人力資源資料時(shí)間:2009-03-10一、人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的持續(xù)成長意義重大經(jīng)常在HR專業(yè)雜志上面看到人力資源管理的有關(guān)文章，其要緊重點(diǎn)宣導(dǎo)華為、海爾等國內(nèi)大型知名企業(yè)或者其他外資企業(yè)的人力資源管理模式，闡述其人力資源規(guī)劃是如何的優(yōu)異，人力資源規(guī)劃如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。然而卻很少有人去討論占中國絕大大數(shù)的中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀。根據(jù)本人在珠三角工作幾年的見聞及感觸，人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的影響同樣重要。要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：（1）中小企業(yè)良好的人力資源規(guī)劃是組織在生存進(jìn)展過程中對人力需求的重要保障。組織的生存與進(jìn)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切有關(guān)。在企業(yè)的動(dòng)態(tài)變化過程中，人力資源的需求與供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，需要采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。因此，在中小企業(yè)的人力資源管理中，預(yù)測組織的供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。（3）當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模較小的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)進(jìn)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本操縱在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的，對中小企業(yè)的進(jìn)展也是十分必要的。二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀所存在的問題據(jù)上述可見，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃在整個(gè)企業(yè)的進(jìn)展中存在著重要的作用。但是,在中國中小企業(yè)中人力資源規(guī)劃存在諸多問題，影響著企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮。要緊表達(dá)在如下三個(gè)方面：（一）公司各級管理層對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足。(1)企業(yè)的經(jīng)營者務(wù)必更新觀念，務(wù)必對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是財(cái)富有真切的認(rèn)識，努力為各級各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境與生活條件。(2)要本著企業(yè)動(dòng)態(tài)進(jìn)展的原則適時(shí)適量地引進(jìn)。企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案,做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期與遠(yuǎn)期的人才需求有著客觀的分析與合理的預(yù)測，從而做到有的放矢。(3)對各級各類人才進(jìn)行定期或者不定期的考核評價(jià)，并根據(jù)不一致崗位的特點(diǎn)與人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)與要求。企業(yè)除了要從以上幾個(gè)方面加強(qiáng)對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程與人才滾動(dòng)開發(fā)計(jì)劃。在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，務(wù)必本著缺什么補(bǔ)什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓(xùn)I,對有進(jìn)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c(diǎn)培訓(xùn)I,對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)I,對青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還能夠通過崗位鍛煉、項(xiàng)目培養(yǎng)等多種方式給各級各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長。同時(shí)要鼓勵(lì)與支持各級各類人才主動(dòng)自學(xué)與參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。只有這樣，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸進(jìn)展。我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析來源:互聯(lián)網(wǎng)公布時(shí)間2010-12-30有關(guān)項(xiàng)目人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。作為一名合格的人力資源管理工作者，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的懂得、掌握較為熟練的心理測評技術(shù)與工作分析技術(shù)、及時(shí)熟悉國家有關(guān)人力資源管理政策等，這樣才能有效地完成人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、操縱與調(diào)整、開發(fā)等方面的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。