《招聘管理》教材:《招聘管理》,李中斌、盧冰、鄭文智等編著,中國社會科學出版社，202３年版。第一章招聘管理導論第一節招聘管理概述1.【名詞】招聘管理:是對組織所需人力資源展開招募、選拔、錄取、評估等一系列活動,并加以計劃、組織、指揮與控制、系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。2.招聘管理的內容①招募:招募重要涉及招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與開發,以及組織應聘者。②甄選:甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員過程。③錄用:錄用階段重要涉及新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。④評估:評估是招聘過程中必不可少的一個環節。３.招聘管理的作用①有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。②有效的招聘管理睬減少員工培訓承擔。③有效的招聘管理睬增強團隊工作士氣。④有效的招聘管理睬減少勞動糾紛的發生率。⑤有效的招聘管理睬提高組織的績效水平。4.招聘管理的原則①合法性原則②公平競爭原則③公開原則④真實性原則⑤全面性原則⑥合適性原則⑦效益原則⑧內外兼顧原則5.招聘管理的四項基本職能①“吸鐵石”吸引人才②“蓄水池”儲備人才③“補氧器”補充人才④“調節器”調節人才6.人力資源管理發展的新趨勢?！叭肆Y源管理”是20世紀60年代在西方出現的一種管理新概念。①人力資源管理成為新方向②知識型管理和建立學習型組織成為人力資源管理的新亮點以知識為對象的管理呈現的特點:A.建設學習型組織,開展組織學習與組織知識管理；B．重視員工知識素質的提高和潛能的發掘;C．運用領導集體和專家隊伍的知識和智能,特別是戰略性決策;D.人們對學習的結識從個人層次提高至組織層次。③倫理道德和社會責任成為人力資源管理的關注點④對人力資本發明的價值進行運用與開發成為人力資源管理的重點⑤文化管理成為人力資源管理的一項重要內容7.招聘管理的發展①招聘管理日益戰略化;②選拔階段成為招聘管理中最重要的環節；③招聘管理的技術不斷創新;④招聘管理與其它人力資源管理的關系日益密切;⑤招聘工作下放到職能部門;⑥招聘管理的內容日益擴大化;⑦招聘管理日益成為獲得資源的活動;⑧招聘管理日益受到法律法規的約定:《中華人民共和國勞動協議法》、《就業服務與就業管理規定》均于20２３年1月1日實行。第二節招聘管理的環境１.組織環境的定義:存在組織邊界之外的并對組織具有潛在或部分影響的所有因素。具有直接影響作用的是任務環境,具有間接影響作用的是一般環境。2.影響招聘管理的經濟環境①經濟制度:A.勞動力市場供應方狀況：勞動力類型、供應數量、供應結構和供應質量等成為供方的重要影響因素。B.勞動力市場需求方狀況:勞動力需求量大小、需求結構以及需求行為特性是對組織招聘管理工作的重要影響。Ｃ．市場工資率及非工資因素。②經濟發展周期通常，經濟學家認為，在經濟處在繁榮期時，勞動力市場需求會相對旺盛；而經濟處在低迷時期，勞動力市場上的需求也許會存在普遍局限性的狀況。③國家的經濟政策:宏觀(財政政策和貨幣政策)、徽觀。3．影響招聘管理的社會環境①人力資本和社會資本時代的到來【名詞】人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能?！久~】社會資本:是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關系產生的生產潛能。②互聯網革命【名詞】電子商務:就是管理或者通過互聯網展開全方位的經營管理4.影響招聘管理的內部環境:①組織戰略②組織經營狀況③組織管理水平和組織結構④組織文化:是組織在一定社會經濟文化背景下，在長期生產經營中，逐步形成和發展起來的日趨穩定的價值觀、公司精神、行為規范、道德準則、生活信念、傳統習慣等。組織文化的作用:激勵作用、凝聚作用、規范作用、穩定作用。人力資源管理的最高層次就是運用組織文化來加以管理。5.招聘管理中的法律環境：是指在招聘過程中遵循國家法律法規、執行公平性原則。法律環境的好壞是保證招聘管理工作順利完畢的關鍵。１９９4年7月5日頒布的《中華人民共和國勞動法》。６．歧視種類：①地區歧視:不同地區間求職者在勞動力市場上遭遇不同的對待；②性別歧視③年齡歧視④身高歧視⑤對乙肝病菌攜帶者的歧視等7.組織內部和法律環境有哪些明顯因素會影響招聘管理①告知義務的履行;②招聘廣告的不規范；③求職者弄虛作假；④使用派遣工；⑤勞動協議的簽訂。簽訂勞動協議時應注意的問題:Ａ．《勞動協議法》明確規定了試用期的長短,并規定在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動協議;Ｂ．勞動協議中應明確約定試用期及轉正后所執行的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有效事項；Ｃ.可在勞動協議中約定違約金(僅在培訓服務期和競業限制兩方面);Ｄ．在協議中約定競業限制條款；Ｅ.不得規定員工提供押金、保險金等,也不能扣留員工的身份證等證明。8．招聘管理法律環境的改善(如何保證招聘活動的公平)①完善立法,加大執法力度；②加強宣傳教育，消除觀念誤區；③設立平等就業機會委員會。第二章招聘管理流程與策劃第一節招聘流程概述1.招聘流程概述:為了使人力資源招聘工作規范、有序地進行，應當嚴格按一定程序組織招聘工作。2.