千里之行，始于腳下。第2頁/共2頁精品文檔推薦《人力資源管理》形考作業及答案(供參考)講課教案《人力資源管理》形考作業及答案(供參考)

《人力資源管理》形考作業及答案（供參考）

作業1

一、挑選題

1．認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于(Ａ)。

A．成年人口觀B．在崗人員觀Ｃ．人員素養觀

2．人力資源與人力資本在Ｄ這一點上有相像之處。

Ａ．品性B．態度C．閱歷D．形式

3．具有內耗性特征的資源是(Ｂ)。

Ａ．自然資源B．人力資源C．礦產資源

4．“人力資源管理，即負責組織人員的聘請、甄選、訓練及酬勞等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于(Ａ)。

Ａ．過程揭示論B．目的揭示論

C．現象揭示論D．綜合揭示論

5．人力資源管理與人事管理的主要區分體現在(Ｂ)。

Ａ．內容上B．觀念上C．工作程序上

6．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(Ａ)

Ａ．經濟人B．社會人C．自我實現人D．復雜人

7．“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(Ｄ)

A．泰勒的科學管理原理B．梅奧的人際關系理論

C．馬斯洛的需要層次理論D．霍桑實驗

8．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(Ａ)

Ａ．職工B．環境C．文化D．價值觀

9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(Ｂ)

Ａ．內容型激勵理論B．過程型激勵理論

C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

10．通常制約人們勇氣、制造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?(Ｂ)

Ａ．組織外部環境B．組織內部環境

C．物質環境D．人文環境

11．某企業對10名新招來的員工舉行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ)

Ａ．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

12．預測由將來工作崗位的性質與要求所打算的人員素養和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(Ｂ)

Ａ．預測將來的人力資源供應

B．預測將來的人力資源需求

C．供應與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)Ａ．體質B．智力C．思想D．技能

14．“惟獨真正解放了被管理者，才干終于解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)

Ａ．資源B．成本C．工具D．物體

15．任何一個人都不行能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)

Ａ．對企業決策層B．對人力資源管理部門

Ｃ．對普通管理者D．對一個一般員工

16．把“員工視為活動主體、公司仆人”是哪一種人力資源管理模式?(C)Ａ.自我XXX式、非理性化家族管理

B．以人為XXX、非理性化家族管理

C．以人為XXX、理性化團隊管理

D．自我XXX式、理性化團隊管理

17．每個員工都明確企業進展目標，團結配合努力實現企業目標，這反映了“以人為XXX、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)

Ａ．封閉式的自危表現B．開放式的悅納表現

C．封閉式的悅納表現D．開放式的自危表現

18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?(Ａ)

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

19．主見集體獎，而不主見個人獎。這是哪種假設的思想?(Ｂ)

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

20．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ)

A．企業人B．環境C．文化D．產品

21．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(Ｄ)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．樂觀開發人力資源D．哺育和發揮團隊精神

22．明確目標責任，使其競爭，是舉行人本管理的哪種運行機制?(Ｂ)Ａ．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環境影響機制

23．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源方案系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)

A．人員檔案資源B．人力資源預測

C．行動方案D．控制與評價

24．在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個變量?(A)

Ａ．績效B．技能C．激勵D．機會與環境

25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)

Ａ．內容型激勵理論B．過程型激勵理論

C．強化型激勵理論D．歸因型激勵理論

26．人力資源管理科學化的基礎是(B)。

Ａ．工作評價B．工作分析C．崗位設計

27．適合于流水作業崗位的任務分析辦法是(A)。

A．決策表B．語句描述

Ｃ．時光列形式D．任務清單

28．工作分析中辦法分析常用的辦法是(C)。

Ａ．關鍵大事技術B．職能工作分析

C．問題分析D．流程圖

29．管理人員定員的辦法是(C)。

Ａ．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法

30．依據個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務依序羅列，由此確定每種工作的價值的辦法是(C)。

