談提綱并征詢被考評者意見B.溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力C.溝通的地點和設備設施布置，以及周邊環境條件要優選優化D.溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果E.考評者應確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通【答案】BD34、（2015年5月）限制延長工作時間的措施包括（）A.條件限制B.時間限制C.人員限制D.行政命令E.提高勞動報酬【答案】ABC35、現代面試以面試問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.講演式B.模擬操作C.答辯式D.互動式E.案例分析【答案】ABC大題（共18題）一、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”二、某公司對其一批新任一線主管人員開發了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協調；③工作業績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1三、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)四、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)五、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例。回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。六、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。七、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?八、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？【答案】企業強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全面地監督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。九、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。?④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。?⑤重視培訓的價值體現。?一十、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。一十一、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案】（1）一項培訓規劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規劃的制定，應遵循以下規律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。一十二、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神一十三、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)一十四、某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償；（7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設計一份培訓服務協議如下：員工培訓服務協議甲方（企業）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協商一致，這成如下協議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據工作需要，安排乙方進行（口脫產口半脫產口不脫產）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規章而被辭退），甲方則按乙方培訓協議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協議期），未滿協議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。一十五、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據《勞動合同法》相關規定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預告解除規定：《勞動合同法》第四十條規定，