招聘工作程序：①制訂招聘計劃：指組織的人力資源部門在開展招聘活動之前，必須做出具體的實行計劃并解決一系列的具體問題。②報批招聘計劃③實行招聘計劃④甄選⑤體檢和錄用⑥招聘評估第二節招聘對象素質1.人的素質：涉及能力、人格、理論和健康四大要素。2.能力素質：包含智力(一般能力）、特殊能力兩個基本方面，進一步外化到“職業能力”。A.【名詞】智力：指人結識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，也就是人的“聰明限度”。發明力:即可以做出發明性活動的能力，也是智力的一個高級內容。社會智力涉及以下內容：①計劃能力，或規劃能力;②決策能力;③組織能力，或協調能力；④溝通能力；⑤說服能力;⑥管理能力B.特殊能力涉及：①言語表達能力；②數學計算能力;③空間感覺能力；④形體感覺能力；⑤文書事務辦公能力；⑥動作協調能力；⑦手指的靈活性;⑧手的機靈性；⑨眼—手—腳配合能力;⑩辨色能力。C.職業能力因素D.知識經驗因素:【名詞】知識:是指人們頭腦中所記憶的經驗和理論。從社會職業勞動的角度看,“知識”可以分為三個部分:一是一般知識或者說普告知識，它反映一個勞動者的一般文化水平;二是專業理論知識；三是工作經驗與操作知識。3.人格素質分析A．【名詞】氣質：指表現在人的心理活動方面和行為動力方面具有穩定性的個人特點。典型氣質者的心理特點:①【名詞】膽汁質---興奮型：精力旺盛，行動迅速,易于激動，性情直率，進取心強,大膽倔強,靈敏果斷；自制力差,性情暴躁，主觀性強,易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用。②【名詞】多血質-－-靈活型：人靈活機智,思想敏銳,善于交際，適應性強，活潑好動,情感外露，富于創新精神；但他們往往粗心大意，情緒多變,富于幻想,生活散漫，缺少忍耐力和毅力。③【名詞】黏液質-－-安靜型：人堅定頑強，沉著踏實，耐心謹慎,自信心足,自制力強，善于克制忍讓,生活有規律，心境平和，沉默少語。但是他們往往不夠靈活,固執拘謹,因循守舊。④【名詞】抑郁質---弱性：人對事物敏感,做事謹慎細心,感受能力強，沉靜含蓄,辦事穩妥可靠,感情深沉持久；但當他們遇事往往缺少果斷和信心,多疑、孤僻、拘謹、自卑。B.職業氣質：11種C.心理傾向型:內向型、外向型、中間型。Ｄ.情感E.職業人格霍蘭德的職業人格分類涉及現實型、調研型、藝術型、社會型、公司型和常規型六種類型。４.理念因素的內容①責任心②意志力③觀念④道德修養第三節人力資源規劃概述1.人力資源規劃：廣義是根據組織的發展戰略、組織目的及組織內外環境的變化,預測未來的組織任務和環境對組織的規定，為完畢這些任務和滿足這些規定而提供的人力資源的過程。狹義：指具體的提供人力資源的行動計劃,如人力資源招聘選拔計劃、薪酬計劃、培訓計劃、晉升計劃等。人力資源規劃的目的是保證組織在適當的時間使不同的崗位獲得適當的人選(涉及人員的數量、質量、層次和結構)。2.人力資源規劃的意義①高層管理者可以更多地了解經營決策中與人力資源有關的問題,加深對人力資源管理的重要性的結識。②管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前,采用措施來防止各種失調,并由此使勞動力成本得以減少。③由于在實際雇傭員工前,已經預計或擬定了各種人員的需要，公司就可以有富余的時間來發現人才。④在未來的發展計劃中,可以有更多的機會來雇傭婦女和少數群體成員。⑤經理們的培養工作可以得到更好的規劃。3.公司人力資源規劃涉及兩個層次的內容:一是人力資源的總體規劃;二是具體人力資源業務規劃。4.論述人力資源規劃的內容①人力資源總體規劃②崗位編制規劃③人員檔案歸類④人力資源供求平衡規劃⑤人員晉升規劃⑥人員招聘補充規劃⑦培訓開發規劃⑧工資規劃⑨薪酬福利規劃⑩人力資源職業生涯發展計劃⑾人力資源預算５.人力資源規劃的程序①公司戰略及人力資源需求分析②人力資源盤點③人力資源供應預測④人力資源規劃策略的制定6.人力資源需求預測的方法：①【名詞】德爾菲法：是一種有反饋征詢的調查方法,有負責組織預測的人員將要解決的問題（預測人力資源供求)及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家,由他們進行預測，并將預測方案在規定期間內收回。負責組織預測的人員將專家的建議匯總起來再發給各位專家二次預測，如此反復,直到最終取得專家基本達成共識方案為止。環節:Ａ．擬定預測相關主題，設計調查表，并附上背景資料；B.擬定有關專家名單,選擇在專業知識、工作經驗、預見分析能力等方面與預測課題相關的人員;C．將調查表分發給選定的專家，由他們填寫相關的問題;Ｄ．對于第一輪調查表進行綜合整理,匯總成新的調查表,再發給專家征求意見。②【名詞】經驗預測法是指根據以往經驗對人力資源進行預測的方法，是組織基層管理人員根據以往經驗將未來一段時間的活動轉為本部門人員需求的增減量，提出本部門的各類人員的需求量，再由上一級管理層對其所屬部門，進行人力估算和平衡,通過層層估算,最后由最高管理屋進行人力資源的規劃和決策。?？梢圆捎谩白陨隙隆焙汀白韵露稀眱煞N方式。比較適合于短期預測,簡樸易行，成本低。③工作負荷法，按照歷史數據，先計算出對某一特定工作每單位時間的每人工作負荷,再根據未來的生產量目的測算出要完畢的工作量,然后根據前一標準折算出所需的人力資源數。④【名詞】比率分析法是人力資源需求預測中看的常用方法，它是指建立在某些有因果關系的因素(如銷售量)與需要的員工人數（如銷售人員的數量)之間的比率基礎上的一種預測，操作比較簡樸。