精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業如何實現對高層管理人員的激勵？目錄：1、企業如何實現對高層管理人員的激勵？2、數字化工廠非管理人員手冊企業如何實現對高層管理人員的激勵？企業的高層管理人員參與企業管理和重大決策的制定，高層管理人員的素質能力關乎企業的興衰成敗，因此對高層管理人員的激勵往往是企業激勵工作的核心。對于現下大多數企業來說，如何更好的實現對高層管理人員的激勵，促進績效改善，是企業領導者面臨解決的首要問題。在企業的具體實踐中，高層管理人員主要是參與公司的重大決策，并且全盤負責某一個部門的工作，扮演著參謀和主管的角色，使公司組織戰略和組織目標的堅定擁護者和執行者。在企業中占據如此重要地位的高層人員，企業的領導層對其激勵往往采用高薪酬的現金激勵，這也是大多企業普遍采用的激勵措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績效。而現下的企業實踐中，越來越多的管理者都在困惑為什么企業領導層對高層管理人員付出了高薪酬，依舊產生了低績效？對于這個問題我們需要了解企業高層管理人員的工作性質和他們的需要類型，最后依據高層人員的特性及需要動機，給出相應的激勵解決方案。企業高層管理人員的工作性質企業的高層管理人員作為組織的核心力量之一，往往肩負著使企業管理與組織戰略保持一致的責任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因為高層人員在按照企業領導層制定的原則工作時，更需要將這些原則轉化為下屬具體執行的具體工作任務，可見工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質總結為以下三個方面：（1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執行者。（2）信息上傳下達的通道，往往需要將上級領導者的意見及時傳遞給下屬以及最后的反饋。（3）從事腦力和心力勞動為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執行具體的工作安排，往往要耗費很多心力和腦力勞動。（二）高層管理人員的需要類型大衛?麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類型，即成就需要、權力需要和歸屬需要，因此對于高層管理人員來說，依據其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類型，分別為：高成就需要，以成就需要占主導需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰性的工作，他們對成就的追求往往比其他人員都高。高權力需要，以權力需要占主導需要地位。和其他類型的管理人員相比，高權力需要的人往往更喜歡承擔責任，并在角色中擔任主要責任，扮演指揮著的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環境。高歸屬需要，以歸屬需要占主導需要地位。此種類型的員工往往更看重企業的人性關懷，渴望得到上級的鼓勵和成員間的相互溝通理解。（三）高層管理人員的激勵措施高層管理人員因其需求動機各不相同，因此對其的激勵政策也不能一概而論，不同需求動機的員工追求不同的事物，需要領導層對癥下藥。因此對于大多數企業出現的對高層人員低現金激勵效果的現象，經過多年的企業實踐與研究，給出了兩個角度的解決思路：（1）企業領導層應該了解高層員工的真實需求對于大多數企業的領導層來說，首先應該反思自己是否真正了解高層員工的真實需求。例如，對于員工來說，他真實地想吃土豆絲，而領導層卻拿出了水煮魚，盡管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領導也確實有投入，但員工卻并不滿意。這就是沒有真正了解員工真實需要帶來的矛盾，因此作為企業領導層應首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質激勵又是否是其唯一需求。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現需要，而高層管理人員其需要動機著重又分為高成就需要、高權力需要以及高歸屬需要，對此華恒智信多年的實踐經驗表明，高層人員更多需要的是企業對其的尊重，包括對其價值、觀點等的尊重。因此，對企業領導層來說，只有真正地了解高層員工真實需求后，制定的相應的激勵政策才有發揮作用的可能。（2）企業領導層需要重新審視現行的激勵政策當企業領導層經過前期的調查發現，物質需要仍是高層員工比較關心的，甚至是唯一的激勵要素時，此時的現金等物質激勵還是沒有產生應有的效果或效果不佳時，企業此時就需要從自身的激勵政策進行思考。