精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔【IT互聯網新行業】公司薪酬體系設計方案和對策和標準參考目錄：1、【IT互聯網新行業】公司薪酬體系設計方案和對策和標準參考2、旅游行業薪酬體系設計方案方案XXIT信息技術有限公司薪酬體系設計方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結構 3第三章崗位績效工資制 4第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章晉升規定 7第七章其他規定 8第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。適用范圍：本管理制度適用于XXXXXXX信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。目的：適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。基本原則：（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。確立依據：（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據工作業績確定個人績效工資；（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結構公司的薪酬制度為崗位績效工資制。薪酬結構：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）效益工資等級效益指標達成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。第三章崗位績效工資制崗位工資的分類：根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。個人工資檔次：為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。工資檔次晉升：年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；工資檔次下調：年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1-2檔工資。如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：加班費的計算基數；事病假工資計算基數；外派受訓人員工資計算基數；其他基數。第四章績效工資績效工資1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。3、試用期內員工當月沒有績效工資。績效與績效工資1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發放績效獎金。2、績效分數與績效工資兌現比例績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。績效工資等級A等B等C等D等E等計算比例120%100%90%80%70%績效分數100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎金獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。特殊貢獻獎和創新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。 2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。先進獎每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元年終超額獎1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；2、年終超額獎總額年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規定晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升職責劃分與權限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。是員工晉升的具體執行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領導總經理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領導薪資考評小組具體辦法詳見《晉升管理機制》。第七章其他規定員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40-9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。員工的月計薪天數員工的月計薪天數按平均21.75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天-104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。加班工資的適用范圍：實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。實習期員工工資等級表學歷博士碩士本科大專實習工資（元）3000200015001300解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。離開公司員工的工資：因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。辭職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。第八章附則本辦法自2016年6月1日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準.本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。