具體操作環節有:擬定因素性因素－--－-擬定預測目的數量----－及時調整比率⑤趨勢分析法⑥回歸分析預測法是運用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測，其基本思緒是，擬定與公司人力資源數量和結構關系最大的因素。分簡樸回歸分析、多元回歸分析。7.論述公司外部人力資源供應的因素及預測方法。因素：①經濟因素②各種政策、法律、法規的因素③某些人力資源的生成數量除了上述因素之外,地區的教育水平、本地區同行業人力資源的平均價格、與外地相比本地的相對價格與物價指數、本地勞動者的擇業偏好與價值觀、公司所在地的地理位置對外地勞動力的吸引力、本地外來勞動力的數量與質量、本地區同行業其它公司勞動力的需求等因素都會影響公司外部人力資源的供應。預測方法:①查閱資料②直接調查有關信息③對雇傭人員和應聘人員的分析８．影響公司內部人力資源供應的因素及預測方法因素:①對公司現有的人力資源進行記錄，了解公司員工現有的數量和配置。②分析公司職位調整政策和歷年員工調整數據,記錄出員工調整的比例。③向各部門的人事決策者了解也許出現的人事調整情況。④將公司員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總，得出公司內部人力資源供應的影響因素。預測方法：①技術調查法②內部員工流動也許性矩陣圖③【名詞】馬科夫轉換矩陣方法:馬科夫分析是一種可以用來進行組織的內部人力資源供應預測的方法,它的基本思想是找出過去的人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。第四節招聘策劃1.人力資源規劃與招聘策劃的關系①【名詞】人員招聘策劃是人力資源規劃的重要組成部分，其重要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量。實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時填補人力資源上的局限性，更為人員的招聘工作提供了客觀依據、科學的規范和使用的辦法，可以避免甄選錄用過程中的盲目性和隨意性。②在公司規劃體系中,人員招聘策劃與公司人力資源規劃密切相關，相輔相成，人力資源招聘策劃的設計與實行離不開人力資源規劃。人力資源規劃以組織的戰略目的和發展計劃、工作任務為依據,按照預測未來的組織任務和環境對組織的規定，以及為了完畢這些任務和滿足這些規定而設計的提供人力資源的過程,它規定通過收集和運用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。③招聘策劃則以公司人力資源規劃為依據,通過對招聘具體過程的策劃為公司的招聘工作提供指導方針。2.招聘策劃的內容①精心組建招聘隊伍；良好的個人質量與修養、具有多方面的能力、專業領域知識全面、廣闊的知識面、掌握一定的技術。②對的選擇招聘時間A.開始時間應遵循勞動力市場上的人才規劃B.制訂招聘過程時間計劃③恰當選擇招聘地點A．全國找高管與專家、本地招一般人員、農村找勞動力;B.就近原則C.盡量在同一地區進行招聘。第三章招聘渠道的設計第一節內部招聘設計1.【名詞】內部招聘：指在單位出現職位空缺后，從單位內部選擇合適的人來填補這個位置。2.運用管理信息系統進行的內部招聘有以下幾種:①內部提高:當公司中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓公司內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內部提高。優點有助于激勵員工奮發向上,較易融入公司文化;缺陷是公司自我封閉,可以使公司缺少活力。②內部調用:在同級或略有下降的崗位中調換員工工作。優點員工較為熟悉,易融入公司文化；缺陷與內部提供相似，影響員工的工作積極性。原則是盡也許事前征得被調用者的批準,調用后要更有助于工作,取長補短。③返聘:組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業的員工再召回來工作。3.主管推薦：當一個工作崗位出現空缺時，由主管推薦。多表現為內容選拔和調動。4.內部競聘:有助于發揮組織中現有人員的工作積極性,激勵士氣，鼓勵員工在機構中建功立業且內部競崗選拔費用低廉，手續簡便，人員熟悉。過程中要堅持“公平、公開、公正”原則,實行過程重要涉及：基本資格篩選----－筆試----面試－－--錄用決策-－--跟蹤分析。第二節外部招聘設計１.【名詞】外部招聘:亦稱社會招聘。它往往是在內部招聘不能滿足公司需要，特別是在公司處在初創期、快速成長期,或者公司因產業結構調整而需要大批中高層技術或管理人員或者想獲得可以提供新思想的并具有不同背景的員工時,將視線轉向社會這個廣闊的人力資源市場,選用外部招聘渠道來吸引所需人員。渠道：①雇員推薦：成本低、招聘時間縮短，比廣告吸引的素質高,可以減少辭職率。②求職者自薦③招聘廣告:報紙、雜志、業務通訊、廣電媒體④【名詞】校園招聘：通常是指公司直接從應屆本科、應屆碩士研究生、應屆博士生畢業生（少數專科生）中招聘公司所需的人才。公司校園招聘重要有以下方式:一是公司直接到相關學校的院系招人。這類公司的招聘針對性很強；二是公司參與學校舉辦的專場人才招聘會，或通過校園網站發布招聘信息；三是公司派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣講會。一般大型公司采用第三種方式，中小公司采用第二種方式。對于專業性比較強的人才,則采用第一種方式。校園招聘的特性:①整體形勢供需兩旺,專業供求基本平衡。公司需求強勢遞增，同時高校擴招影響也逐漸明顯，每年大批大學生涌入人才市場,不斷沖擊同類人才的市場價格。