Ａ．因素分解法Ｂ．因素比較法

C.閱歷排序法Ｄ．因素評分法

二、試驗分析題

在以工作為XXX的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽略人的需要，忽略人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年月以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們心情不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的心情狀態。面向這種狀況，1924年11月——1927年4月，XXX科學家應邀到芝加哥電器公司舉行討論，尋覓影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的試驗討論，簡稱霍桑試驗。其中較為典型的有照明試驗與福利試驗。

舉行照明試驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，試驗組把工作場所的燈泡由15瓦轉變為60瓦，而對比組不變。觀看比較兩組的工作效率后發覺，試驗組改善照明途徑后，效率顯然高于對比組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當試驗組的燈泡由60瓦再次改回本來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

舉行福利試驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。試驗者實行增強歇息時光，縮短工作日，在工間歇息時免費提供茶點等措施，結果發覺產量顯著提高。但2個月后驟然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而升高了。

問題：

1．霍桑試驗說明白什么?

答:參考答案要點：

霍桑試驗表明：

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）間照明等工作途徑的轉變與福利措施的轉變，對生產效率與效果的影響只是臨時、輕微的，而人的精神作用是永遠的與強大的。

因此，人們提出了以人為XXX理模式。以人為XXX的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協調。

三、問答題(40分)

１．人力資源管理的目標與任務是什么?

⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：

⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續進展：

⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

２．簡述人本管理的理論模式。

人本管理的理論模式是：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環境—文化整合

—生活質量法—完成社會角XXX體系。

⑴主客體目標協調。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著因為關系協調使雙方目標趨于全都的協調空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發揮最大的主動性、樂觀性、制造性等潛能。

(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，實行有利于自己的領導作風與辦法。

(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己承擔的“組織人”和社會角群任務，看作是自己的抱負和追求，從而盡其所能為實現個人和組織的目標而奮斗。

(5)塑造環境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的主動性、樂觀性、制造性的充分發揮和人的自由全面進展的環境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。

(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和進展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能確實立與完美，對于有效實施人本管理是至關重要的。

(7)生活質量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益全都起來。

(8)完成社會角群。指組織中的員工在擔任組織角群的同時也要完成其所飾演的社會角XXX。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要協助組織的員工精彩地把握和完成自己的社會角群，以此促進組織、社會和個人進展目標的實現。

３．人力資源成本核算有哪些辦法?

人力資源成本核算辦法包括三類：

一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括聘請成本、選拔成本、錄取和安置成本等）；開發成本（包括專業定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、嘉獎成本、調劑成本等）。

二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。

三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退療養老保障成本；失業保障成本等

４．人力資源規劃系統包括哪些主要內容?

⑴人員檔案資料，用于估量目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用狀況。

⑵人力資源預測，預測將來的人員要求(所需的工數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供應量)。

⑶行動方案，通過招募、錄取、培訓、工作支配、工作調動、提升、進展和報酬等行動來增強合格的人員，彌補預計的空缺。

⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源方案系統的反饋信息。

５．工作分析的辦法可分成哪些類型?

答：工作分析的辦法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本辦法與非基本辦法；根據分析內容確實定程度劃分，有結構性分析辦法與非結構性分析辦法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與辦法分析；依照基本方式劃分，有觀看法、寫實法及調查法等。

四、案例分析題(20分)

XXX中資企業的人力資源規劃

XXX的中資企業，是屬于XXX公有制性質的企業，但采取資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。

XXX的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是樂觀為業務進展服務，最大限度地激勵全體員工的樂觀性、制造性，完成和超額完成企業的目標任務。按照這一總的規劃指導思想，各單位制定的詳細政策內容十分廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業的人力資源規劃具有以下特點：

(1)具有較大的靈便性。在制定詳細的人事政策時，必需考慮到公司的經濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、嘉獎、聘請、辭退等各個方面都必需按照需要和可能來打算。中旅集團介紹說，他們的企業是按照業務進展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增強又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制。在執行過程中，各所需單位還可以按照需要增強或削減。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。