具體表現(xiàn)在：1、人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或者行政部兼任。盡管有很多企業(yè)根據(jù)市場進(jìn)展的需要將原先的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2、人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資與勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素養(yǎng)有很大關(guān)系。3、人力資源管理制度的制定與實(shí)施許多企業(yè)主嘗試著制訂各類各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與制造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)與員工的行為，以求得員工進(jìn)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好同意各類條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。4、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素養(yǎng)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流淌現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭的事實(shí)。5、人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨猛烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉進(jìn)展機(jī)遇，去尋求更大的進(jìn)展空間與更好的進(jìn)展機(jī)會(huì)，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。6、人力資源管理職能特點(diǎn)傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，大概與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不一致，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理,也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的要緊職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)與培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或者管理者，提高他們對人的管理水平與素養(yǎng)。1、人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或者行政部兼任。盡管有很多企業(yè)根據(jù)市場進(jìn)展的需要將原先的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2、人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資與勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素養(yǎng)有很大關(guān)系。3、人力資源管理制度的制定與實(shí)施許多企業(yè)主嘗試著制訂各類各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與制造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)與員工的行為，以求得員工進(jìn)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好同意各類條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。4、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素養(yǎng)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流淌現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭的事實(shí)。5、人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨猛烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉進(jìn)展機(jī)遇，去尋求更大的進(jìn)展空間與更好的進(jìn)展機(jī)會(huì)，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。6、人力資源管理職能特點(diǎn)傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，大概與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不一致，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的要緊職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)與培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或者管理者，提高他們對人的管理水平與素養(yǎng)。虐關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思考?xì)v史的步伐邁向二十一世紀(jì)，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的脫變，知識經(jīng)濟(jì)使傳統(tǒng)的工業(yè)化面臨挑戰(zhàn)，并為之注入了巨大的活力與動(dòng)力，隨之而來的是中國宏觀經(jīng)濟(jì)到微觀組織管理的各個(gè)方面與領(lǐng)域，人力資源的開發(fā)與管理地位明顯上升。我們都明白企業(yè)的贏利無非涉及三個(gè)方面內(nèi)容：生產(chǎn)資料成本、生產(chǎn)力狀況、市場供求狀況。