2021-2022企業人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案二單選題（共80題）1、提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D2、培訓有效性評估的方法不包括（）。A.問卷調查法B.情境模擬測試C.時間序列法D.目標管理法【答案】D3、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統計計量標準D.定額符號標準【答案】D4、一般來說，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導【答案】D5、（）也稱經驗效度，是通過建立定的指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B6、（2019年11月）（）為企業員工的考評、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A7、企業人員招聘的過程，不包含（）環節。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C8、企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范，稱為()A.崗位規范B.崗位培訓規范C.崗位員工規范D.崗位勞動規則【答案】D9、下列不屬于績效考評周期的影響因素的是（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業所在行業與考評周期C.對績效考評指標體系的評估D.職位層級與考評周期【答案】C10、以下關于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C11、崗位設置的基本原則是（）A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則【答案】C12、企業從業人員年人均工作時數的計算方式是（）。A.（年制度工時＋年度加班工時－休假工時）×企業年平均人數B.（年制度工時＋年度加班工時－缺勤工時）÷企業年平均人數C.（年制度工時＋年度加班工時－損耗工時）÷企業年平均人數D.（年制度工時－年度加班工時－損耗工時）×企業年平均人數【答案】C13、國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律（），有關方面必須遵照執行。A.效力B.強制力C.執行力D.約束力【答案】B14、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C15、(2018年5月)下列有關短文法的表述，不正確的是（）。A.考評者以示例說明員工表現而不是評價量表，能減少考評的偏見B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發員工表現，促進其開發自身的專業技能D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據【答案】B16、下列關于發布廣告的描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界【答案】A17、一般來說，企業對工作經驗少于3年的專業人員的需求主要通過()的方式獲得。A.網絡招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C18、(2018年5月)造成1億以上直接經濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D19、事業部制，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經營”B.“集中決策、分散經營”C.“分散經營、集體決策”D.“分散經營、分數決策”【答案】B20、（）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A.心理測驗B.物理測驗C.面試法D.筆試法【答案】D21、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業勞動紀律B.企業規則制度C.企業安全保障制度D.企業規章制度【答案】D22、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B23、（2018年11月）在人力資源規劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰略規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃【答案】A24、為減少工作量，節約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B25、下列關于熟人推薦法的說法，錯誤的是（）。A.美國微軟公司有大約40％的員工是通過熟人推薦方式招聘的B.熟人推薦法是單位招募人員的重要來源C.“老鄉介紹老鄉”的推薦方式屬于熟人推薦法D.招聘成本較高【答案】D26、（）是整個課程設計過程中的一個實質性階段。A.課程實施B.課程安排C.課程規劃D.課程評價【答案】A27、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A28、某企業經過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業()A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D29、適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A30、（）是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業定額水平【答案】C31、下列關于人工成本預算的表述，不正確的是（）。A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時.首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A32、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C33、具有全方位、多角度并能動態檢查發展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D34、(2016年11月)影響企業員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A35、招聘收益成本比等于新員工為組織創造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A36、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A37、（）可用于內部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A38、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評【答案】D39、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（）。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D40、以下關于行為觀察法的表述，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C.在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據某一工作行為發生頻率對被評價者打分【答案】A41、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A42、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和（）A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B43、要想提高招聘工作的質量，應采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內容與預測效度評估D.公平與公正評估【答案】B44、(2017年11月)關于福利的本質的表述，不正確的是（）A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式C.它通常是以服務或實物的形式支付給員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B45、(2017年5月)確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D46、（）是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D47、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B48、在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C49、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D50、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。[2012年5月三級真題]A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A51、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。A.可靠系數B.等值系數C.內在一致性系數D.穩定系數【答案】B52、單位組織聯歡會，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會唱歌，也不會跳舞，此時你會（）。A.靜靜地待在某個角落里，等著活動結束B.附和著別人的歌舞，打個節拍C.悄悄離開會場D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個節目【答案】B53、編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內容要協調D.計算要統一【答案】B54、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務總量B.崗位業務分工C.