學生選擇面繼續大幅度拓寬，公司、單位選擇人群更廣,選擇階梯和人才階梯越發清楚。②少數類別專業生源社會需求旺盛，但優秀生源供應局限性。一些看來較為冷門、從業人員較少的專業，反而就業較容易，發展也較為平穩。③個別專業畢業生生源充沛,但社會需要反映冷淡。由此導致的人才浪費、人不盡其能的情況也較常見。④學習的專業、學校、語言能力在公司、單位評價人才時的重要性更加明顯。同時,實習經驗等方面也成為大學生初次就業的重要考察方向。⑤公司對學歷的規定趨于理性。校園招聘的優缺陷：優點學生素質較高,手續相對簡便,年輕人充滿活力富有工作熱情可塑性強；缺陷是不現實的盼望,需要大量的培訓與公司文化融合,成本高且花費時間較長。⑤【名詞】網絡招聘:也稱在線招聘或者電子招聘，是指運用互聯網技術進行的一種全新的招聘方式。調查數據顯示,網絡招聘時兩岸公司采用比例最高的招聘方式。論述有效實行網絡招聘的策略①發布招聘信息A.運用招聘網絡進行職位發布Ｂ.登招聘廣告C.運用BBＳ發布Ｄ.在公司主頁發布招聘信息②收集、整理信息與安排面試招聘信息發布以后,要及時注意反饋,從眾多的應聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。Ａ．收集、整理信息Ｂ.安排面試③進行電子面試A.運用電子郵件Ｂ.運用聊天工具C.視頻面試Ｄ.在線測評【名詞】視頻會議系統:是指兩個以上不同的人或群體,通過傳輸線路及多媒體設備,將聲音、影像及文獻資料互傳,達成及時、互動的溝通。網絡招聘的優劣勢優：網絡招聘的優勢體現在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的交流平臺,對于求職者來說，網絡求職四方面的優勢是其它求職方式難以企及的，具體為:容量大、更新快;突破時空;成本低廉；機會找上門。劣:網絡招聘的劣勢，重要來自于互聯網平臺的先天之痛。網絡招聘的劣勢重要有以下幾點：信息難辨真偽；信息過時；簡歷過多，不受重視；個人信息有泄漏之憂。⑥中介獵頭招聘獵頭行業發展趨勢:A.行業細分:獵頭的分工將更加明顯，各家獵頭在核心競爭力、人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現行業特性,專注在不同的行業。B.人員細分。有些獵頭在某一類人員的搜尋中有強項。C.位分析。有些獵頭集中在高端崗位如董事、首席執行官、CXO級別的人員，或是其年薪不低于某個標準；有些獵頭則集中在中初級職位如經理。D.客戶細分。有些獵頭集中服務于少數幾家客戶，承接客戶從高到低的絕大多數需求。E.全國性或國際性獵頭將更具優勢。獵頭公司開展業務的環節:Ａ．分析、評估客戶需求B.制定并實行搜尋方案C.篩選候選人D.面試、評估候選人E.推薦候選人并安排面試F．征詢與后續服務獵頭公司的分類從地區維度，獵頭公司可分為國際獵頭和本地獵頭。從客戶范圍來看,獵頭公司可分為綜合獵頭和行業獵頭。從接受招聘委托的崗位性質來看,獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。第四章筆試與面試技巧第一節筆試技術１.【名詞】筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察和評估。2.筆試的作用:①用人單位對求職者的專業知識及文字表達能力和書寫態度等綜合能力的一次有據可查的測試；②防止任人唯親等不正之風，也可以作為求職者的留文獻記錄；③筆試得分比較可靠，對求職者比較公平;④筆試是用人單位測試求職者能力的重要依據。3.筆試的種類:①測驗式的筆試:以是非法、選擇法、填充法或對比法來測試。優點：評分公正,可考察記憶能力和思考能力；缺陷：不能測出推理能力,發明能力及文字組織能力。②專業知識考核:重要是為了檢查求職者的文化知識和相關的實際能力。測其知識廣度、深度和知識結構。③論文筆試④作文筆試⑤國家公務員錄用考試4.筆試的方法：測試法、論文法、作文法。５．筆試技巧:①計劃周全②方法得當：Ａ．歸納提煉法。將大量知識歸納提煉為幾條基本理論,用一個簡明的表格或提綱或幾句精煉的語言準確的寫下來。B.系統排列法。對歸納提煉出來的知識點,進行聚同取異，使之成為系統的排列過程C.“厚書變薄”。把章節或單元的學習按一定的科學系統自編提綱,進行高度概括。D.串聯建構發。在系統復習的基礎上對章節與章節、單元與單元進行分鐘串聯,做更高層次理解。③答題的技巧：先易后難、先簡后繁;精心審題、筆跡清楚；積極思考;掌握題型、答題精細。④大學生招聘中的筆試組織特點:A．時間緊任務重;B.運作風險高;C.對組織工作的規定高。第二節面試技術1.【名詞】面試:是一種在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段的甄選技術，是由表及里地測評應試者有關素質的方法。含義：①面試不是一般性的交談或談話,則通過專門設計的；②面試不是在自然情景下,而是在特定的場景下進行，考場是按一定規定設立的；③面試不象一般的口試只強調口頭語言的測評，它涉及對非口頭語言行為的綜合分析和判斷,是相應試者的綜合能力水平進行的測評；④面試并非萬能的，它不是測評一個人的所有素質,而是根據招聘職位的特點有選擇地針對其中一些必要的素質進行測評。2.面試的特點：①對象的單一性;②內容的靈活性;③信息的復合性；④交流的直接性和互動性;⑤判斷的直覺性。３.面試的類型:①定型式面試：主試人員是遵循事先規劃出來的一系列問題提問的。②結構性面試:所提出的問題是一系列事先準備好的題目，與上者區別在于,問題是通過工作分析后提出的,標準化、系統性強。③非定型式面試:即非引導式大幅度，提出的問題并不遵循即定的路線,具有很大的隨機性。