(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的詳細人事政策必需適應競爭的需要。在勞動力短缺的XXX，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才干留住人才。按照華潤、中銀、中旅集團XXX的負責人介紹，這幾家大的中資

企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教導和工作環境上優于同行業，這一點正巧適應了當代XXX人做工不僅講工資，而且講進展、講環境的就業觀點。因此，XXX員工的平均流淌率為25-30％，而這三家中資企業惟獨13％左右。

(3)鄭重性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必需遵守當地的法律規定，并且必需按照法律的規定修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，假如違背了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。XXX政府特地設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司XXX也特地有認識當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工互相都必需按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違背了誰就得負法律責任。

(4)具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違反當地法律規定的前提下，對一些特別問題各單位可以按照詳細狀況做出打算。如高于規定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業不盡相同。

問題：

請用人力資源規劃理論加以分析。

答：分析提醒：

凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或進展，擁有合格、高效的人員結構，就必需舉行人力資源規劃。

人力資源規劃作為預測將來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和將來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定XXX方案和實行各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供應與需求的預測值加以比較以確定將來某一時光對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選計劃以確保供應適于需求。

為了制定科學的人力資源規劃，就必需采納科學、精確?????的辦法預測人力資源的需求和供應。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供應預測辦法主要有：維持現狀法、閱歷規章、單元預測、德爾菲法、多計劃法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些辦法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以按照自己的工作需要，挑選相應的預測辦法。

總之，人力資源規劃是將企業經營XXX和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些詳細目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在詳細設計一個企業的人力資源規劃時，還必需結合企業自身的特點、歷史情況和企業文化，同時注重到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

作業２

一、挑選題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)

1．影響聘請的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象B．勞動力市場條件

C．法律的監控

2．聘請中運用評價XXX技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理嬉戲B．公文處理C．案例分析

3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表B．職位支配Ｃ．尋覓候選人

4．企業對新錄取的員工舉行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓B．在崗培訓

C．離崗培訓D．業余自學

5．在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題舉行研究的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法B．研討法

C．角群飾演法D．案例分析法

6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本B．開發成本

C．使用成本D．保障成本

7．讓被試按照一個或一組圖形或文字材料敘述一個完整故事的測評辦法被稱為(B)Ａ．聯想技術B．構成技術

C．表現技術D．個案分析技術

8．檢驗測量結果穩定性和全都性程度的指標被稱為(A)

Ａ．信度B．效度C．誤差D．常模

9．讓秘書起草一份文件這是一種(A)。86

Ａ．任務B．職位C．職務D．職業

10．為使分配公平合理，必需對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，舉行客觀、精確?????、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估B．職務評價

C．人員的選拔與使用D．人力資源規劃的制定

11．“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)

Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規劃的制定

Ｃ．人員的選拔與使用D．培訓方案的制定

12．企業在招募、挑選、錄取和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本

13．通過人員分析，確定人員標準。這是聘請選拔工作的哪一階段?(A）Ａ．預備階段B．實施階段

C．挑選階段D．檢驗效度階段

14．擬定招工簡章，舉行“安民告示”。這是企業每年一次聘請錄取工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與預備階段B．宣揚與報名階段

C．考核與錄取階段D．崗前教導與安置階段

15．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)

Ａ．日常工作B．按細節說明的工作

C．工作操作程序有變化D．方案和操作復雜的工作

16．根據考評范圍與內容來分，可分為(C)。

Ａ．單項考評B．自我考評Ｃ．診斷性考評

17．考評對象的基本單位是(A)。

Ａ．考評要素B．考評標志Ｃ．考評標度

18．員工考評指標設計分為(C)個階段。

A．4B．5C．6

19．下列辦法中不屬于考評指標量化的辦法是(B)

Ａ．加權B．標度劃分C賦分D．計分

20．相對照較推斷法包括(A)

Ａ．成對照較法Ｂ．回憶印象評判法

C．加權綜合考評法Ｄ．目標等級考評法

二、計算題(20分)

1．春風汽車創造廠規定每個工人每個月必需出勤25天，允許工人享受國家規定的節假日歇息時光為5天(每月按30天計算)。李明是該廠其次車間特地生產汽車發動機的工人，他在上個月內因廠里供電系統改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦答謝新老顧客服務活動，抽他去廠辦幫忙2天。

請問他在上個月生產崗位上的有效工時利用率是多少?

