經典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網絡整理，如有侵權，請聯系刪除，謝謝！最新國家開放大學電大本科《公共部門人力資源管理》期末標準題庫及答案（試卷號：1248）最新國家開放大學電大本科《公共部門人力資源管理》期末標準題庫及答案（試卷號：1248）考試說明：本人匯總了歷年來該科所有的試題及答案，形成了一個完整的標準考試題庫，對考生的復習和考試起著非常重要的作用，會給您節省大量的時間。內容包含：不定項選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題。做考題時，利用本文檔中的查找工具(Ctrl+F)，把考題中的關鍵字輸到查找工具的查找內容框內，就可迅速查找到該題答案。本文庫還有其他網核、機考及教學考一體化試題答案，敬請查看。一、不定項選擇題1．與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的特點主要表現為()員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則B．公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控C．群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現D．行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督2．微觀人力群體生態環境具體包括(第1頁共26頁A．人力政策法規環境B．人力管理環境環境3．關于我國公務員的降職，下列說法正確的是(A．是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B．意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C．是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D．是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為4．通常，人力資源招募計劃包括以下的內容(A．招募和選錄人員的數量和結構C．招募和選錄的對象、范圍和地點B．人員錄用的標準D．針對不同職位的甄選程序與方法5．在工作分析的各個環節中，(析過程最關鍵的環節。A.工作分析的目的B．確定工作分析的執行者D．工作分析信息的搜集6．()工作說明書和職位規范書是構成員工培訓和開發系統不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發系統中的核心問題。A．培訓需求分析D．培訓成果轉化B．培訓方法選擇7．內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括()A.第2頁共26頁人力資源規劃D．薪酬管理B．人力資源供求預測8．公共部門人力資源合理流動，必須遵循()。A．用人所長的原則B．人事相宜的原則原則D．個人自主與服從組織相結合的原則對人力資本理論的貢獻主要有(A．認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度B．明確概括了人力資本投資的范圍和內容C．構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志D．建立了系統的人力資本理論體系10．人力資源的可再生性體現在(A．對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用資源的天性C．在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出D．人力資源是一種低投入高產出、并能B．人力資源具有主動補充和更新知識使擁有者長期受益的特殊資源11．微觀人力群體生態環境具體包括(A．人力政策法規環境場環境B．人力管理環境12．一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循(第3頁共26頁A．權威原則B．地域原則C．面廣原則D．及時原則13．公共部門人力資源規劃在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是(A．我們所處的環境怎么樣B．我們的使命和目標是什么C．我們怎樣才能實現目標D．我們做得如何14．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括(A．工資B．獎金D．各種福利保健收入15．我國公務員職務晉升必須堅持的原則有(A．德才兼備、注重實績等D．逐級晉升與越級晉升相結合，以實際需要選擇晉升形式16．我國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在()。A．高素質的人力資源都主要集中在東部沿海西部留不住人才C．東部地區出現了人力資源飽和現象D．中西部人力資源政策體制環境比較完善、合理17．公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以()為導向。A．公共目的B．公共服務C．公共產品益18．關于我國公務員的降職，下列說法正確的是(A．是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B．意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少第4頁共26頁式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為19．公務員薪酬制度的確立方式主要有(A．法律方式B．行政方式C．共同協調方式濟方式20．內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括()A．人力資源規劃21．舒爾茨對人力資源供求預測力資本理論的貢獻主要有(A．明確了人力資本的概念B．構建了人力資本理論的微觀經濟基礎C．建立了系統的人力資本理論體系D．明確概括了人力資本投資的范圍和內容22．用于人力資源需求預測的定量預測法有(A．德爾菲法B．自上而下預測法析法23．公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于()。A．有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費B．針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C．有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力D．有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性降職，下列說法正確的是(24．關于我國公務員的A．是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B．意味著公務員所處地位的降第5頁共26頁低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為25．美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約(A.50%B．60%C．70%D．80%26．各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，以下()是這一趨向的表現。A。在發展的方向上都指向現代的功績制B．在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制員的素質要求上，由傳統的專才模式向通才模式過渡價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對人不對事的平等價值觀過渡27．微觀人力群體生態環境具體包括(A．人力政策法規環境28。人力資本的性質主要體現在()。A．人力資本的生產性B．人力資本的稀缺性B．人力管理環境境可變性D．人力資本的功利性29．結構化面試主要的題型有()。A．智能性試題D．情景性試題B．行為性試題C．意愿性試題30。當今各國公職人員的任用形式中，()第6頁共26頁是公務員職務的主要任用方式，絕大多數公務員是通過這幾種方式予以任用的。A．選任制考任制B．委任制C.二、判斷題1．人力資本理論認2．到20世紀70年為教育是人力資本的核心。(√)代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。(√)3．公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過兩級。(×)4．公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。(√)5.人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。(√)7.6．身份的改變是調任與轉任共同的特點。(×)品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(×)8.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。(√)9.傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。(√)10.第7頁共26頁公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(×)11．公共部門外部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。(√)12．規模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規劃。(×)13．改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。(√)14．由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。(√)15．《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。(×)16．公共部門人力資源規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。(×)17．人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√)18.調任是公務員交流最為常見的方式。(×)19.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。(√)20．我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(×)21．公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自第8頁共26頁己所得報酬的相對量。(×)22．公共部門人力資源監控23．公共部門人才與約束的差別主要是對象不同。(×)資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(×)24．在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。(√)25．公共部門人力資源規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。(×)26．《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，不可以領取兼職報酬。(√)27．古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(×)控。(√)28．我國目前對公務員的監控側重于事后監29．回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。(×)30．非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，但產生的影響不如正式制度深遠。(×)31．人力資本理論認為教育是人力資本的核心。(√)的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。(×)33．我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設32．回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。(√)第9頁共26頁34．