④系列式面試：由幾個主試人,如公司各個層次的管理者陸續相應試者進行面試。⑤陪審團式面試:由一群主試人同時進行面試。⑥壓力性面試：以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發問，逐步進一步,具體而徹底,直至應試者無法回答為止。注重應試者應付工作壓力的機智限度,應變能力，心理承受能力和自我控制能力。４.面試的缺陷：①測試的有效性、可靠性不甚擬定；②招聘者與應聘者也許串通作弊。5．面試的環節:準備、引入、正題、結束、回顧6.面試的技巧:①行為面試法:Ａ.擬定與行為有關的回答;Ｂ.提出與行為有關的問題；Ｃ.【名詞】面試提問的STAＲ原則(ＳＴＡR是Ｓituａtiｏn（背景)、Target（目的）、Aｃtｉoｎ(行為）和Ｒesult(結果）四個英文單詞的首字母的組合。②提問的技巧與禁忌A多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導性和理論性的問題。Ｂ．要尊重和鼓勵應聘者,不問與工作無關的問題。③控制局面:用２0％時間提問和回答問題,8０%用于認真傾聽,面試進入尾聲前避免讓應聘者提問并限制應聘者過于冗長的論述。④控制面試偏見:面試中最常見的便見重要有：Ａ.第一印象產生的偏見第一印象產生的偏見,是根據在面試最初幾分鐘里所收集到的，并且與工作無關的個人信息去相應聘者做出全面評價。B．【名詞】暈輪效應暈輪效應是指讓某一特點（如技術方面的技能、銷售能力、溝通能力等)，影響你相應聘者在與工作相關的其它方面做出評價。C．因相似而引起的偏見這個相似性經常使我們看不到一個人的重大缺陷,這就叫因相似引起的偏見。Ｄ．【名詞】首因與近因效應首因與近因效應是指我們再面試結束后,對第一個與最后一個應聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。E.樹立“標桿”Ｆ.招聘壓力帶來的偏見⑤辨認謊言:從應聘者的語言和非語言來進行觀測和判斷。第五章心理測驗與評價中心技術第一節心理測驗技術１．【名詞】心理測驗：重要是通過對人的一組可觀測的樣本行為,進行有系統的測量來推論人的心理特點。２.心理測驗的特點:①心理測驗是對個體行為的測量②心理測驗時對代表性行為樣本的測量③心理測驗和行為樣組不一定是真實行為④心理測驗是一種標準化了的測驗⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量手段⑥心理測驗一般具有較高的可靠性和有效性3.心理測試的種類：①根據測驗的目的,分描述性、預測性、診斷征詢性、挑選性、配備性、計劃性、研究性;②根據測驗的材料不同,可劃分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；③根據測驗的實行對象不同,可劃分為個別測驗和團隊測驗；④倘若依據測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。４.認知測驗測評的是人的認知行為。它重要涉及以下三種形式：①【名詞】智力測驗：重要測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環境的能力。常用的有斯坦?！饶沃橇α勘砗晚f克斯勒成人智力量表。智力是指人類學習和適應環境的能力智力高低以智商(IQ）來表達；②成就測驗：對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗,重要反映受試者對一定知識內容的掌握運用限度；③能力傾向測驗:能力是一種內在的心理質量，是完畢某種活動、解決某個問題所具有的條件，直接影響活動效率，使活動順利完畢所必備的個性心理特性。功能：Ａ．診斷功能:診斷應聘者在能力方面具有什么樣的優勢B.預測功能:預測應聘者在即將從事的工作中,成功和適應的也許性,以及發展潛力。種類:A.一般能力測驗:判斷推理能力、思維能力、發明力或創新能力、社會能力(人際交往、社會適應、團隊合作精神)B.特殊能力測驗：飛行能力、音樂能力、美術能力、文書能力、機構能力、操作能力)5.人格測驗：是對人在工作中所體現出的態度、愛好、氣質、自信心、價值觀、動機和品德等的測驗。①【名詞】人格:是個體內在的在行為上的傾向性②【名詞】人格測驗：就是用已標準化的測驗工具，引發受測者陳述自己的見解，然后對結果進行記錄解決，研究分析,從而對人的價值觀、態度、情緒、氣質、性格等素質特性進行測量與評價的一種心理測驗方法。③人格測驗的種類：A.【名詞】問卷法：即自陳式量表，是指施測者根據涉及各種問題或陳述的人格測量問卷，設計出一系列陳述句或問題，規定受測者做出的是否符合自己情況的報告,然后由主試加以評價的方法。常用的有明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾１6因素測驗、愛德華個人偏好量表、艾森克人格問卷。B.【名詞】投射法：以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據。假如給被試者一些模棱兩可的問題,那么他的無意識欲望有也許通過這些問題投射出來。重要有羅夏克墨跡測驗、主題統覺測驗。④人格測驗的內容:A.需要與動機:馬斯洛需要層次理論:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現的需要。B.愛好:是人積極地接觸、結識和探究某種事物的心理傾向。常用的職業愛好測量問卷有霍蘭德職業愛好調查表、斯特郎-坎貝爾愛好問卷和庫德職業愛好調查表。C.價值觀：是指關于對事對人對社會重要性的評價指標和尺度。D.