2021-2022年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案單選題（共70題）1、績效管理的重心是（）。A.實施階段B.應用階段C.準備階段D.考評階段【答案】D2、最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】B3、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C4、（）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D5、下列選項不屬于勞動定額管理環節的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的制定【答案】B6、以下關于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協調B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D7、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和（）。A.創新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權益【答案】C8、錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B9、（2018年11月）以下關于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B10、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B11、保護勞動者勞動權時，應優先保護在勞動關系中事實上處于相對()地位的勞動者。A.優勢B.特殊C.稀缺D.弱勢【答案】D12、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】C13、（）是崗位分析最后的關鍵環節。A.總結分析階段B.調查階段C.統計階段D.準備階段【答案】A14、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B15、下列方法中，（）適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時【答案】C16、專題講座法的優點不包括()A.培訓形式比較靈活B.對培訓環境要求不高C.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D.講授內容集中于某一專題【答案】B17、工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A18、某電視臺播放了這樣一則新聞：一家小飯館用紙箱做包子餡料，賺取顧客錢財，后經有關部門查實，這則新聞純屬虛構。你的感受是（）。A.電視臺管理不嚴，發生這樣的事情十分遺憾B.電視臺根本靠不住，以后再也不相信電視新聞了C.小飯館包子餡料存在問題，以后再也不吃包子了D.政府主管機構應嚴肅懲處制造虛假新聞的當事人【答案】A19、極端個人主義的本質是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體【答案】B20、（），是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構。通過法定或行政程序制定、發布的在全國范圍內適用的勞動標準A.國家勞動標準B.行業標準C.管理類勞動標準D.技術類勞動標準【答案】A21、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A22、頭腦風暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B.只規定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內容不泛濫【答案】A23、(2015年11月)企業培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標【答案】A24、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C25、適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B26、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談【答案】C27、勞動力市場的基本功能是（）A.實現勞動資源的配置B.就業量與工資的決定C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】B28、（）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D29、目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A30、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解具有程序性D.調解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C31、用人單位延長工作時間每月最多不能超過（）小時。A.15B.20C.25D.36【答案】D32、培訓有效性評估的技術不包括()A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產出法D.目標導向模型法【答案】C33、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B34、直線職能制是一種以（）結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C35、反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調查法C.測試法D.360度考核法【答案】B36、（）是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B37、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受【答案】D38、（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】A39、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A40、社會學習理論的創始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C41、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產量責任C.勞動緊張程度D.工作輪班制【答案】B42、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業發展有關，二是（）。A.與工作環境有關B.與社會環境有關C.與企業福利有關D.與企業主管有關【答案】A43、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業法律制度C.職業培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A44、根據應聘者的職業興趣進行（）合理配置，則可最大限度地發揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責D.優化【答案】B45、調解員的聘期至少為（），可以續聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年【答案】C46、對生產發展正常、經營成果良好的企業可以圍繞（），調整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線【答案】A47、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D48、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D49、下列關于目標管理法的說法，錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導向型的考評方法B.目標管理是領導者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A50、（）強調相對于同規模的競爭性企業，其薪酬支付的標準和差異。A.薪酬管理B.薪酬預算C.薪酬制度D.薪酬策略【答案】D51、()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C52、在情景模擬測試方法中，（）的每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D53、（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統一規定。A.崗位規則B.工作說明書C.崗位規范D.