答：提醒：

制度工時—停工工時—非工作工時—歇息及生理需要工時有效工時利用率＝———————————————————×100%

制度工時

25-4-2-5

＝—————×100%=56%

25

三、問答題

1．面試有什么功能和作用?

⑴可以有效的避開高分低能或冒名頂替者入選。

⑵可以彌補筆試的失誤。

⑶可以考查筆試與觀看中難以測評到的內容。

⑷可以靈便、詳細、確切地考查一個人的學問、能力、閱歷及品德特征。

⑸可以測評個體的任何素養。

2．培訓的內容有哪些?

答：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。⑴職業技能方面。

主要包括基本學問技能和專業學問技能。企

業應把培訓的重點放在專業學問和技能上。

⑵職業品質方面。主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必需和本企業的文化相符合。企業不僅應當要求員工有良好的職業學問技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才干保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3．簡述員工培訓工作的組織與實施。

員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓方案；⑶設計培訓課;⑷培訓效率評估。

４．簡述指標設計的步驟和辦法。

⑴指標設計的步驟

①內容設計。包括考評要素的擬定、考評標志的挑選與考評標度的劃分。

②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標舉行審查、比較歸類、合并及篩選。

③量化。量化包括囫圇指標體系縱向的加權等值與橫向·的賦分、計量規定。

④試用;包括試用的主體與客體挑選、情景控制與偶發狀況記錄。

⑤檢驗。按照試用過程所獲得的數據資料對指標的質量舉行檢驗。

⑥修改。假如指標經檢驗，發覺不合要求，就應立刻從設計步驟開頭，逐一檢查，找出緣由，加以修正。

⑵指標設計的辦法

指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的挑選及標度的劃分三項內容。

①要素擬定。包括對象分析法、結構模塊法、榜樣分析法、4．調查詢問法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。

②標志挑選。包括對象表征挑選、關鍵點特征挑選、區別點特征挑選、相關特征挑選。

⑶標度劃分。考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。

５．簡述員工考評的組織與實施內容。

答：⑴實施程序。績效考評的程序普通分為兩種：

一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后挨次和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結果的分析與評定、結果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級逐級舉行績效考評的程序。績效考評普通是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環節有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。

⑵考評執行者。考評執行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。

⑶考評的時光。考評時光并沒有什么惟一的標準。典型的正規考評周期普通是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特別任務或項目完工之后舉行。

⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的全都性(不因考評辦法及考評者的轉變而導致不同結果)和穩定性(不久的時光內重復考評所得到的結果應相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的推斷、與被考評者的關系、考評標準與辦法、組織條件。

⑸考評后的面談。只作考評而不將結果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教導與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。

四、案例分析題(20分)

聘請中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷碰到困難。該公司是創造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動創造部門。公司的高層管理層信任這些部門的經理有須要了解生產線和生產過程，由于許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司原來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發覺提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。

這樣，公司打算改為從外部招募，尤其是聘請那些企業管理專業的好同學。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄取了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好預備。不料在兩天之內，全部這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又遇到了過去同樣素養欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面向這一問題，公司想請詢問專家來出些想法。

問題：

1.這家公司的確存在提拔和招募問題嗎?