氣質:是指一個人典型的表現于心理活動的速度、強度、穩定性和指向性等動力方面的特點，它是在生理基礎上形成的穩定的心理特性。測量人的氣質的方法：問卷法、行為評估法、實驗法。Ｅ.性格:是個人在對現實的態度和行為方式中表現出來的穩定的個性心理特性。７.心理測驗應用時的注意事項:①統一指導語;②統一時限；③統一評分;④確立常模:常模是指測驗被試團隊的一般行為水平或分數分布，重要以平均分和標準差作為重要參數。⑤減少心理測驗的局限性:心理測驗應當與其它測評方法相結合；心理測驗的有效性，賴于專門人員的操作;適應人群應當有所區別。第二節評價中心技術１.【名詞】評價中心:是現代人員素質測評的一種新方法,它起源于德國心理學專家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它事實上是把應聘者置于一個模擬的工作環境中，采用多種評價技術，觀測和評價應聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。2.評價中心的種類:①【名詞】公文筐測驗：是一種情景模擬測驗，是測試應聘者在實際的管理工作中掌握、分析和解決各種信息，以及在此基礎上做出決策的技術和能力。在測評時，應聘者假定為接替某個管理人員的工作，他將面對一大堆待解決的各種文獻,這些文獻通常是放在公文筐中,公文筐測驗因此而得名。測驗規定其在規定的時間內和規定的條件下,對各類公文材料進行解決,并做出公文解決報告。特點:靈活性、平等性、直接性、培訓性、預測性。②【名詞】無領導小組討論:在無領導小組討論中,安排互不相識的應聘者，組成一個臨時的任務小組,每組6-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，規定就給定的任務進行討論，最后拿出小組決策意見。評價要素：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度優點：Ａ.能檢測出筆試和面試無法測出的能力和素質B．能觀測到應聘者之間的互相作用C．能使應聘者在無意之中暴露自己各方面的特點D.能使應聘者有平等的發揮機會從而不久地表現出個體上的差異E.能對競爭同一崗位的應聘者同時進行比較缺陷：A.對測試的題目規定高B.對考官的評分技術規定高C.一致性很難達成較高的限度D.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的也許性E．時間較長、費用相對高③【名詞】角色扮演:是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動,早在這種活動中,主試者設立了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突,規定幾個應聘者分別扮演不同的角色,去解決各種不同的矛盾，考官通過相應聘者在扮演不同角色時表現出來的行為進行觀測和記錄,測試素質和潛能。評價要素：A.角色變化能力。重要考察應聘者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情景，按照角色規范的規定去采用相應的對策行為。B.角色外表。角色衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情景規定。Ｃ.角色的表現行為。考察應聘者在角色扮演中所表現出的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力、思維靈敏性、對突發事件的應變性等。Ｄ.其它方面。涉及適應氣氛和化解矛盾的技巧、達成目的的限度、行為策略的對的性、行為優化限度、情緒控制能力、人際關系技巧等。④【名詞】管理游戲:也是評價中心常用的方法之一，在這種活動中，小組成員各被分派一定的任務，必須合作才干較好的解決這些任務。通過活動考察應聘者的綜合管理能力及更為復雜的決策能力等。⑤事實判斷：在事實判斷中，給予應聘者少量的有關這一問題的信息資料，然后規定他做出對這一問題的全面分析。適合于測試應聘者收集信息的能力并最終掌握事產的能力。3.評價中心的優缺陷及應用時的注意事項。優點:①形象逼真性；②動態性;③綜合性。缺陷：①評價中心操作難度大,技術規定高,一般人難以掌握;②應用范圍小;③成本大，耗時間。注意事項:評價中心是一種將不同的素質測評方法互相結合在一起的新型人員素質測評技術,被廣泛應用于管理人員的素質與潛能測評、選拔與培訓活動中,評價中心要有效，必須做到多種評價方法結合使用,所以對評價員的規定較高,評價中心必須接受培訓。培訓內容涉及：了解測評要素、方法、程序，觀測記錄、劃分、匯總信息的行為技能等。同時也要注意對運營中心實體質量管理，加強對評價差別的控制與調整。第六章人員甄選與錄用第一節人員甄選1.人員甄選：是依據心理學、人事測量學等學科理論為基礎,對職位候選人進行鑒別和選拔的過程。2.甄選的作用①甄選是增強組織競爭力的基礎②甄選是提高招聘效益的關鍵③甄選是避免或減少勞動糾紛的前提３.甄選的理論基礎①個體的差異性;②測量與評價；③定性與定量；④靜態與動態；4.甄選的原則①因事擇人原則。就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格規定來選用人員。②人職匹配原則,每個崗位都有特定的工作內容、崗位規范和對從業者的素質規定,每個求職者也都有自己的從業條件和個人意愿。③用人所長原則：其一注重員工現有能力的有效運用；其二注意發掘人的潛在能力；其三在員工的平常管理中注意發現人之所長。④德才兼備原則5.甄選的影響因素①組織狀況。②組織等級。③決策速度。④應聘者數量。⑤試用期。6.