2021-2022年企業人力資源管理師之四級人力資源管理師通關考試題庫帶答案解析單選題（共70題）1、（）包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事的工作特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C2、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B3、（）不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。A.基本福利B.補充保險C.福利待遇D.個人福利【答案】A4、社會保險包括養老保險、（）、失業保險、工傷保險、生育保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。A.商業保險B.財產保險C.醫療保險D.公積金【答案】C5、在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析。其正確順序是()A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D6、(2019年5月)職務與職位的主要區別不包括（）。A.職務主要強調的是規定員工應該承擔工作的內容和要求B.職位主要強調的是工作任務的地點和時空條件C.職位是對其所承擔的任務內容和特點的高度概括和總結D.職務反映了員工所承擔的工作性質【答案】C7、關于考評數據分析方法，說法不正確的是()。A.順序法只將分數排隊B.順序法只能依據總分排序C.對比分析法可以采取要素得分來比較D.常模分析法將考評結果與某個固定崗位模式進行對比【答案】B8、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C9、(2017年11月)（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D10、以下關于企業人力資源管理制度規劃的說法錯誤的是()A.必須與企業集體合同的精神一致B.保持企業人力資源制度規劃的動態性C.與集體合同具體條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行【答案】C11、招聘總成本中的直接成本部分不包括()A.招募費用B.選拔費用C.內部提升費用D.招聘人員差旅費【答案】C12、小王在A公司工作了16年，該單位提出雙方協議解除勞動合同，按規定，經濟補償金應發放()個月的工資。A.8B.12C.16D.24【答案】B13、(2018年5月)以改善績效為目的的培訓的特點不包括（）A.以一對一為主要指導方法B.培訓時間長C.以客觀、公正的績效考核為依據D.是任職前培訓的延續【答案】B14、(2015年5月)員工直接薪酬不包括()。A.基本工資B.員工福利C.獎金D.補貼【答案】B15、在運用五階段法進行企業績效管理系統的設計時，這五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A16、（）是由一組相似、相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。A.職業B.工作C.職位D.崗位【答案】B17、勞動行政部門發布的規范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D18、(2016年5月)在崗前培訓中，檢查表是（）記錄和控制與培訓相關的無數細節的最有價值的工具。A.培訓接受者B.培訓評估者C.培訓執行者D.培訓管理者【答案】C19、關于職業道德品質，下列說法中正確的是()A.具有良好職業道德品質的員工更容易取得職業成功B.在職業生涯中，職業技能顯然比職業道德品質重要得多C.在職業道德品質修養過程中，環境的影響占據主導地位D.考察從業人員的職業道德品質，最關鍵的是看其工作績效【答案】A20、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待?【答案】A21、關于職業道德品質，下列說法中正確的是()A.具有良好職業道德品質的員工更容易取得職業成功B.在職業生涯中，職業技能顯然比職業道德品質重要得多C.在職業道德品質修養過程中，環境的影響占據主導地位D.考察從業人員的職業道德品質，最關鍵的是看其工作績效【答案】A22、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護。A.基本保護B.優先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D23、以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是()A.崗位設計應充分考慮企業人力資源結構特征B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象C.崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的D.崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準【答案】A24、勞動法律關系的主體是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，一方為企業，另一方為勞動者，所以企業同樣具有勞動權利能力和（），其制定的內部勞動管理規則就是此種能力的體現。A.勞動能力B.義務能力C.勞動行為能力D.勞動義務能力?【答案】C25、企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告??【答案】B26、（）的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人，如讓受訓者通過觀察指導者工作和實際操作，掌握機械操作技能。A.特別任務法B.個別指導法C.工作指導法D.工作輪換法【答案】C27、（）是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產組織管理D.人力創新管理【答案】A28、(2018年5月)勞動合同內容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛生工作條件標準B.地區主管安全工作部門制定的安全衛生標準C.企業制定的崗位安全操作規定標準D.國家勞動安全衛生法規的標準【答案】D29、傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產過程中發生和生產有關的傷亡事故（）的規定。A.報告、登記、調查、處理、統計、分析B.登記、報告、調查、處理、統計、分析C.登記、調查、報告、處理、統計、分析D.報告、調查、登記、處理、統計、分析【答案】A30、(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B31、(2019年5月)對偽造、涂改、冒用、轉讓、買賣就業證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬元以下C.1萬元以上10萬元以下D.10萬元以上【答案】C32、計時工資制的優點不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業務水平C.