但就深圳現(xiàn)在的企業(yè)狀況，我們不難明白大多數(shù)單位生產(chǎn)資料成本沒有太大的差異，只有對生產(chǎn)力狀況、市場供求關(guān)系、計(jì)劃性的調(diào)整與配置，才能使企業(yè)贏利，因此說在中小型企業(yè)進(jìn)展成熟階段,人力資源對中小企業(yè)的進(jìn)展具有舉足輕重的作用。在現(xiàn)階段，我覺得制約中小企業(yè)進(jìn)展、贏利，人力資源這一塊存在的“瓶頸”問題要緊表現(xiàn)在：一、HR或者管理者對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面做好人力資源管理三步曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃一人力資源規(guī)劃一人力資源管理體系與具體執(zhí)行。公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源的規(guī)劃內(nèi)容，而這些內(nèi)容卻又為人力資源管理體系、制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃提供了方向指引與根據(jù)。規(guī)劃包含所有內(nèi)容，而不僅只是簡單招聘、薪酬，有的時(shí)候再加培訓(xùn)。二、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源務(wù)必得到公司戰(zhàn)略目標(biāo)支持與保證。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，使人力資源規(guī)劃沒有明確方向，人力資源是企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要構(gòu)成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理的基礎(chǔ)與根據(jù)，而有些公司管理者與HR卻沒有充分意識到這點(diǎn)。三、大多數(shù)中小型企業(yè)存在一個(gè)人力資源管理人才整體綜合素養(yǎng)不高、專業(yè)知識儲(chǔ)備不足、專業(yè)技能不夠這樣一個(gè)狀況。人力資源工作是一項(xiàng)特殊的工作，對個(gè)人組織管理能力、領(lǐng)會(huì)能力、溝通親與能力、專業(yè)知識能力、對企業(yè)洞察能力、對公司人員觀察能力與學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這個(gè)綜合因素中有很多人不是通過正規(guī)教育，因此存在對工作的局限性。但結(jié)曬這網(wǎng)關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思考點(diǎn)固我T互乏rmr*?m々々e合我的專業(yè)知識，帶兵管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，銷售實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我更覺得一位優(yōu)秀的人力資源工作者不單是靠認(rèn)證，也不是靠理論培養(yǎng)，需要的是對工作的深刻體驗(yàn)與對社會(huì)敏銳洞察，否則，單純依靠管理、技術(shù)或者數(shù)據(jù)的推理來培訓(xùn)造就人力資源者無異于紙上談兵，一個(gè)合格的人力資源管理者應(yīng)能做到幫助管理者提供人力資源管理方面的咨詢與指導(dǎo)，幫助管理者在最短的時(shí)間內(nèi)掌握最有效的人力資源管理方法與技巧,幫助管理者提高理論修養(yǎng)與實(shí)際操作能力。四、大多數(shù)企業(yè)存在對人力資源規(guī)劃不健全人力資源機(jī)制不健全表達(dá)在兩個(gè)方面：1、其中人力資源規(guī)劃不健全表達(dá)在：沒有建立一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)，沒有客觀實(shí)在的評估企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，沒有確確實(shí)實(shí)深切弄清企業(yè)人力資源狀況，因此就不能很完善的評估現(xiàn)有的人力資源狀況，預(yù)估將來的人力資源，制定滿足未來人力資源需要等行動(dòng)方案，使企業(yè)人力資源狀況處于一個(gè)被動(dòng)局面。2、人力資源機(jī)制不健全要緊表達(dá)在，員工激勵(lì)機(jī)制、員工使用機(jī)制。員工激勵(lì)機(jī)制無非是通過加薪，縮短工作時(shí)間，提高有關(guān)福利待遇等，但這些激勵(lì)機(jī)制只有建立在企業(yè)贏利的基礎(chǔ)之上，起到只是短暫的“保健”性激勵(lì)作用。員工使用機(jī)制就是能用嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)方式對員工進(jìn)行評估分析，并根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營地域?qū)θ藛T提出不一致要求，調(diào)整至合適的崗位，使其更充分的發(fā)揮其生產(chǎn)力。然而，這兩個(gè)機(jī)制的具體實(shí)施又直接取決于人力資源管理者，人力資源管理者各方面的能力素養(yǎng)決定了員工的工作態(tài)度與工作效率，隨之帶動(dòng)的就是企業(yè)的贏利效應(yīng)。因此人力資源機(jī)制不健全要緊得益于人力資源管理者：能否用有效的手段培養(yǎng)員工的職業(yè)文化、職業(yè)精神，是否能用有效的培養(yǎng)激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。五、大部分企業(yè)“外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素養(yǎng)”這樣一個(gè)經(jīng)營方式，一個(gè)經(jīng)營理念還不深入人心。“外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素養(yǎng)”這是一個(gè)企業(yè)能健康、有力進(jìn)展的一個(gè)有效途徑；“外樹形象”即對外樹立企業(yè)的品牌曬這網(wǎng)關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思考原茂］直1史史史受］直1受頂皮厘形象、公司形象。“內(nèi)強(qiáng)素養(yǎng)”即整合企業(yè)各部門的內(nèi)部聯(lián)系、充分的發(fā)揮生產(chǎn)力、建立一個(gè)良好的工作環(huán)境、樹立一個(gè)良好的職業(yè)文化、企業(yè)精神。