崗位職責范圍D.生產班次【答案】D55、(2015年5月)（）能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A56、內部招募有效的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A57、(2017年5月)以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續D.是企業薪酬管理的重要依據【答案】A58、(2017年5月)以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解具有程序性D.調解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C59、確認培訓場地和設備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓性質B.培訓設備C.培訓設施D.培訓主題【答案】D60、道德評價是人們依據一定的道德原則和規范，對自己和他人的言行所進行的（）。A.“榮”與“辱”的判斷B.“真”與“假”的判斷C.“有”與“無”的判斷D.“美”與“丑”的判斷【答案】A61、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C62、《勞動法》第（）條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。A.7B.8C.16D.17【答案】B63、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】D64、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊有效性的構成要素不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D65、比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D66、被考評者如對績效考評結果存有異議，可以通過（）進行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A67、工業企業近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標，核定定員人數的一種新探索。A.“全員定額法”B.“生產定額法”C.“勞動出勤率法”D.“零基定員法”【答案】D68、（）是企業高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A69、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D70、（）是培訓開發流程的重要步驟。是培訓課程調查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環境分析D.培訓課程層次分析【答案】A71、（2016年5月）（）不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C72、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B73、（）與缺勤率和流動率成負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規范【答案】A74、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A75、根據員工的實際貢獻付薪，并適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B76、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統B.子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業C.直線制適合于那些經營規模大，生產經營業務多樣、市場差異大的企業D.直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A77、企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為()。A.勞動報酬B.企業人工成本C.企業利潤D.勞動所得費【答案】B78、(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C79、在勞動密集型企業中，生產工人的工作成果不受其他人影響，該類企業薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A.業績水平B.能力大小C.工齡長短D.學歷高低【答案】A80、(2017年5月)前瞻性培訓需求評估模型的局限性不包括（）A.與企業目標戰略相脫節B.預測的準確度出現偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A多選題（共35題）1、組織能力測試，側重于考察協調能力，如（）等。A.會議主持能力測試B.部門利益協調能力測試C.團隊組建能力測試D.事務處理能力測試E.公文處理能力測試【答案】ABC2、促進就業法律制度的內容包括()A.規范國家在促進就業方面的職責B.規范各級政府促進就業的職責C.促進社會特定人口群體的就業措施D.對未成年人及其他人口群體的措施E.促進婦女、殘疾人員和少數民族人員的就業措施【答案】ABC3、從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有()A.按勞動效率定員B.按組織機構、職責范圍和業務分工定員C.按設備定員D.按崗位定員E.按比例定員【答案】ABCD4、下列關于績效反饋面談的目的說法正確的是（）。A.提高員工的賺錢能力B.促進員工改善績效C.找出需要改進的地方D.制訂績效改進計劃E.為員工的職業規劃和發展提供信息【答案】BCD5、下列選項中屬于研討法類型的是（）。A.以教師為中心的研討法B.以學生為中心的研討法C.任務取向的研討法D.過程取向的研討法E.講授式的研討法【答案】ABCD6、下列屬于以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀的是（）A.以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥B.以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥C.以誠實守信為榮，以見利忘義為恥D.以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥【答案】ABCD7、崗位研究是()等項活動的總稱。A.崗位調查B.崗位分析C.崗位評價D.崗位分級E.崗位分類【答案】ABCD8、(2017年5月)績效反饋面談的主要目的包括（）。A.使員工認識到自己取得的進步和存在的缺點，促進其改善績效B.對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面C.制定績效改進計劃，共同確定下一個績效管理周期的績效目標D.為員工的職業生涯發展規劃提供信息，并幫助其明確發展方向E.揭示績效管理運行系統存在的問題和不足，以便進行必要改進【答案】ABCD9、（）不屬于集體合同中勞動條件標準部分的內容。A.合同履行的規則B.違約責任C.女職工特殊保護D.獎懲與裁員E.未成年工特殊保護【答案】AB10、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD11、（2015年5月）促進就業法律制度的內容包括（）A.規范國家在促進就業方面的職責B.規范各級政府促進就業的職責C.促進社會特定人口群體的就業措施D.對未成年人及其他人口群體的措施E.促進婦女、殘疾人員和少數民族人員的就業措施【答案】ABC12、有效解決技術性失業的辦法有()A.強化職業培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業技能開發D.鼓勵技術創新E.推行積極的勞動力市場政策【答案】AC13、住房公積金具有（）的性質。A.普通性B.普遍性C.強制性D.福利性E.返還性【答案】BCD14、情景模擬測試主要是針對被測試者的（）進行測試。A.工作效率B.明顯行為C.基礎知識D.實際操作E.智力水平【答案】ABD15、(2016年5月)能力測試包括()。A.特殊職業能力測試B.普通能力傾向測試C.心理運動機能測試D.學習能力綜合測試E.創新與創造力測試【答案】ABC16、薪酬在運用過程中具體表現的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能【答案】ABCD17、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC18、勞動能力鑒定委員會由（）組成。A.社會保險行政部門B.衛生行政部門C.工會組織D.經辦機構代表E.用人單位代表【答案】ABCD19、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權書C.職工代表的勞動合同書D.企業繳費證明E.相關審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC20、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為（）。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效反饋面談E.績效考評面談【答案】ACD21、下列關于培訓的目標說法正確的有()A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B.對合格、熟練、優秀一類的詞語無法量化C.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者【答案】AC22、培訓有效性評估的作用表現在（）。A.為管理者決策提供所需的信息B.發現新的培訓需要C.客觀地評價培訓者的工作D.找出培訓的不足E.檢查出培訓的費用效益【答案】ABCD23、員工滿意度調查方法通常為（）。A.問卷調查法B.訪談法C.觀察法D.記錄法E.田野法【答案】AB24、講授法的優點包括（）。A.對培訓環境的要求不高B.學員容易完全消化吸收C.學員可利用教室環境相互溝通D.傳授內容較多，知識較系統E.單向傳授有利于教學雙方互動【答案】ACD25、崗位評價的信息來源包括（）。A.數據采集B.現場調查C.規章制度D.崗位規范E.