可以反映出同等級工作的勞動差別D.簡單易行，適應性強，適用范圍廣【答案】C33、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()A.二者的應用范圍相同B.二者的概念內涵相同C.二者的計量單位不同D.二者都是對人力消耗所規定的限額【答案】A34、（）是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?【答案】C35、企業在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發放?【答案】D36、下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略【答案】A37、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數量和質量控制在合理的范圍內，還可以控制工作進度和協作關系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵功能B.規范功能C.控制功能D.發展功能【答案】C38、實施培訓是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，其主要內容不包括()A.培訓B.考核受訓者C.考核培訓教師D.培訓獎懲【答案】C39、勞動法律關系的（）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。A.原則B.客體C.內容D.事實【答案】C40、下列關于勞動合同的續訂與變更的說法，錯誤的是()A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前30日書面通知對方B.勞動者無權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】B41、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫療部門中進行.體檢的費用一般由（）支付，體檢的結果交給招聘單位。A.應聘者B.招聘單位C.醫療部門D.醫院【答案】B42、(2015年11月)在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C43、(2017年11月)背景調查的內容應（）A.迅速、有效B.簡明、實用C.簡單、明了D.周全、詳盡【答案】B44、(2015年5月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D45、關于社會保險不正確的說法是()A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現【答案】A46、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。A.制度規劃B.組織規劃C.費用規劃D.戰略規劃?【答案】D47、PDCA循環法是將①計劃、②執行、③檢查、④處理，四個階段循環進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A48、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫的培訓教程B.培訓組織準備工作C.培訓實施現場D.培訓對象反映情況【答案】A49、績效考評指標的功能不包括（）。A.為組織戰略的實現提供有效支撐B.明確工作重點，突出工作要點C.引導績效行為，形成績效合力D.明確員工績效【答案】D50、關于勞動合同的續訂與變更，下列說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】A51、間接形式的薪酬不包括()A.利潤分成B.額外補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A52、()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。A.勞動協作關系B.勞動契約關系C.勞動法律關系D.勞動合作關系【答案】C53、(2017年5月)培訓開發對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的職業素質D.增強員工職業穩定性【答案】C54、用人單位從裁減人員之日起在（）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B55、（）是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作負荷率【答案】D56、（）是將領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒的權變模型B.情境模型C.路徑—目標理論D.參與模型【答案】D57、李華于2009年8月與某企業簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業因工作需要與李華協商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經濟補償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A58、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（）天通知。A.10B.15C.30D.45【答案】C59、(2015年11月)關于養老保險的說法不正確的是（）。A.它也包含社會優撫安置和社會救濟B.是以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才發生作用【答案】A60、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B61、關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能【答案】B62、(2019年5月)檢測，請具有一定專業知識的人或經驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏，屬于案例編寫的（）。A.具體目的B.具體步驟C.具體手段D.具體內容【答案】B63、應聘申請表的設計依據不包括()。A.崗位要求B.應聘人員的層次C.招聘計劃D.有關法律和政策【答案】C64、工資結構線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系。工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定?