以上小結(jié)是我在我原公司一段時(shí)間以來，關(guān)于人力資源工作與行政工作開概性的總結(jié)，字?jǐn)?shù)不多，卻讓我體會(huì)甚深；人力資源管理者，個(gè)人能力，個(gè)人素養(yǎng)更直接關(guān)系到企業(yè)的贏利效應(yīng)。行政管理與人力資源的開發(fā)、使用展開說來，話題甚廣。但總結(jié)說來，我想做一為名HR或者企業(yè)的管理者來說更需要一位：具備有深刻懂得能力、強(qiáng)有效的人員組織管理能力、一個(gè)頭腦管理思路清晰、工作有深刻體驗(yàn)與熟悉的人事行政人員。張仁強(qiáng)很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理意識薄弱，他們懂得不到人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要構(gòu)成部分。企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃一一人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理者與HR們恰恰也沒有充分意識到這一點(diǎn)，在具體制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管與直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。（二）人力資源管理人士專業(yè)性不夠，對人力資源規(guī)劃停留在表面現(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。要緊表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們盡管有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或者感受辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源工作是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，對個(gè)人素養(yǎng)、領(lǐng)會(huì)能力與學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗(yàn)、對社會(huì)與人才的敏銳洞察與強(qiáng)烈的責(zé)任感。因此，那些不具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作者往往都是把人力資源的規(guī)劃工作停留在表面。（三）中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀配置與規(guī)劃不合理由于人力資源管理在中國處于初級階段，關(guān)于基礎(chǔ)相對較差的中小企業(yè)來說更是落后一籌，在人力資源規(guī)劃管理及現(xiàn)狀方面要緊存在如下問題。1、管理人員中優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人缺失，管理人員的綜合素養(yǎng)與職業(yè)化不強(qiáng)。2、管理層人數(shù)比例過高。企業(yè)規(guī)模較小，但是組織結(jié)構(gòu)卻十分臃腫，導(dǎo)致企業(yè)管理成本上升。3、人力資源管理的基礎(chǔ)制度與激勵(lì)制度形成需要一個(gè)過程。4、人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的計(jì)策針對以上問題，我們就中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該采取如何計(jì)策去確保人力資源的良性進(jìn)展，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)來進(jìn)行分析探討。本人提出如下幾種個(gè)人看法：(-)人力資源規(guī)劃工作需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與部門經(jīng)理的大力支持建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門與一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維人力資源管理模式，要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門與一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求與供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理與工作評估激勵(lì)等輔助工作，形成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。因此，為了建立好這一三維模式，人力資源負(fù)責(zé)人需要不斷對企業(yè)老板、CEO提供人力資源規(guī)劃的信息支持，做好上行溝通與管理，能夠適當(dāng)安排機(jī)會(huì)讓老板參加一些專業(yè)的人力資源知識培訓(xùn)，增強(qiáng)其對人力資源規(guī)劃工作的懂得與支持。本人認(rèn)為這是中小企業(yè)人力資源管理工作者要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)。引用人力資源行業(yè)的一句俗語來說明本人的這一觀點(diǎn)“沒有老板支持的人力資源管理是沒有根基的，沒有老板支持的人力資源規(guī)劃同樣也是一紙空文”。(-)加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)就與我前面所闡述的觀點(diǎn)一樣，人力資源規(guī)劃與管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，專業(yè)性的工作需要專業(yè)的人來做。因此，對直接從事人力資源工作的專業(yè)性提出了更高的要求,需要人力資源人士在人力資源規(guī)劃的實(shí)踐操作與理論素養(yǎng)方面有較好的基礎(chǔ)。需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高他們的專業(yè)性，或者是通過參加國家的人力資源管理認(rèn)證培訓(xùn)來提升其專業(yè)能力。