正如前期研究所發現的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動成果都歸奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農民交完地租之后剩下的成果都歸自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動，其工作積極性就會有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就出現問題，那么再多的激勵舉措，也不會起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵政策應該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價值能夠在工作的收益上有所體現，因此華恒智信研究團隊建議企業可以采用封建制或項目制的激勵政策。總之，企業領導層在對高層管理人員進行激勵政策的制定時，應該在了解員工真實需求的基礎上再采取相應的激勵方法，改變傳統激勵政策，使員工的價值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵，唯有如此，才能更好的發揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績效，實現企業的長遠發展。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔TDR有限公司數字化工廠非管理人員手冊初稿合同期限及試用期合同期限“公司”與員工所簽合同之類別及起至時限均明列于合同內。試用期試用期由“公司”與員工在訂立合同時協商約定。試用期內，“公司”將對新錄用之員工進行工作表現評估，已確認員工是否符合錄用條件。職責及表現評估2.1職責各部門負責人應負責全面管理本部門所有員工及事務；員工必須履行與其特定職位有關之職責，完成規定之工作及質量指標，且各部門及其員工應在工作上相互協調及合作。2.2表現評估用人部門將定期與員工商討其工作表現，并提出改善意見。員工遇有與工作有關之問題可向用人部門尋求指導。工作時間3.1原則a）員工工作時間為每日上午9:00時-下午18:00時，午餐時間為中午12:00時-下午13:00時。員工經常遲到過曠工將按手冊第六章處理。若其未能準時上班或缺勤，必須于首個工作小時內向用人部門匯報原因及預計出勤之時間及日期。b）如員工因工作原因或個人原因須在工作時間遲到或早退，員工必須取得用人部門之事先批準。用人部門應根據實際生產計劃和工作量以及員工請假事由來決定。c）員工考勤是員工薪資福利待遇和績效考核的重要依據。d）連續3天曠工者公司有權將其退回派遣公司處理。第四章勞動報酬及開支報銷4.1工資a）公司將支付所有員工之工資，支付之金額、方式及時間按合同之規定執行。b）員工之工資及獎金屬于嚴格保密信息，任何員工均不得向公司的其他員工或第三方披露任何與工資或獎金有關的信息。若證實有違反此款規定之員工，公司將予以立即退回派遣公司處理。c）對新加入或退出公司的員工的不足月工資之結算，應按照實際勞動時間計算。4.2加班解釋：“加班”指用人單位安排的生產和工作。《勞動合同法規定》規定“單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長時間。”a）公司希望所有員工在工作時間內有效地完成自己當天的工作任務，正常上班時間工作效率低，工作明顯失誤，不能按時完成工作任務而加班，不計加班。b）因公司業務或生產需要，要求員工共同完成，員工在無非常緊急、重要事情的情況下，應當服從公司安排的加班，否則公司有權扣除相應的薪資福利或績效。c）員工加班必須經過申請、批準，由部門主管審批后交至人力資源部才具有加班效力。d)培訓學習不屬于加班，是屬于員工自我提升學習需要的自愿行為。第五章福利待遇及休假管理5.1福利待遇公司根據合同規定及天津市相關規定向員工提供符合“中國法律”要求之社會保險及福利待遇。5.2休假管理a）法定節假日員工每年依法享有法律法規規定的休假節日（元旦、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、春節）。法定節假日加班的員工享有3倍日標準工資。b）事假員工請事假，應于二十四（24）小時前向用人部門書面申請，經用人部門書面批準后可休事假，但事假期間內將不獲發任何工資。未經用人部門批準私自休假者，一律按曠工處理，員工因故必須緊急于當日告事假者除外。c）病假員工請病假必須以書面形式向直屬上司遞交病假條，并于返回公司工作的第一天補繳二級以上（含二級）甲等醫院出具的加蓋醫院印章的診斷證書及掛號繳費單。急診病假須在病情穩定后直接通知主管領導，痊愈后補交休假申請并提交相關證明。否則，公司有權以曠工處理。