工作說明書【答案】ABCD26、下列屬于仲裁時效中斷的情形有()A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的B.在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的C.在約定的協商期限內未達成一致的D.達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的【答案】ABCD27、績效計劃的主要特征包括()A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃體現了總任務和總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來的發展預測【答案】ABD28、影響企業整體薪酬水平的因素包括（）。A.員工的勞動績效B.勞動力市場供求狀況C.企業的薪酬策略D.生活費用與物價水平E.企業工資支付能力【答案】BCD29、參與型培訓方法使受訓者在與培訓對象雙方的互動學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC30、培訓教學設計的基本內容包括（）。A.培訓人群的確定B.培訓目的的確定C.培訓評價的實施D.教學策略和教學媒體的選擇E.教學進度的安排【答案】BCD31、薪酬戰略的形成需要（）。A.評價企業文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰略對薪酬的影響B.使薪酬決策與組織戰略、環境相適應C.設計一個把薪酬戰略具體化的體系D.重新評估薪酬戰略與組織戰略、環境之間的適應性E.企業管理人員根據具體的經營環境，可以選擇的全部支付方式【答案】ABCD32、管理崗位知識能力規范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC33、在勞動定額完成程度指標的計算方法中，勞動定額完成程度指標可根據()形式計算。A.工作總量B.工時定額C.產量定額D.勞動總量E.工資總量【答案】BC34、培訓需求循環評估模型中，每個循環需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業層面C.行業層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD35、利用頭腦風暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規則有()A.不要私下交談，以免分散注意力B.不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法C.發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解D.大家自由發言、自由想象E.知無不言、言無不盡【答案】ABC大題（共18題）一、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：?公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：二、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；三、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內容是什么？【答案】心理測試的內容:①人格測試。人格,由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質。②興趣測試。職業興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測作用體現在：什么樣的職業適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內容一般可分為：普通能力測試、特殊職業能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。四、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。五、某航空地面服務公司是一家中型企業。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。六、去年年初，某民營企業的400多名員工，集體聯合起來抗議企業沒有重視工人的工作環境。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道企業的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業，而且高某為人比較熱心，和企業的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業簽訂了一份集體合同，從而督促企業在短時間整改工人的工作環境。企業最終也同意了，由高某和企業的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價。【答案】(1)依據我國現行勞動法律法規，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，集體合同是由工會代表職工與企業簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規，企業副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，企業簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業簽約人應由身為法定代表人的企業總經理簽訂。?七、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓方案的資料。②有關培訓方案的領導批示。③有關培訓的錄音。④有關培訓的調查問卷原始資料及相關統計分析資料。⑤有關培訓的錄像資料。⑥有關培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄。⑦編寫的培訓教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓組織準備工作情況。②培訓實施現場情況。③培訓對象參加情況。④培訓對象反應情況。八、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。九、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。一十、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）一十一、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)一十二、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經專科醫院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區勞動爭議仲裁委員會調解達成了協議。按照協議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫院治療，被醫院確診為“左視網膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區人民法院起訴。在審理過程中，根據呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當地法庭科學技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫院花費檢查費、住院費、醫藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協議并解除勞動關系后，面對新發生的爭議如何界定該賠償協議的性質。①《工傷保險條例》規定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據此，呂某根據該賠償協議拿到了相應的補償，這是符合法律規定的，體現了意思自治的原則，該賠償協議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協議的前提條件發生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償低于國家法定標準，故原賠償協議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協議，只是賠償的前提發生了變化，那么工傷賠償的標準應當按照原賠償協議的標準予以確定。②它再次體現了司法的公平與正義。一十三、某公司成立于1999年，主要業務是生產、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人。企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。2)對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業勞動力供給與需求關系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。6)明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系。7)掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。8)掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率設置額外的獎罰措施等。一十四、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題。華中公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。（2）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓問題？（2）如何解決新進人員的培訓問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗（應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。一十五、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現呢?【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。一十六、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這