經典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網絡整理，如有侵權，請聯系刪除，謝謝！2021年7月中央電大行管專科《人力資管理》期末考試試題及答案20__年7月中央電大行管專科《人力資管理》期末考試試題及答案一、單項選擇題1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年人的年齡是多大？(B)A．10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲2．關注組織發展戰略的人力資供給保障，如將人力資管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)A.人力資戰略B．戰略人力資C．組織戰略D．軍事戰略3．通過檢查人力資目標的實現程度，提供關于人力資計劃系統的反饋信息。這是人力資規劃工作的哪項活動？(D)。A．人員檔案資料4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資成本的哪個項目中列支？(D)A．保障成本B．開發成本C．使用成本D．離B．人力資預測C．行動計劃D．控制與評價職成本5．從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。A.領導信任我6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)A.籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資管理的哪項工作？(A)A．員工培訓B．績效考核C．人員招聘B．自己的愿望能夠實現C．心理充實D．工作靈活D．職業管理8．考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但第1頁共7頁有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。A．可考性原則B．完備性原則C．結構性原則D．普遍性原則9．為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。A．崗位工資生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析^p這是哪一種角色的定位？(C)A.人力資部B．獎金C．結構工資D．浮動工資10.在制定職業生涯選擇途徑、規劃發展目標，B．主管C．員工D．專家顧向11．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(B)。A.只管安全不管生產D．安全必須靠員工自己管12．勞動關系是(B)。A.用人單位與用人單位之間的關系B．用人單位與員工之間的關系B．管生產必須管安全C．只管生產不管安全C．用人單位內員工之間的關系選擇題13.人力資的戰略分析^pD．用人單位與外部人員之間的關系二、多項就是對公司人力資管理的現狀、優勢和不足的全面分析^p擇的關鍵問題？(ABDE)E．內部資14.人力資管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資戰略選A．戰略B．使命C．人種進化D．外部環境列任務所組成(ABCE)A．設計調查問卷表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會15．招聘的渠道大致有(ABCDE)。B．把問卷發給調查對象C．將結果E．把調查結果反饋給調查對象A.人才交流中心B．招聘洽談會C．傳統媒體與現代網上招聘D．校園招聘E．獵頭公司16.技術等級水平考評的內容有哪些？(ABCD)B．工作經驗C．知識D．技能E．文化程度17.崗A．基礎工資制D．銜接可變型崗位工資制型崗位工資制18．我國的社會保障主要包括(ABCDE)。A.技術等級證書位工資制在實施中可以采取哪些形式？(BDE)崗位工資制C．技能工資制B．單一型E．重合可變第2頁共7頁A．社會保險B．社會救濟C．社會福利D．優撫安置E．社會互助和社區服務等三、判斷對錯題19．人力資不是再生性資。(錯)20．組織中任何戰略規劃的實施都離不開入力資戰略的支撐。(對)21．人力資規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資。(錯)22．人力資會計只關注成本收益問題。(錯)23．工作分析^p的結果是職務說明書。(對)24．一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續發展。(對)25．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(錯)26．績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。：(對)27．產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。(錯)28．職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。(錯)29．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。(對)30.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。(對)四、案例選擇題賈廠長的故事賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免予受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入幼兒園，有的甚至得抱孩子來廠入托兒所。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，耍擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，第3頁共7頁無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能完全責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到下班時間而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。第4頁共7頁請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：31．改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？(B)A.經濟人假設B．社會人假設C．自我實現人假設D．復雜人假設32.賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)C．自我實現人假設D．復雜人假設33.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？(D)A．經濟人假設B．社會人假設A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定C．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信D．馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙34.賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？(D)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發人力資35．案例：某電子公司薪酬發放方案D．培育和發揮團隊精神五、案例問答題(1)原則：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。(2)依據：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。(3)特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析^p相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。(4)方法：第5頁共7頁①根據對各工作崗位的職責分析^p，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額，②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數問答題：(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資管理水平？答案要點：(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。第一步：組織付酬原則與政策的制定。第二步：工作設計與工作分析^p。第三步：工作評估。第四步：工資結構設計。第五步：工資狀況調查及數據收集。第六步：工資分級與定薪。第七步：工資制度的執行控制與調整。(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資管理水平。①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”②用人單位應當依法建立和完善人力資管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定．，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