只有這樣，人力資源人士通過自身的專業(yè)素養(yǎng)與水平的提升，所作出的人力資源規(guī)劃才能得到其他部門管理者的認(rèn)同。才能使人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體進(jìn)展戰(zhàn)略，為企業(yè)進(jìn)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡與最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相習(xí)慣的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、育人、用人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。(三)制定明確的人力資源規(guī)劃流程與人力規(guī)劃內(nèi)容“麻雀雖小，五臟俱全”，中小企業(yè)也是一樣，即使再小的企業(yè)，假如要想取得較好的進(jìn)展，就務(wù)必重視企業(yè)人力資源規(guī)劃，真正具備百年樹人的思想，用進(jìn)展的眼光來審視人力資源管理。首先確認(rèn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃流程。人力資源部門要在企業(yè)管理者的指導(dǎo)下理清企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略一一確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力一一確定企業(yè)所需的核心人才一一進(jìn)行崗位工作分析一一進(jìn)行人才需求預(yù)測一一進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測一一制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃一一制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃一一制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃一一制定人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。再次，在明確人力資源規(guī)劃流程的基礎(chǔ)上做好人力資源規(guī)劃的一些基礎(chǔ)工作；1進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，比如根據(jù)企業(yè)的要求定員、定崗、定編，對所有的崗位進(jìn)行職務(wù)分析，制定每個(gè)崗位的職務(wù)要求與職務(wù)規(guī)范，修訂現(xiàn)有規(guī)范，比如員工手冊的修訂、勞動(dòng)合同的修訂，明確人力資源管理基礎(chǔ)制度的原則，如招聘原則、培訓(xùn)原則、晉升原則、辭退原則等。2做好現(xiàn)有人力資源優(yōu)化配置工作，建立以各級、各類考核為根據(jù)的〃優(yōu)勝劣汰〃機(jī)制，初步形成績效管理體系，完善員工福利措施與保障機(jī)制，提供給員工培訓(xùn)成長的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)后備管理人員的培養(yǎng)與儲(chǔ)備（四）做好人力資源規(guī)劃的四個(gè)方面②1做好企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析。首先分析企業(yè)戰(zhàn)略與進(jìn)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略與目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略與目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不一致結(jié)構(gòu)員工的素養(yǎng)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。2做好企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析與統(tǒng)計(jì)工作。要緊內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素養(yǎng)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素養(yǎng)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位與輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段通常是使用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素養(yǎng)調(diào)查表與業(yè)績分析等方式進(jìn)行。3認(rèn)真著手人力資源供應(yīng)預(yù)測。預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測與外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測與人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部能夠自行供應(yīng)的人才類型與總量，其中包含穩(wěn)固供應(yīng)情況及人員流淌帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容要緊是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。4制訂人力資源規(guī)劃策略的。結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)與人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)與需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略。四、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題（一）人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動(dòng)手甚至親自推動(dòng)。