附件一：崗位級別標準一級：一級高管二級：二級高管三級：經理高級工程師四級：副經理中級工程師五級：部門主管初級工程師六級：程序員一級內勤七級：二級內勤說明：崗位級別標準分為管理崗和技術崗。管理崗為部門主管、副經理、經理、二級高管、一級高管；技術崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術崗位增加崗位津貼，津貼設置標準為：部門主管（200元）、副經理（300元）、經理（400元）、二級高管（500元）、一級高管（600元）高級工程師包括：系統分析師/架構師、高級產品需求分析師、高級數據處理規劃師/工程師、高級測試工程師、高級項目經理、三維引擎架構師、產品經理、中級工程師包括：研發工程師、三維研發工程師、二維GIS研發工程師、數據庫工程師、軟件設計工程師、中級測試工程師、中級產品需求分析師、大客戶經理/區域經理、項目經理、質量工程師初級工程師包括：軟件開發工程師、初級數據處理工程師、初級測試工程師、初級產品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計六級崗位包括：程序員、初級測試員、數據處理員、網絡管理員、出納、業務員七級崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）序號崗位工資效益工資全勤獎工資1級2級3級4級5級6級7級1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXXX三檔19XXXXXXXXXXXXXXX四檔20XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔21XXXXXXXXXXXXXXX二檔22XXXXXXXXXXXXXXX三檔23XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔24XXXXXXXXXXXXXXX二檔25XXXXXXXXXXXXXXX三檔26XXXXXXXXXXXXXXX四檔附件三：人員任職資格標準表崗位級別崗位檔次最低學歷工作經驗基本能力一級一檔本科10年詳見崗位說明書二檔本科10年三檔本科10年四檔本科10年五檔本科10年六檔本科10年二級一檔本科8年詳見崗位說明書二檔本科8年三檔本科8年四檔本科8年五檔本科8年六檔本科8年三級一檔本科7年詳見崗位說明書二檔本科7年三檔本科7年四檔本科7年五檔本科7年六檔本科7年四級一檔本科5年詳見崗位說明書二檔本科5年三檔本科5年四檔本科5年五檔本科5年六檔本科5年五級一檔專科4年詳見崗位說明書二檔專科4年三檔專科4年四檔專科4年五檔專科4年六檔專科4年六級一檔專科3年詳見崗位說明書二檔專科3年三檔專科2年四檔專科2年五檔專科2年六檔專科2年七級一檔專科2年詳見崗位說明書二檔專科2年三檔專科2年四檔專科1年五檔專科1年六檔專科1年單純的課本內容，并不能滿足學生的需要，通過補充，達到內容的完善。在內容的選擇上也要符合，兒童特點：如《狐貍和雞》《小鴨子學游泳》《后悔也來不及》《摘草莓的小姑娘》等，這些內容都有一定的情節，都是一則有趣的小故事，通過生動的講述，使學生頭腦中形成一幅畫面，得到感染，并激發了作畫的愿望。每個小朋友的想法各異，通過互相描述，可進一步豐富想象，然后提供片段的描繪（指導），給學生以一定的表象，再以補畫的形式要求學生創造一幅情境畫（可采用故事畫，也可采用連環畫的形式空缺一張，要求補上），我在啟發學生作想象畫的時候，啟發學生做到：（1）范圍往廣處想；（2）題材往新處想；（3）構思往妙處想：（4）構圖往巧處想。兒童畫就本意來說，是為了用自己的畫表現自己的意愿。因此，兒童畫，也可稱為“兒童意愿畫”，這種意愿畫有很大的創造性，充分展示了兒童擴散性思維的發展程度。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔旅游行業薪酬體系設計方案目錄第一章總則 3第二章薪酬總額管理 7第三章薪酬體系 10第四章年薪制 10第五章崗位績效工資制 11第六章協議工資制 12第七章年終獎 14第八章薪酬調整 15第九章社保福利 17第十章扣款與工資發放 18第十一章附則

第一章總則第一條目的和依據為規范某某集團股份有限公司（）薪酬福利管理工作，建立（以下簡稱“本管理制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司所有正式員工。第三條薪酬支付的依據公司結合區域市場和行業的薪酬狀況，建立以崗位價值貢獻為基礎，以員工能力素質和績效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。第四條薪酬分配的基本原則第五條薪酬的可計量和可預期的特征第六條薪酬體系（（具體職系）第七條薪酬管理表1-1：薪酬管理職責表管理主體主要職責董事會審批公司薪酬管理制度及相關修改建議審批公司薪酬總額標準審批薪酬整體調整方案審批績效年薪發放方案審批協議工資方案總經理辦公會制定年度薪酬儲備額度審核薪酬整體調整方案審批薪酬個別調整方案確定績效年薪發放方案確定協議工資方案確定特別獎勵方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執行總經理審核薪酬調整方案審核績效年薪發放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛人力資源部計算公司薪酬總額擬訂公司薪酬管理政策和制度擬訂薪酬整體調整建議方案擬訂薪酬個別調整建議方案擬訂績效年薪發放方案擬訂協議工資方案對薪酬制度提出修訂建議負責解釋公司薪酬政策和制度在授權范圍內負責特殊薪酬事項的議定和決策負責公司內部薪酬申訴的受理，并提出處理建議集團公司和景區管理公司部門長、分/子公司總經理配合人力資源部在部門范圍內的解釋薪酬管理制度配合人力資源部執行薪酬方案擬定部門內員工的薪酬調整建議擬定部門的年度績效獎金分配方案第二章薪酬總額管理第八條薪酬總額的定義第九條公司年度薪酬預算總額的計算公式2-1：年度薪酬預算總額的計算年度薪酬預算總額＝預算個人平均月收入公式2-2：預算個人平均月收入的計算

112i=1