2.如你是詢問專家，你會有哪些建議？

第一種：

①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。由于公司內部假如有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，由于他們雖然有基層的工作閱歷，了解生產線和生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素養，這樣就需要公司對他們舉行心理素養的測評，包括學問和心理素養兩個方面的測評。假如經過測評后仍無法選拔出人來，那就需要舉行公司的外部聘請工作了。但是，公司把外部聘請來的專業管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現象，使管理人才無法發揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。

②假如我是詢問專家的話，我會建議該公司：第一、先舉行公司內部的甄選工作，對那些了解生產線和生產過程的員工舉行心理素養測評，通過素養測評比出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們舉行培訓，最后正式上崗。其次、假如在素養測評后不能選出適當的人選，就只能舉行公司外部的聘請工作。聘請嚴格根據

工作流程舉行，明確聘請的需要，確定聘請方案，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把聘請來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增強成本。

其次種：

①這家公司的確存在選拔和聘請當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的聘請、管理方面的失誤，主要緣由：一是沒有一個長遠的人才XXX；二是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。

②假如我是詢問專家的話，應該這樣：企業在選人和用人的過程當中，至少應當做好以下幾方面的工作：一是企業在決策時，集體應該真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才XXX。市場競爭是殘酷的，惟獨擁有優秀的人才的時候，才干使企業的競爭具有勃勃的生機。為了求得優秀的人才，必需樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是非常須要的；二是根據科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，普通來說人才的選拔主要有三個階段：即預備階段、挑選階段、聘請總結以及檢驗效果階段。盡管在實際人才聘請工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質上是全都的，它能有效的保證人才聘請的科學、精確?????、客觀、合理等等。作為主管人才聘請工作的人員，應該嫻熟的把握人力資源聘請的技術。

作業３

一、挑選題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)

１．基本工資的計量形式有(B)。

Ａ．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

２．下列特點的企業哪個相宜實行計時工資?(C)

Ａ．依賴體力勞動和手工操作舉行生產

B．勞動成績簡單用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

３．下列特點的組織和工種哪個相宜實行崗位工資制?(C)

Ａ．同一崗位技能要求差別大

B．生產專業化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

４．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)

Ａ．勞動責任大小B．勞動條件好壞

C．工齡或技術嫻熟程度D．勞動貢獻大小

５．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)

Ａ．崗位工資B．獎金

C．結構工資D．浮動工資

６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制B．崗位工資制

C．技能工資制D．結構工資制

7．下列獎金哪些屬于長久獎金?(C)

Ａ．超額獎B．成本獎

C．員工持股方案D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來舉行分配?(A)

Ａ．物化勞動；潛在勞動和流淌勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流淌勞動

C．流淌勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流淌勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的辦法(B)。

Ａ．勞動差別B．勞動價值

C．勞動條件D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的辦法?(C)

A．紙筆測驗B．量表法

C．投射測驗．D．儀器測量法

11．按照勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，按照等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)

Ａ．技能等級工資制B．職務等級工資制

C．結構工資制D．多元化工資制度

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)

Ａ．養老保險B．就業保險C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。

Ａ．強迫原則B．強制性原則C．強行原則

14．中國勞動平安衛生工作的基本原則是：(1)平安第一，預防為主；(2)庇護員工在勞動過程中的平安與健康；(3)B。

A．平安與生產兼管

B．管生產必需管平安

C．只管生產不管平安

15．勞動合同普通都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)Ａ．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

16．人與職業相匹配的職業挑選理論是由A提出的。

Ａ．XXX波士頓高校教授帕森斯

B．XXX約翰·霍普金斯高校教授霍蘭德

17．人性化設計的特點主要有：界面友好(BCD)。

Ａ．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂

18．一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以協助人們提高A，保證B，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推進作用真正體現出來。

Ａ．管理效能B．管理質量

C．管理水平D．管理創新

19．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特別狀況下，遭遇意外損害、職業病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者臨時或永遠喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到須要的現金補償。這是哪種社會保險制度?(D)Ａ．人養老保險B．醫療保險

C．失業保險D．工傷保險

20．按照各種職業生涯設計讀物所展示的辦法，舉行自我測定，自我評價，從而掌握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計辦法?(A)

Ａ．自行設計法B．專家預測法

C．評價XXX法D．生命方案法

二、設計題

中美上海施寶制藥有限公司部門經理、管理人員績效考核表

被評者職位：

姓名：

與被評者關系：

上級口同級口下級口自我口

日期：

說明：

本表主要用于考評部門經理、管理人員在工作績效方面的狀況。“文字說明”一欄是要求您對每一所評內容提供更詳細的說明。考評辦法如下：

11.5

22.5

33.5

44.