d）喪假員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，給予3個連續天喪假（包括法定休假日、休息日）。非直系親屬（配偶之父母、祖父母、外祖父母）亡故，員工可休1天喪假（包括法定休假日、休息日）；員工返回公司第一天需出示醫院的死亡證明或街道辦的死亡報告，否則按曠工處理。第六章紀律及處分6.1遵紀員工應遵守公司的各項規章制度和行為準則，包括但不限于：（a）服從公司之工作分配調動或指示，對于公司安排的工作，務求準確、及時的完成；（b）工作時間，員工在公司必須佩戴胸牌，進入車間要穿著公司發放的公司及廠鞋；（c）不遲到、不早退、不曠工；（d）不得擅離職守，如有急事或因病不能到崗，應以電話及時報告用人部門；（e）不得在外兼職或從事經營其它非公司指派業務；（f）除工作原因外，下班后或休息日不許在公司逗留，未經允許不準帶非本公司員工來公司。（g）愛護公物，不得在公司廠區范圍內吸煙。6.2遲到、早退和曠工（a）未經用人部門批準而擅自不上班、擅自離開工作崗位或假期期滿后未經批準而不按時上班者，一律按曠工處理。（b）員工曠工經警告無效，連續曠工三天或半年內累計曠工達到10次者，公司有權立即將其退回派遣公司。（c）計算曠工日數時，將扣除公休日及國家法定節假日日數。（d）員工曠工時將按實際曠工時數在其當月工資內扣除1.5倍工資。6.3輕度違紀員工如有下列輕度違紀行為且警告后不改正者，公司有權根據具體情況給予紀律處分或者要求經濟賠償：在一個月之內遲到或早退共計三次；于上班時間內從事與公司和工作無關之事宜（包括但不僅限于睡覺、閑聊等）；服裝儀容不整；隨地吐痰、亂丟垃圾雜物或在公司內喧嘩；損壞公物，不按規定保管或使用各種公用物品；不與他人合作從而影響公司之正常業務運作；其他不遵守公司規章制度之行為。6.4嚴重違紀員工如有下列輕度違紀行為且警告后不改正者，公司有權根據具體情況給予紀律處分及（或）要求經濟賠償：在一個月之內遲到或早退共計五次；制造謠言，散布謠言或惡意中傷或誹謗公司其他人員；無正當理由而不服從公司之工作分配、調動、指示或拒絕履行其正常職責者；無論于上班時間或下班時間濫用公司之資源或公司之設備從事私人事宜；擅離工作崗位或未經批準擅自與他人調換班次；未經事先批準下缺勤；故意向公司提供虛假個人資料（個人信息、病例證明等），未造成不良后果且本人主動告知公司更正的；私自在公司宣傳告示板上粘貼、撕毀任何文件；在非吸煙區內吸煙；其他不遵守公司規章制度之行為。6.5特別重大違紀員工如有以下特別重大違紀行為，公司有權立即將其退回派遣公司并根據“中國法律”要求員工賠償：飲酒賭博、服用禁藥、聚眾鬧事、打架斗毆；怠忽職守、違反技術操作規程或安全規程、或者違反合同或手冊所規定之勞動紀律從而對公司造成損失、事故或以致危害他人生命安全者；偷竊或欺詐；故意向公司提供個人資料（個人信息、病例證明等），且事后沒有主動告知公司以求更正者；犯有其他嚴重錯誤并對公司造成損害、損失或被依法追究刑事責任；制造或發布重復傳播關于公司、公司產品等惡意和虛假信息；其他不遵守公司規章制度之行為。6.6紀律處分對員工之紀律處分可分為：警告、記過、記大過、降職或將其退回派遣公司：1次輕度違紀者，給予警告處分；連續2次輕度違紀者或一次嚴重違紀者將給予記過處分；累計2次嚴重違紀將給予記大過或降職處分；于記大過處分后，再次輕度違紀者，公司即可立即將其退回派遣公司；員工如犯有特別重大違紀或對公司造成重大經濟損失或被依法追究刑事責任，公司即可立即將其退回派遣公司，并有權要求員工賠償損失。6.7經濟賠償（a）對于受到紀律處分之員工，公司可于必要時要求員工賠償其給公司造成的損失，并同時降低其工資。（b）公司有權通過扣發員工工資的方式獲得經濟賠償，但每月扣除額不應超過員工月工資之百分之二十，且扣除后之剩余收入應不低于當地最低收入標準。6.8違紀之調查及處分評估（a）公司于給予員工紀律處分時，應先調查事實，取得證據，允許受處分之員工進行申辯；（b）用人部門和人力資源部將負責員工違紀處分之評估及調查。第七章職業操守及附則7.1公司物件之返還（a）當公司與員工結束用人關系時，員工須向公司返還所有與公司業務、財務及日常事務相關的物件；（b）如因員工失職而引致公司之財務遭受損失或損壞，公司有權從員工應得之工資內作適當扣除。7.2個人財務員工有責任照顧其留在公司范圍內之個人物品。公司不就任何個人物品之遺失承擔賠償責任。7.3解釋手冊由公司人力資源部解釋。本手冊未涉及部分，依中華人民共和國有關法律和法規處理。相關法律參考：《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”即用人單位有權在試用期內解除勞動合同的條件限于“勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形”。而該法第三十九條、第四十條分別指出：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用