事實(shí)上際運(yùn)作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總,參照公司進(jìn)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識，才向上呈報(bào)。（二）人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培養(yǎng)企業(yè)的價(jià)值觀，培養(yǎng)一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中務(wù)必充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，與組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有連續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。（三）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)與員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的進(jìn)展與員工的進(jìn)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。假如只考慮了企業(yè)的進(jìn)展需要，而忽視了員工的進(jìn)展，則會(huì)有損企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)與員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)與員工共同進(jìn)展的計(jì)劃。五、結(jié)語總之，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要逐步完善與提升。HR工作人員要不斷去提升自己的專業(yè)能力，能夠站在企業(yè)全局的高度去進(jìn)行人力資源規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營目便的實(shí)現(xiàn)作出人力資源管理應(yīng)有的奉獻(xiàn)。但是中小企業(yè)自身固有的一些弱勢特點(diǎn)及中國人力資源管理的不成熟,決定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需循序漸進(jìn),逐步完善。民營企業(yè)人力資源調(diào)查與研究民營企業(yè)存在的問題很多，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等原因，造成企業(yè)運(yùn)做不規(guī)范，內(nèi)部管理一片混亂；對企業(yè)未來的進(jìn)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃；任人唯親、對人才缺乏吸引力??????特別是人力資源管理方面的現(xiàn)狀，實(shí)在不容樂觀。事實(shí)上，面對日趨猛烈與復(fù)雜的競爭形勢，當(dāng)初很多都是依靠“膽大”“吃苦耐勞”的民營企業(yè)家們，已感到自己的力量不足以應(yīng)對目前的狀況。因此，大部分民營企業(yè)意識到了人才的重要性，也愿意高薪請能人來企業(yè)工作。但是，大部分的民營企業(yè)人力資源的整體觀念卻非常薄弱。1、資源匱乏，難招人很多民營企業(yè)一方面，公司在內(nèi)部資源（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）捉襟見肘,這些匱乏的資源需要高素養(yǎng)、高能力的人才來整合與制造；另一方面，由于這些資源的匱乏,民營企業(yè)無法在人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流淌、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才關(guān)于自己的職場競爭力與從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，進(jìn)展中的民營企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，還是遜色。這種“難招人”狀況，又進(jìn)一步直接制約了這類公司的進(jìn)展與資源積存的速度。即便是在已經(jīng)進(jìn)展得相對比較成熟的民營企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入的，能夠說是鳳毛麟角。很多老板甚至有一個(gè)非常狹隘的觀念：反正人員流失很快，我用不著花那么大的力氣在“人”身上。2、規(guī)則混亂，難管人在很多處于不斷進(jìn)展過程中的民營企業(yè)，由于制度的不完善，造成處理問題的時(shí)候總是“人治”化成分居多，皆由老板說了算。這種做法可能加大決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)，畢竟一個(gè)人的力量是有限的。就算是老板能力很強(qiáng)而且運(yùn)氣很好，一直沒有犯下明顯的錯(cuò)誤，使得企業(yè)的規(guī)模逐步擴(kuò)張起來，企業(yè)強(qiáng)烈的“人治”化傾向有可能成為公司越來越大的進(jìn)展障礙。在經(jīng)營管理上經(jīng)常遇到的問題是：管理人員自視很高，管理職權(quán)分配不明晰，協(xié)同性差，有問題就找老板，老板事必躬親，忙得寢食不安。由于沒有規(guī)范的管理制度加以約束，或者者有了管理制度也形同虛設(shè)，事事仍以老板一個(gè)人做主，因此員工犯了錯(cuò)甚至根本就找不到責(zé)任人。因此，企業(yè)里的管理完全處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率與成功把握度逐步下降,企業(yè)完全依照老板的好惡來處理。3、待遇低下，難留人民營企業(yè)在整體人力資源方面給予的資源支持，往往相對比較匱乏，其中包含給到員工的待遇上，整體水平相對也是比較低下的。還有一種情形是：老板并沒有認(rèn)識企業(yè)初創(chuàng)期與成長期人才的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上，而不愿意花多些本錢在“人才”身上。他們的觀點(diǎn)很簡單：硬件投資看得見摸得著，而且投資下去就不可能跑掉，而人的投資是最不穩(wěn)固、風(fēng)險(xiǎn)最大的，一旦跑掉，那前期的投資豈不是全白花了嗎？因此，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至打著規(guī)范管理、嚴(yán)格管理的旗號任意克扣，又哪里留得住人才呢？