55

很差較差中等較好很好

問題：

請你完美上面績效考核表，并參照這個表格設計一套適合自己單位的績效考核計劃。

沒有標準答案，請學生們自己完美、設計。

三、問答題

１．薪酬制度設計的基本原則。

⑴按勞取酬原則；

⑵同工同酬原則；

⑶外部平衡原則；

⑷合法保障原則。

２．勞動平安衛生工作的指導思想。

我國勞動平安衛生工作的指導思想是：⑴平安第一，預防為主；⑵庇護員工在勞動過程中的平安與健康；⑶管理生產必需管理平安。

３．我國社會保障制度XXX的原則。

我國社會保障制度XXX的原則主要有以下七個方面：

(1)社會保險水平應與我國社會生產力進展水平相適應。

(2)公正與效率相結合。

(3)權利與義務相對應。

(4)社會保險制度要籠罩城鎮全部從業人員。

(5)政事分開。

(6)管理服務社會化。

(7)管理法制化。

４．就業指導工作包括的主要內容是什么?

⑴職業素養分析；⑵職業信息服務；⑶職業詢問

５．解決勞動爭議的途徑和辦法有哪些?

⑴通過勞動爭議仲裁XXX會舉行調解；⑵通過勞動爭議仲裁XXX會舉行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

四、案例分析題

一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公

司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標舉行考核，同時把服務規范、商品質量、平安守衛等作為評定指標考核。實行2級分配辦法，即采取公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。詳細做法如下：

公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資—公司對柜組其他指標考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占所有銷售額工資的70％，經營普通商品的柜組的銷售額工資占所有銷售額工資的50％。柜組利潤工資二柜組實際完成經營利潤額X提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占所有利潤工資的30％，經營普通商品的柜組的利潤工資占所有利潤工資的50％。柜組完成經營利潤指標的，可提取所有利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工資。

柜組對營業員：營業員工資：營業員銷售額工資+營業員利潤工資—柜組對營業員其他指標考核扣罰額。其中，營業員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業員必需完成當月銷售指標的70％，如延續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

問題：

1．該百貨公司采取什么類型的工資制度?

2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

提醒，簡要分析：

1、運用薪酬管理理論舉行分析；

2、該公司采取的是績效工資制度為主體的結構工資制度。

3、由多個工資制度組成；由多個考評點組成；工資模式不是徹低相同，而是由工作特點和難度所打算。

兼容了各個工資制度的內容，充分調動了職工樂觀性；突出了主要內容，如效益、定額；值得借鑒。

績效工資制是按照員工的實際勞動成績或工作績效來打算勞動酬勞的一種工資形式。優點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特殊是優良員工的勞動樂觀性；直

觀透亮?????，簡便易行。缺點是：導致員工過分注意短期績效而忽略長久績效；員工收入差距加大等。

作業4

一、推斷正誤

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

(∨))2．現代人力資源管理是人力資源獵取、整合、保持激勵、控制調節及開發的過程。

(∨))3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結果是職務說明書

(∨))5．“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×))6．定額與定員不相關。

(∨))7．通過人才溝通XXX挑選人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。

(×)8．培訓就是人們常常說的開發，二者在內涵和實質方面都是全都的。

(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。

(×))10．員工薪酬就是指發給員工的工資。

二、單項挑選題

1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）

A．經濟人B．社會人巳自我實現人D．復雜人

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區分體現在(B)