《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但不可以領取兼職報酬。(√)35．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構36．公共部成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“自律”行為。(×)37．柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。(√)出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。(×)39．一般而言，公38．公平理論的基本觀點是：當一個人做務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。(√)40．我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(×)41．公共部門人力資源魄政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。(×)43．人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，42．《中華人民共和國公務員把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。(√)44．公第10頁共26頁共部門外部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。(√)45.人力資本理論認為，人力資本包括入力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。(√)46．非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，但產生的影響不如正式制度深遠。(×)47.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源開發環節，而私人部門則更重視人力資源的選取環節。(×)48.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(×)50.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。(×)51。一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區別的。(√)52．人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞49.當。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)53．凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)54．調配功能是人力資源市場的基本功能。(√)55.第11頁共26頁公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次不超過一級。(√)資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。(√)57.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。56。人力(√)58.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。(×)現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。(√)60．《中華人民共和國公務員59.法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。(×)三、名詞解釋1．人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。2．公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職第12頁共26頁務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。3．文件筐作業：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。4.選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。5.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。6．無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。7．公共部門人力資本：第13頁共26頁指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。8.轉任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。10.調任：是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。11.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。12．公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的第14頁共26頁外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。14．角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。15．交流培訓：是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中處理問題的能力。16．人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。17．合同監控約束：就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。18.第15頁共26頁文件筐作業：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。19.職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。20.公共部門績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。四、簡答題1.工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規范書。2．發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，第16頁共26頁卻未必勇于任事(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；(4)公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才，(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。3．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵；答：(1)指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和}(2)人力資源是指勞動力資源，即一個國家或(3)人力資源作為一個經濟范地區有勞動能力的人口總和}疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。4．造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？答：(1)考核內容缺乏針對性、可比性；(2)崗位之間工作量和工作難度不一致；(3)考核制度設計也有不盡合理的地方；第17頁共26頁(4)考核中沒有規定不稱職人員的比例。5．工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規范書。6．各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。7.公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理有哪些不同？答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；第18頁共26頁(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容.(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。8．公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：(1)確立目標；(2)收集信息；(3)進行供給和需求預測；(4)制定并實施規劃；(5)評估和反饋。9．有效激勵應遵循哪些原則？答：(1)按需激勵原則；(2)組織目標與個人目標相結合原則；(3)適時適度原則；(4)公平原則；(5)多種激勵形式有機結合原則；(6)正向激勵為主、負向激勵為輔原則,原則。(7)獎懲相結合10．各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？在發展的方向上都指向現代的功績制；答：(1)第19頁共26頁(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要>目趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。11.公共部門人力資源規劃具有哪些作用？政治穩定；答：(1)維持(2)促進行政發展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現人事管理技術科學化；(5)幫助員工實現個人價值。12.在進行績效評估時應注意哪些事項？成為業績考核的中堅推動力量；答：(1)管理者(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。第20頁共26頁13．公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。14．如何理解人力資本的含義？答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經濟價值的生產能力；(3)-個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。15．簡述績效評估的程序？(2)持續溝通；答：(1)制定績效計劃；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。16.西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？答：(1)注重法律建設，規范行政行為；(2)監督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。第21頁共26頁17．雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。18.我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？答：(1)人力資源生態環境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環境還不完善；(3)人力資源管理環境滯后；(4)勞動力市場環境還不成熟。五、論述題1．試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：(1)能崗匹配原則；(2)因事擇人原則；(3)德才兼備原則；(4)公平競爭原則；(5)信息公開原則；(6)合法原則。2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：(1)價值取向差異使管理目標不同；第22頁共26頁(2)管理對象行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。3．試述工作分析的程序。答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規范書。4．試述公共部門人力激勵的特殊性。答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也