4、獎(jiǎng)懲失衡，難服人有的老板可能產(chǎn)生一個(gè)誤解，認(rèn)為：員工對待遇的要求總是越高越好。事實(shí)上，我們本著的原則決不能是無原則的“越高越好''或者"只獎(jiǎng)不懲''或者"獎(jiǎng)懲失衡”，那樣只能在公司內(nèi)部助長“少干活多拿錢，多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)，我就少干或者不干'’的壞風(fēng)氣，嚴(yán)重地打擊了那些勤奮努力的員工的積極性。很多的時(shí)候，員工所希望是企業(yè)能夠制造一個(gè)公平合理的競爭與成長的環(huán)境。因此，正確的做法應(yīng)該是：通過科學(xué)的績效考核與評估體系來對員工的薪資待遇及獎(jiǎng)懲進(jìn)行量化界定，本著公平、公正、合理的原則建立有公信力的獎(jiǎng)懲制度。5、機(jī)制無序，難用人很多公司的初創(chuàng)期與成長期都是靠幾個(gè)親戚朋友才最終進(jìn)展起來的，很多公司即便是已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，仍帶著很深的“家族化”烙印。他們往往會(huì)倚老賣老為了一己私利凌駕于公司制度之上，使公司的進(jìn)展將遇到很大的障礙或者隱患。不管公司進(jìn)展到哪個(gè)階段，良好的、依托于現(xiàn)代經(jīng)營管理體制之上的用人機(jī)制，始終是公司成長的最大驅(qū)動(dòng)力。否則的話,即使是有了能力很強(qiáng)的人，也會(huì)因公司內(nèi)部固有勢力的壓制而無法施展，直至被人擠走。另外民營企業(yè)的老板關(guān)于人力資源的進(jìn)展?fàn)顩r起到?jīng)Q定性的作用。首先，很多民營企業(yè)的老板在認(rèn)識人力資源管理這個(gè)問題上有一些偏差，關(guān)于培養(yǎng)人才卻缺乏信心，既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)，造成關(guān)于人力資源的投入很不夠。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。這使這些企業(yè)的老板更堅(jiān)信“人才不可用"、"絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西:惡性循環(huán)下來，事實(shí)上影響最大的，還是企業(yè)自己的長遠(yuǎn)進(jìn)展。其次，很多老板怕背罵名。在很多已經(jīng)進(jìn)展到一定規(guī)模的民營企業(yè)里，跟老板一起打江山的一班“弟兄”，現(xiàn)在已經(jīng)坐在了公司的高層管理的位置上。但是隨著企業(yè)的不斷進(jìn)展，一些人可能從能力到思想上都已經(jīng)不適合企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r了。而這種狀況又極有可能造成上述的用人機(jī)制方面的困擾與危機(jī)。據(jù)說，在民營企業(yè)中工作的人力資源經(jīng)理總是干不長久，往往在工作不久就提出辭職。辭職原因要緊是：很難開展工作，沒有資源，沒有地位，沒有成就感，沒有成長的機(jī)會(huì)，收入低且基本沒有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。負(fù)責(zé)人力資源管理的人員尚得不到重視，該企業(yè)的人力資源工作怎么可能做得好呢？在這些民營企業(yè)工作的員工，多半沒有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與人生規(guī)劃。缺乏成長目標(biāo)的員工往往不可能主動(dòng)追求成長，而且懼怕變化。他們往往視培訓(xùn)、成長與學(xué)習(xí)為一種苦差，因此，他們往往尋找諸多借口以躲避培訓(xùn)，他們的上司也往往找出種種借口“給他們以方便”。這種人力資源整體管理水平低下的狀況，無法在公司里形成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)運(yùn)做體系嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與文化的形成。人才是企業(yè)之本，選人是管理中的一件大事，選人務(wù)必切記要遵守下列幾條規(guī)則:1、需要什么角色選什么人，某一專業(yè)的人越專越好，做到人盡其用，各司其則。2、各類人才均要具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)三種品質(zhì)，切忌在自己的親戚朋友中選人。3、首選能學(xué)習(xí)、能反思、能改進(jìn)的人，優(yōu)選有創(chuàng)新思維的人，多選能保護(hù)大局、明白是非的人。用人，也是企業(yè)管理中的一個(gè)難題。首先要切忌任人唯親，自己的親戚朋友最好不要進(jìn)入干部層特別是高級干部層。我國方太集團(tuán)做的非常成功，方太是一個(gè)家族制的企業(yè)，但方太又是屬于現(xiàn)代意義的家族制企業(yè)。一方面，由于占有公司絕大部分的股權(quán)，決定了家族在公司中的地位，企業(yè)決策高度集中在家族手中。另一方面，與其他家族企業(yè)不一致。除了董事長、副董事長、總經(jīng)理以外，從總經(jīng)理助理到普通的管理層人員，沒有一個(gè)是家族成員，公司70%部長以上的管理者是從外地引進(jìn)的碩士生與本科生。與此同時(shí)，他們還在董事會(huì)中汲取了一些非家族成員，共同參與企業(yè)的決策與經(jīng)營管理。避免了決策的片面性與局限性，減少了企業(yè)進(jìn)展的風(fēng)險(xiǎn)。人才有了，還要有的時(shí)候間去培養(yǎng)。育人是一件長期、重要的事，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。當(dāng)然，育人要注意兩點(diǎn)：一是要以誠對待他人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。只要方法得當(dāng)，采取恩威并重，寬嚴(yán)結(jié)合就能培養(yǎng)成很好的人才。民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金與其他有關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵。然而，由于民營企業(yè)的進(jìn)展背景與淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不