不懂帶團隊，你就干到死！團隊管理的“271”定律和“147法則”

不懂帶團隊，你就干到死！團隊管理的“271〞定律和“147法那么〞

作為老板，你一定要明白，千萬不要自己蠻干，懂得找人幫你干，老板是要通過別人來拿結果的。

有的老板喜歡提拔團隊中能力較強的人當管理者，其實是進入了一個很大的誤區：

在團隊中工作能力最強的人，不一定最適合當領導，因為想成為一個合格的管理者，不僅要在某個工作領域中有突出能力，還需要具備很強的溝通能力、協調能力、規劃和統籌能力、決策與執行能力、培訓能力以及統馭能力。

管理團隊就像是搭建一棟大樓，從前期規劃到夯實地基，再到添磚加瓦，最后竣工，中間的每一步都缺一不可，需要的不僅是技術，還有技巧和耐心。

今天分享團隊管理中的“271定律〞和“147法那么〞，幫忙你更好地成為團隊的管理者。

每個團隊都存在271定律

什么意思呢？

每個團隊里面都會存在下面這三種員工：分別是最優員工、中間員工和最差員工，他們之間的占比分別是20%，70%，10%。也就是說，20%的人發明出了大局部的價值〔你可以理解為二八定律的延伸〕

最優員工：能力非常強的員工，這樣的員工一般是企業的核心成員和骨干，占比20%。

中間員工：是企業里存在的大多數，能力平庸，表現普通，占比70%。

最差員工：那么是企業想要淘汰的少數人，占比10%。

管理者要如何管理這幾種類型的員工？

對于最優的員工，把他們放在重要的位置上，給他們高工資、高鼓勵，讓他們能夠越來越強。

對于中間的員工，把他們放在不太重要的位置上，他們能夠勝任當前的工作，但是對于未來的潛力，還有待察看。中間的員工有可能往最優的員工靠攏，也有可能往最差的員工靠攏，管理者需要保持察看狀態，對進入到下一個層級的員工做出對應的管理辦法。

對于最差的員工，只有兩條路可走：要么培訓調崗、要么直接淘汰。

高效團隊管理的1+4+7法那么

想打造高效團隊，只憑一腔熱情遠遠不夠，還要掌握辦法。

1個理念：

培養一群善于解決問題的人，而不是自己去解決所有問題！

4個原那么：

員工的辦法可以解決問題，哪怕是很笨的辦法，也不要干涉！

不為問題找責任，激勵員工多談哪個辦法更有效！

一個辦法走不通，引導員工找其他辦法！

發現一個辦法有效，那就把它教給你的下屬；下屬有好的辦法，記得要學習！

7個步驟：

創立舒服的工作環境，讓員工有更好的積極性、發明性去解決問題。

調節員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決方法。

幫員工把目標分解成一個個動作，讓目標清晰有效。

調用你的資源，幫員工解決問題，到達目標。

贊美員工的某個行為，而不是泛泛贊美。

讓員工對工作進度做自我評估，讓員工找到完成殘余工作的方法。

引導員工“向前看〞，少問“為什么〞，多問“怎么辦〞。

十條倡議：

1：確保你建立了一個積極且相互尊重的工作關系。

在理想的狀況下，這可以確保你的同事有著積極合作的良好心態。

2：關注他們思考和講話的方式，適應他們的語言。

如果想要和某個人溝通，最好要說對方的語言——包括措辭語句，也包括其他非語言的層面。

3：在分析情況的時候，快速、清晰、簡明。

要讓對方認可你作為管理者和領導的位置，你需要展現出關注和正確處理事情的能力。

不表態的陳說、玄妙的術語、復雜的專業詞匯只會讓問題更復雜。

與現實脫節的理論上的“杰作〞，還有展現自己的智慧，這可能在很多公司都很常見，但是這不會幫忙你建立堅實的工作關系。

這么做你可能會讓他們印象深刻，滿足虛榮心，但是不會對工作推進有什么幫忙。

4：簡單

現實情況已經足夠復雜了，沒必要讓問題更復雜。

5：以對員工有效的辦法為根底。

雖然員工可能會詢問你對各種問題的看法，但是總有一些事情是他們能夠做得很好的。

所有問題的情況都包含這樣的要素，我們可以在此根底上以積極的方式構建解決計劃。

6：承諾很關鍵。

如果你擺出不做承諾的技術專家的姿態，你很快就會出局。

老實地向同事和員工做出承諾。

7：遠離做他們的救世主的夢想。

這些想法不要有：“沒有我你們什么也做不了。〞“我是不可或缺的，因為我對你們解決這個問題至關重要。〞

提醒自己不要扮演傳道者的角色：“我看到光了！如果你們按照我說的做，我保證你們會在公司很成功。〞

記住卡爾·惠特克的話：“管好你傳教士般的使命感，否那么你會被食人族吃掉。〞

8：合作。

你無法在真空中工作，而在公司中工作意味著要與人一起工作。

從這本書中你會學到，團隊〔Team〕代表一起工作的每個人可以做的更好〔TogetherEverybodyAchievesMore.〕

9：慢一些，順其自然。

在商業環境中，很少有“一見鐘情〞的事情，所以要花時間慢慢培養，從第一次接觸慢慢開展到合作關系。

10：黃金法那么：演變優于劇變。

能了解團隊成員的優、略勢的能力，從實際出發，見微知著，調動團隊每個成員的積極自我表現力，靈活機智，不拘一格，發揮個人專長。

集思廣益，凝團隊的智慧，使每個成員輕裝上陣〔沒有思想包袱〕，心往一處想，勁往一處使，事往一處干，這樣一個團隊就會如出閘猛虎，所向披靡。

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作為企業的管理者，如果你想解決如下這些問題

倡議你推行積分制管理

積分制管理是一種通過把員工在公司里面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司里面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，通過這樣一種方式來激發員工的工作積極性，從而提高公司的整體業績，到達讓公司利潤倍增的目的。

為什么員工會愿意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行掛鉤，只要員工積分到達了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司里面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理里面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓愿意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

用鼓勵的方式培養主動性：為什么員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人愿意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情愿的，礙于工作，只能上前幫助。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人爭著去做，但是這個辦法是不可行的，考慮本錢問題，搬個東西無法給企業發明價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自愿來做這件事情，則我們就可以導入積分制管理。

比方說員工主動搬東西，則這個員工就可以得到20B分，為公司減少本錢獲得10B分，提意見+20B分，協助同事+30B分，開會