服務說明書【答案】B54、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A55、(2017年11月)最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】B56、在情景模擬測試方法中，（）的每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D57、在進行員工滿意度調查時，要根據（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業規模D.行業屬性【答案】B58、績效薪酬在現實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B.績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D59、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業薪酬體系【答案】A60、以下關于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B61、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業利潤C.防止濫用管理費用D.降低招聘等人力資源費用【答案】B62、企業人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓費用D.人力資源考核費用【答案】B63、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D64、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D65、對勞動者提供最低限度的保護，體現了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優先保護【答案】C66、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業保險B.基本養老保險C.工傷保險D.補充醫療保險【答案】D67、針對（）的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B68、（）是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D69、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱為()。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業【答案】C70、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】B多選題（共20題）1、(2015年5月)以下屬于勞動保護費用的有（）A.工傷認定費用B.工傷醫療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD2、在培訓項目設計過程中，管理者應注意（）的問題。A.系統動態地對培訓需求進行分析B.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】AB3、通過觀察收集的形式包括（）。A.培訓組織準備工作觀察B.培訓實施現場觀察C.培訓對象參加情況觀察D.培訓對象反映情況觀察E.觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化【答案】ABCD4、勞動紀律的主要內容包括（）。A.組織規則B.定員規則C.崗位規則D.定額規則E.時間規則【答案】AC5、角色扮演法的優點包括()。A.學員參與性強B.增加感情交流C.增強培訓效果D.問題有普遍性E.提高業務能力【答案】ABC6、(2015年11月)內部招募的優點包括（）。A.準確性高B.選擇余地大C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD7、下列關于結果主導型績效考評的敘述正確的有（）。A.它重在產出和貢獻B.考評的標準較難確定，操作性差C.目標管理考評方法就是對結果主導型內容的考評D.它具有長期性和顯現性的優點E.它對具體生產操作的員工進行考評較為合適【答案】AC8、關于工作地組織的說法正確的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲勞的時間C.要為工人創造良好的工作環境D.要有利于工人進行生產勞動E.要有利于發揮工作地裝備效能【答案】ACD9、職業安全衛生管理標準包括（）等。A.職業安全衛生管理制度B.危險和有毒有害因素分類標準C.事故統計分析標準D.職業病統計分析標準E.檢測檢驗技術導則、安全系統工程標準【答案】ABCD10、崗位規范的結構模式包括（）。A.管理崗位知識能力規范B.管理崗位培訓規范C.生產崗位技術業務能力規范D.生產崗位操作規范E.其他種類的崗位規范【答案】ABCD11、下列關于職工因工致殘待遇的描述正確的有()A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系B.一級傷殘的一次性傷殘補助金為27個月的本人工資C.二級傷殘的一次性傷殘補助金為25個月的本人工資D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%E.傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額【答案】ABC12、培訓教學設計的基本內容包括（）。A.培訓人群的確定B.培訓目的的確定C.培訓評價的實施D.教學策略和教學媒體的選擇E.教學進度的安排【答案】BCD13、績效計劃準備階段應先要讓員工了解“大目標”，即（）等。A.企業的戰略B.企業的戰術C.近幾年的發展目標D.年度計劃及其所在部門的戰略E.經營目標和經營計劃【答案】ACD14、(2017年5月)績效管理考評階段需要做好的組織實施工作，包括（）。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】BCD15、勞動定額發展的趨勢為（）。A.科學化B.標準化C.現代化D.系統化E.一體化【答案】ABCD16、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向培訓師致謝B.作問卷調查C.頒發結業證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD17、頭腦風暴法()。A.強調培訓中學員的參與性B.可規定多個主題，幫助參與者進行創新性的訓練C.關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段【答案】ACD18、工作崗位分析的目的在于（）A.為招聘提供依據B.提高員工對工作的滿意度C.確定各崗位的勝任特征模型D.為確定薪酬體系提供依據E.為確定績效考核標準提供信息【答案】ACD19、人力資源理論體系包括（）A.心理開發B.生理開發C.倫理開發D.技能開發E.環境開發【答案】ABCD20、評分法的具體步驟包括（）。A.確定崗位評價的主要影響因素B.根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目C.為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分為若干級別D.對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數（分值），以提高評價的準確程度E.將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。二、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。三、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)四、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；五、某生產廚具和壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發現，該公司產品的次品率為12%，是同行業平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。張主管向所有的一線主管發出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規劃做的不完善。在培訓規劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現培訓教師培訓的內容與實際發生的問題之間可能會有一點脫節。其次，課程設計沒冇與企業的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數不夠。④培訓效果沒有做好監控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。六、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。七、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。八、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這