Ａ．內容上B．觀念上C．工作程序上D．工作辦法上

3．“惟獨真正解放了被管理者，才干終于解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)

Ａ．資源B．成本Ｃ．工具D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)

Ａ．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．樂觀開發人力資源D．哺育和發揮團隊精神

5．影響聘請的內部因素是(A)。

Ａ．企事業組織形象B．勞動力市場條件

C．法律的監控D．國家宏觀調控

6．甑選程序中不包括(B)

Ａ．填寫申請表B．職位支配C．尋覓候選人

7．下列辦法中不屬于考評指標量化辦法的是(B)。

Ａ．加權B．標度劃分C．賦分D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。

A．崗位工資B．獎金C．結構工資D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

Ａ．養老保險B．就業保險

C．生活保障D．健康保險

10．中國勞動平安衛生工作的基本原則是：(1)平安第一，預防為主；(2)庇護員工在勞動過程中的平安與健康；(3)(B)。

Ａ．只管平安不管生產B．管生產必需管平安

C．只管生產不管平安D．平安必需靠員工自己管

三、多項挑選題

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)

Ａ．經濟人假設B．社會人假設

C．人際(群)關系學D．行為科學E．以人為本理論

2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

Ａ．成年人觀B．在崗人員觀

C．人員素養觀D．成本觀E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)

Ａ．人際匹配B．操作簡便

C．程序流暢D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是舉行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)

Ａ．設計調查問卷B．把問卷發給調查對象

C．將結果表格化并加以解釋D．召開專家研究鑒定會

E．把調查結果反饋給調查對象F．請領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消退工作中不須要的環節，普通包括哪幾個問題(A、B、C、D、E)

A．實際做了什么

B．為什么要做

C．該環節是否真的須要

D．應當做什么

Ｅ．在什么地方做這項活動

6．聘請策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)

Ａ．聘請地點的挑選B．聘請渠道或者辦法的挑選

C．聘請時光確實定D．聘請宣揚XXX

E．聘請推銷XXXＦ．聘請的評價和聘請的掃尾工作支配

7．人們在長久的人力資源聘請工作實踐中，進展了許多種有用的甄選辦法，它們是(A、B、C、D、E、F)

Ａ．面試法B．測驗法

C．評價XXX法D．個人信息法

E．背景檢驗法Ｆ．筆跡學法

8．下面各種辦法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

Ａ．講授法B．角群飾演法

C．實習D．觀摩

E．遠程教學法F．嬉戲和模擬工具訓練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(Ａ、Ｂ、Ｆ)

Ａ．自我考評B．他人考評

C．個人考評D．群體考評

E．同級考試F．下級考評

10．職業生涯的進展經常陪同著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)

Ａ．成長階段B．探究階段C確立階段

D．維持階段E．下降階段

四、簡答題(每小題8分，共40分)

１．與“經濟人”假設相應的管理方式是什么?

以經濟人假設為指導思想，必定導致嚴密控制和監督的管理方式，實行所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：

⑴管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而舉行方案、組織、指導和監督。

⑵管理是少數人的事，與普通員工無關。員工的任務就是服從指揮，努力生產。

⑶在嘉獎制度上，主要依賴金錢來刺激員工的生產樂觀性，同時對消極怠工者予以嚴懲。

⑷以權力和控制體系來庇護組織并引導員工。

２．簡述組織對人力資源XXX收益分析的普通程序。

組織對人力資源XXX收益分析評價的普通程序主要包括以下四個步驟：

(1)精確?????估算其XXX計劃的現金流出量；

(2)確定資本成本的普通水平；

(3)確定XXX計劃的收入現值；

(4)通過對收人現值和所需XXX支出作比較

３．崗位定位分析有哪些步驟?

崗位定位分析步驟大致如下：

(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與學問、技能、能力及其他共性特征因素加以對比與比較；

(3)在綜合(1)