各月預算在冊員工人數預算個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+預算薪酬比率R）預算薪酬比率R依據預算年度利潤增長率、公司發展戰略確定。預算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式2-3：預算薪酬比率的計算預算薪酬比率R＝預算利潤增長率λ×增長率調節系數αα0~（0.7公式2-4：預算利潤增長率的計算預算利潤增長率λ＝（本年度預算利潤－上年度實際利潤）/上年度實際利潤第十條年度薪酬預算總額的組成從發放的性質上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。第十一條薪酬儲備預留薪酬儲備的提取根據公司當年經營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報總經理辦公會批準。（5%薪酬儲備第十二條年終獎總額預算年終獎總額的提取根據公司當年經營情況確定，一般占員工月度薪酬總額的10~15%。第十三條薪酬預算總額的調整當公司利潤目標如期完成或超額完成時公式2-5：利潤完成時公司當年實際應發薪酬總額的計算實際發放薪酬總額＝實際個人平均月收入12i=1

各月在冊員工人數公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+實際薪酬比率R）公式2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R＝實際利潤增長率λ×增長率調節系數α在目標利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調整。當公司目標利潤未能實現時薪酬總額的調整在年底執行預算檢查時，如目標利潤沒有實現，應通過α來調整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實現時公司當年實際應發薪酬總額的計算實際發放薪酬總額＝實際個人平均月收入12i=1各月在冊員工人數公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+調整后的薪酬比率R1）第三章薪酬體系第十四條職系劃分《崗位職系劃分表》。第十五條公司的薪酬體系包括三種不同的類型(一)年薪制適用于集團公司經營管理層、子公司總經理和部分核心業務崗位。(二)崗位績效工資制（享受年薪制的崗位除外(三)協議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業務人才和高級管理人才。第四章年薪制第十六條適用范圍年薪制主要適用于集團公司經營管理崗位及子公司經營管理崗位：（一）集團公司經營管理崗位（總經理、副總經理、總監、總工等；（二）子公司總經理崗位第十七條年薪結構年薪總額由基本年薪和績效年薪組成。其中基本年薪與績效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋績效年薪第十八條基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12第十九條績效年薪（考核辦法見《某某集團股份有限公式4-3：實際發放的績效年薪＝標準績效年薪×個人年度績效系數第二十條年薪發放基本年薪每月定期發放。1第五章崗位績效工資制第二十一條適用范圍（享受年薪制的崗位除外、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系的崗位。第二十二條薪酬結構采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額＝基本工資+崗位工資+年終獎第二十三條基本工資公式5-2：基本工資的計算基本工資=企業最低工資+工齡工資企業最低工資工齡工資2020已經超過20年工齡員工按現有工齡工資計發，不再累計。第二十四條崗位工資崗位工資與公司績效、部門績效考核和個人績效考核結果掛鉤，按月度發放。公式5-3：個人月度實發崗位工資的計算個人月度實發崗位工資＝崗位工資×個人績效系數其中：個人績效系數等于上一季度的個人績效系數；個人績效系數的具體確定方法參見《某某集團股份有限公司績效管理制第二十五條年終獎年終獎的計算發放規定見本制度年終獎具體規定。第六章協議工資制第二十六條適用范圍協議工資制實施的具體對象包括：高級人才：指包括專業課題負責人、專題項目開發的專家顧問等面向社會公開招聘的崗位，當目前的薪酬體制難以招聘到受聘于此類關鍵崗位的高級人才外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔任某項工作或崗位的人員。第二十七條協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，在雙方談判的基礎上確定。第七章年終獎第二十八條適用范圍第二十九條年終獎預算10~15%，具體視公司年度經營情況而定。第三十條年終獎實際總額確定公式7-1：年終獎總額計算年終獎總額＝當年實際薪酬總額－已發放薪酬總額－薪酬儲備－特殊獎勵第三十一條員工年終獎的核算與發放享受年終獎的員工，其年終獎與部門年度考核系數、個人年度考核系數掛鉤，于次年一月份核算后，按二級分配流程發放：將公司可發年終獎總額按照各部門全年考核結果的比例關系發放至部門；在部門內部按照部門內員工全年考核結果的比例關系發放。7-2：部門年終獎的計算部門年終獎分配額=公司年終獎總額×（本部門崗位價值工資總額×部門年度績效系數）/Σ(全體參與分配部門崗位價值工資總額×部門年度績效系數)公式7-3：個人年終獎的計算個人年終獎分配額=部門年終獎分配額×(個人崗位價值工資×個人年度績效系數)/(∑本部門參與分配人員崗位價值工資×參與分配人員年度績效系數）員工崗位發生內部跨部門調整的，年終獎按完整年度計算。在年終獎金發放日之前離職與公司終止勞動關系的員工，年終獎不給發放。第八章薪酬調整第三十二條薪酬調整的原則薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第三十三條薪酬的整體調整薪酬的整體調整由公司總經理辦公會在每年初根據上年度公司的經營業績及第三十四條薪酬的個別調整薪酬個別調整分為基本工資調整、崗位工資調整。基本工資調整隨著工齡的增加，工齡工資每年調整，原則上每年增加20元（并將每年1231。個人崗位工資調整個人崗位工資調整根據員工個人崗位變動和考核結果決定，每年考慮是否調整，如果調整，則包括晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第三十五條薪酬的晉升通道第三十六條晉級調整第三十七條調崗調整員工調崗后，崗位工資隨著崗位調整而調整，調職調整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計