【答案】A65、某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪120元，若業績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C66、(2016年5月)績效考評數據分析方法中，（）只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。A.常模分析法B.能級分析法C.對比分析法D.綜合分析法【答案】D67、績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D68、以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤的是()A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規范與工作說明書的一些內容有交叉C.崗位規范應從實際出發，設計出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C69、根據《失業保險條例》，城鎮企業、事業單位應按照本單位職工工資總額的（）繳納失業保險費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B70、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法錯誤的是()A.集體協商是平等協商的準備階段B.平等協商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A多選題（共20題）1、心理運動機能測試的內容主要包括()A.思維能力B.想象能力C.身體能力D.體質素質E.心理運動能力【答案】C2、職業是指勞動者為獲得勞動報酬或收入所從事的社會勞動類別。職業具有哪些特征（）。A.目的性B.社會性C.穩定性D.規范性E.群體性【答案】ABCD3、()屬于人工成本的范圍。A.企業工資項目B.企業職工福利費C.職工住房基金D.企業辦公用品費用E.工會基金【答案】ABC4、下列各項中，屬于職業化各層次的內容有（）。A.職業化素養B.職業化技能C.職業化行為規范D.職業化監管體系【答案】ABC5、目前我國職工參與管理的形式主要是（）A.平等協商制度B.職工大會C.合理化建議制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】A6、技術等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級表C.工資等級線D.技術等級標準E.工資標準【答案】BD7、“大河有水小河滿，大河無水小河干。”對這句話的正確理解有（）。A.從業人員要正確對待個人利益B.員工可以從企業中獲得無窮無盡的利益C.有了企業的利益，才會有員工的利益D.企業與員工利益是一致的，企業獲利，員工受益【答案】ACD8、工作環境優化機制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.教育培訓制度C.工作條件D.人際關系環境E.工作環境【答案】CD9、企業信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準確性B.系統性C.針對性D.科學性E.經濟性【答案】ABC10、下列屬于工作質量的衡量指標的有()A.工時利用率B.顧客不滿意率C.顧客投訴率D.不合格返修率E.產品包裝缺損率【答案】BCD11、使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括()等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級參照物并劃分崗位等級D.崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級E.對崗位進行排序【答案】BD12、人力資源費用預算的確定應遵循()。A.合理合法原則B.客觀準確原則C.整體兼顧原則D.嚴肅認真原則E.公開透明原則【答案】ABCD13、森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&Mc1ntyre，1994）認為，團隊的有效性由（）要素組成。A.績效B.團隊培訓C.團隊學習D.成員滿意度E.外人滿意度【答案】ACD14、以下涉及企業薪酬制度的內容包括（）。A.薪酬戰略B.薪酬戰術C.薪酬結構D.薪酬體系E.薪酬政策【答案】ACD15、勞動法體系的構成包括()。A.職業制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.促進就業法律制度E.績效考核制度【答案】BCD16、對勞動關系的正確表述是()。A.勞動關系是勞動法所調整的唯一的過程B.勞動關系發生的原因是為了實現勞動的過程C.勞動關系是構成勞動法所調整的最基本、最主要的一種關系D.勞動關系是用人單位在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系E.勞動關系是勞動者為用人單位進行了有償的職業勞動活動之后發生的關系【答案】BCD17、（）等信息反映了員工的現狀。A.目前的個人狀況B.獎勵和先進模范事跡事件C.與工作相關材料D.處分、取消處分相關材料E.甄別復查的材料【答案】ABCD18、崗位抽樣的特點包括（）。A.節約費用B.使用范圍廣C.節省時間D.數據真實可靠E.增加了工作量【答案】ABCD19、以下各項中，屬于工廠安全技術規程的主要內容的是（）。A.電氣設備的安全措施B.機器設備的安全措施C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施E.安全生產責任教育【答案】ABCD20、關于新員工上崗前的集中訓練，以下說法正確的是()。A.目的是要解決一些共同的問題B.讓新員工盡快了解企業的基本情況C.可以采用發行內部刊物的形式D.可以采用觀看企業相關錄像的形式E.可以采用現場演練法的形式【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態。(4分)二、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業務的發展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。(2分)三、(2016年5月)某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。四、某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業務的發展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。(2分)五、某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。六、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。七、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。八、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員