人員甄選的程序:①接見申請人；②填寫申請表;③初步面談；④測驗；⑤進一步面談；⑥審查背景和資格；⑦錄用決策；⑧體檢;⑨安排工作崗位。7．素質：是內在于人體之中的一種基質，是個體完畢特定工作活動所必須具有的基本條件與基本特點,它體現在每個人的行為和績效之中。素質是績效的內在基礎，而績效是素質的外在表現。８.素質的構成:素質一般涉及心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質五個方面。9.【名詞】人員素質測評:是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發,運用各種測量技術,收集受測人在重要活動領域中的表征信息,對人的素質進行全面系統的評價,以求對人有客觀、全面、進一步的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。1０.人員素質測評的理論支持①崗位差異原理；②個體差異原理；③量化原理。11．【名詞】人員素質測評指標體系：測評指標是受測者素質特性狀態的一種表現形式，單個的人員素質測評指標反映考評對象某一方面的特性；反映受測者各個方面特性狀態的指標所構成的有機整體或集合，稱為人員素質測評指標體系。人員素質測評指標=測評要素+測評標志+測評標度其中,測評要素是用來表達測評對象的基本單位。測評要素反映了受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。測試標志是用來揭示測評要素的關鍵可變特證。測評標度是用來反映測評要素或測試標志的限度差異與狀態的順序和刻度。12.測評的輔助方法①評價簡歷；②評價申請表；③筆跡法；④背景調查;⑤體格檢查；⑥誠實性測試。第二節人員錄用１.錄用程序的流程：背景調查核算、體檢、簽訂勞動協議三個環節。①【名詞】背景調查核算:通常是用人單位通過第三者相應聘者的情況進行了解和驗證。重要內容：A．學歷水平B．檔案記錄C.工作經歷重要流程：Ａ.選擇核查時間；B.列出一張調查表；C．證明材料的參考價值(教育背景證明、書面證明、個人證明)注意事項A.只調查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據的，避免核查過程中涉及隱私問題二引起法律糾紛。Ｂ．重視客觀內容的調查核算，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。C.慎重選擇第三者,規定對方盡也許使用公開的記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。Ｄ.估計調查材料的可靠限度，一般來說，應聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。E.在獲得可靠的背景核查資料之后，應將其與應聘者的其它材料放在一起,并保證這些材料的安全，只有那些必要的人才干看到。②體檢意義:Ａ．可以用來擬定求職者是否符合職位的身體規定；Ｂ．通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線；Ｃ.通過擬定健康狀況,可以減少缺勤率和事項,發現雇員也許不知道的傳染病。種類:A.健康檢查B．身體運動能力檢查。③簽訂勞動協議【名詞】勞動協議：是勞動者與用人單位擬定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動協議的重要內容:A.勞動關系主體：訂立勞動協議的雙方當事人的情況;B.勞動協議客體:勞動協議的標的;C.勞動協議的權利和義務:指勞動協議當事人享有的勞動權利和承擔的義務?！久~】勞動協議必備條款：A.勞動協議的期限；Ｂ.工作內容;C．勞動保護和勞動條件;D.勞動報酬;E．勞動紀律;Ｆ.勞動協議終止條件；G．違反勞動協議責任。勞動協議訂立原則：平等自愿原則、協商一致原則、不得違反法律、行政法規的原則。簽訂勞動協議的注意事項：A.注意區分試用期、見習期與實習期。【名詞】試用期最長不得超過半年。勞動協議期限不滿半年的，不得設試用期；滿半年不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的,試用期不得超過半年?！久~】見習期:最長不得超過一年,一般只涉及應屆本、?？飘厴I生。對高等學校畢業生實行見習,是繼續加強對畢業生的培養教育,進一步提高他們的政治、業務素質和從事實際工作的能力，是他們盡快地適應經濟建設和社會發展需要的規定;同時，用人單位全面了解、考察畢業生,以便合理地安排使用他們，充足調動他們的積極性,更好地為社會主義現代化建設服務?！久~】實習期:針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程,其目的是為達成理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。B.協議形式、內容要合法。第七章招聘評估如何保證成功的選聘？①建立自己的人才庫;②優化招聘評估指標;③注意評價方式與效果評估。第一節招聘評估概述１．【名詞】招聘評估:通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質量的評估，檢查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的改善。2．評估招聘工作的標準：①有效性②可靠性③客觀性３.招聘評估的作用①有助于為組織節省開支。②錄用員工數量的評估是檢查招聘共作有效性的一個重要方面,通過數量評估,分析在數量上滿足或不滿足需求的因素,有助于找出個招聘環節上的薄弱之處,改善招聘共作。同時,通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較,為人力資源規劃的修訂提供了依據。③錄用員工質量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估,它是檢查招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質量評估既有助于招聘方法的改善,又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息。④信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的對的性與有效性進行的檢查，這無疑會提高招聘工作的質量。第二節招聘評估指標與方法1.【名詞】錄用人員評估:是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評估的過程，含數量與質量兩個方面。2.錄用人員數量評估重要從錄用比、招聘完畢比和應聘比三方面進行。３．錄用人員質量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛能、素質等進行的各種測試與考核的延續。4．【名詞】招聘成本效益評估：是指招聘中的費用進行調查、核算、并對照預算進行評估的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標。5.招聘預算:重要內容應涉及：招聘廣告預算、招聘測試預算、體檢預算及其它預算。6.【名詞】招聘核算：是指對招聘的經費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。①招聘成本:分為招聘總成本與招聘單位成本兩部分。A.招聘總成本是人力資源的獲取成本,一部分為直接成本,涉及招募成本、甄選成本、錄用成本。另一部分為簡接費用，含內部提高費用、工作流程費用?！久~】招聘成本是為擬定組織所需的人力資源的內外來源,發布組織對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用。招聘成本=直接勞務費+間接業務費＋間接管理費＋預付費用【名詞】甄選成本是組織相應聘人員進行選拔、評價、考核等活動所發生的成本?！久~】錄用成本是組織從應聘人員中甄選出合格者后,將其正式錄用為組織的成員的過程中所發生的費用。B.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。②成本效用評估:它是對招聘成本所產生的效果進行的分析?？偝杀拘в?招聘總成本/錄用人數招募成本效用=招募期間的費用/應聘人數人員選拔成本效用=選拔期間費用／被選中人數人員錄用效用=錄用期間費用/正式錄用人數③【名詞】招聘收益—成本比：是一種經濟評估指標,該比越高，說明招聘工作越有效。招聘收益——成本比＝所有新員工為組織發明的總價值／招聘總成本7.單位招聘成本評估①單位招聘成本涉及內部成本、外部成本和直接成本。②單位招聘成本的影響因素:Ａ．招聘對象多元化B.招聘渠道多元化。8.【名詞】標準驅動招聘模式:美國的，即招聘流程應當由一套標準所驅動,而不該是隨意的、不計代價的,任何職位的招聘成本都應當由這套標準控制。第三節測試結果評估１.測試結果評估：是對測試的可靠性、有效性及測試項目質量分析等問題進行評估。2.【名詞】信度:是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性限度。信度是用來檢查人員測評與選拔質量的重要指標，從測評與選拔體系的制定，到測評與選拔的整個實行過程，始終都要考慮可靠性即測評與選拔的信度問題。信度可分為①【名詞】再測信度:所得先后結果間的一致性限度②【名詞】復本信度：是指測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性限度;③【名詞】內在一致性信度:是指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性限度；④【名詞】評分者信度：是指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性限度。3.【名詞】效度：是指測評結果對所測者素質反映的真實限度。效度是個相對的概念。任何一個人測評方案都是為特定的目的而設計的,不存在一種對任何目的都有效的測評方案。①效度是限度的概念，任何一種素質測評的限度都不是“全有”或“全無”，只有限度上的差別而已；②效度是測評誤差的綜合反映。效度分類：①內容效度分析:是指實際測評到的內容與盼望測評到的內容的一致性限度;②【名詞】結構效度分析:就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構限度，一般采用實證法;③關聯效度的分析：是通過效度系數進行的?！久~】所謂效度系數是指測評結果與標準結果的相關系數，系數越高，則關聯效度越高。第四節面試過程評估１．做成記錄：涉及面試登記表格和應聘者評分表;2.做出對的的聘用決策任用原則：A.用人唯才B.能力重于學歷C．高級人才選拔內部優先原則D.注重發揮人才的長處。第八章公職人員的招聘管理第一節公職人員的招募1.獲取標準的擬定：它是建立在工作分析的基礎上的,是用人單位決定錄用什么樣人的基本條件。人員獲取標準的設立，最合理的方法是將獲取資格條件分為必備條件和抱負條件。2.關鍵勝任力因素:認知能力、人際關系能力、與工作風格有關的因素。3.內外部