中小型企業人力資源管理中存在的問題及解決方案摘要 引言隨著社會經濟的快速發展，人力資源日漸成為中小型企業發展的重要資源，也是其核心競爭力的主要來源。中小型企業的競爭歸根到底也是人才的競爭。隨著社會經濟的快速發展，人力資源在零售行業起著越來越大的推動作用。但目前，我國很多中小型企業在人力資源管理還存在一定的問題，它們的管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓機制不健全以及缺乏職業規劃等，這些問題使得員工離職的情況較為普遍，給中小型企業的發展帶來了極大的影響。隨著大眾對中小型企業的要求不斷提高，它們只有完善人力資源管理，才能把握其發展機遇，從而提升自身的核心競爭力，實現企業更好更快地發展。1概念界定和相關理論1.1概念界定1.1.1中小型企業的概念及特征中小型企業的概念是相對的，定性定義主要從中小型企業的經濟特征、組織結構和管理模式等方面進行界定。一般來說，中小型企業在員工規模、資產規模和經營范圍方面都要比大企業小，經濟規模較大。一般來說，其營業額和市場份額普遍較低，中小型企業雇用的員工人數相對較少。它們通常由一個或多個所有者管理和管理。這些業主對其企業有很強的控制力，一般不受外部世界的影響。中小型企業的定性分析能夠更好地解釋其基本特征，但在實踐中沒有很強的操作難度。（1）經營靈活一般來說，中小型企業需要資本水平和低水平的“門檻”技術力量，投資和速度都很低，因此它們能對市場迅速做出反應，并有很強的應對能力。與大型企業比較，中小型企業受資產專用性和沉沒成本的影響較小，他們的機會成本較低，投資風險相對較小；公司可以將產品的結構調整到更快速的市場發展，改變生產方向，甚至改變方向，做出明智的反應；與此同時，因為小中小型企業在組織結構上相對簡單，信息鏈較短。（2）規模小，實力弱無論生產規模、員工數量和資產規模，中小型企業都不如大型企業。這也決定了其發展不夠穩定，具有較低的風險抵御能力。雖然中小型企業具有更大的靈活性，運行中存在的管理機制不可以忽視。由此，也造成對人才的吸引力不足，這就更加需要公司加強人力資源管理內部環境的建設，提高對人才的吸引力。（3）中小型企業管理水平有待提高大多數中小型企業屬于家族企業，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統的“人治”模式，不擅長用人性化管理模式，領導也多存在不肯放權、獨斷專行的問題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結構有待完善，但管理人員與一級員工之間的聯系更加緊密，公司的信息傳達效率更高。所以，人力資源管理內部環境不夠理想，有待于優化和提高。1.1.2人力資源管理的概念及其主要內容人力資源管理是指人力資源管理部門在經濟學與人本思想指導下，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來發展目標得以實現的管理活動。人力資源管理活動需要對人力資源需求進行預測，制定人力需求計劃，組織招聘并選擇人員，制定績效考核績和薪酬激勵制度，促進組織績效最大化目標的實現。1.1.3中小型企業人力資源管理的特征中小型企業大多采取的是家族化管理模式，其特點主要如下：（1）規模小不管是生產規模，還是員工數量和資產數額等，中小型企業都不如大型企業，，這也決定了其發展不夠穩定，抗風險能力較差，但是比大型企業靈活，可以更好地轉變發展模式。（2）缺乏健全而完善的組織體系大多數中小型企業屬于家族企業，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統的“人治”模式，不擅長用人性化管理模式，領導也多存在不肯放權、獨斷專行的問題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結構有待完善，但管理人員與一級員工之間的聯系更加緊密，公司的信息傳達效率更高。（3）用人機制靈活中小型企業產權較為明晰，管理者有更大的決策自主性，可以在不受外界干預的情況下制定靈活的用人機制，員工的工作積極性比大型企業員工的積極性更高，這有利于企業效能的提升。1.2人力資源管理在中小型企業中的作用1.2.1影響中小型企業人力資源管理的效率在現代中小型企業哲學中，人力資源是生產的一個重要因素，人力資源管理的效率將直接影響人力資源功能的績效。完善人力資源管理的內部環境可以讓中小型企業采用有效的方式有效利用現有人力資源，優化其企業的內部環境，人力資源管理將更加尊重和保護的人員，特別是在標準的企業規章制度、企業人員來約束自己的行為，自覺地幫助企業避免資源的浪費。此外，人力資源管理的優化內部環境可以激勵中小型企業加強人力資源管理。1.2.2影響中小型企業的人力成本隨著社會生產力的提高，中小型企業之間的財富和商品等基本要素之間的差異逐漸減小，導致各方水平基本處于同一水平層次。人力資源是中小型企業員工知識、技能和工作態度的重要組成部分。它需要加強企業的競爭力，加強上述三個方面，不斷擴大企業的人力成本。然而，在人力資源管理的內部環境中，企業的文化可以影響甚至決定人力資源管理的方式和內容。通過建立優秀的公司企業文化，重視員工的工作成果，以人性化的管理方式管理員工，這不僅能激發員工的工作熱情，也能吸引更多優秀員工加入公司企業團隊。這可以有效地提高中小型企業的人力資源競爭力。在當今社會，人力資源的競爭力決定了企業間的競爭力，甚至是企業的生存。可以看出，人力資源管理的內部環境優化對人力成本的擴大具有重要意義。2中小型企業人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理職能不完善在具體的管理過程中，沒有將先進的人力資源管理理念融入到公司的決策當中，管理者習慣于從自身經驗出發來管理中公司，使得管理決策與本企業的發展需要不相配。公司領導者還沒有認識到人力資源管理部門對公司發展的重要性，只是象征性設立了人力資源管理部門，但這一部門只是負責人員招聘、選拔、工資發放、檔案保管等工作，在具體的人力資源管理方面存在狹隘的認識誤區，從而導致公司的運行受到影響。2.2人力資源管理制度不健全目前，多數中小型企業已經從觀念上接受認同了“人力資源是第一資源”的理念，但是如果真正將這一理念落實到人力資源管理實踐上中仍舊存在著很大困難。另外，由于受家族式中小型企業歷史背景的影響，加之家族管理模式對“外人”持有的偏見和不信任感，民營中小型企業在用人方面往往不能用正確的態度對待，具有較強的主觀隨意性甚至“排外性”，在企業管理中應采用的制度和標準也被親情管理代替，這導致中小型企業內部缺少真正的高素質人才施展才能的機會和平臺，從而導致這類企業失去了對高知識分子的吸引力，葬送了其發展空間。2.3人才招聘選拔機制不合理中小型企業人力資源管理部門在具體招聘過程中，很少針對員工進行品行、業務素質、管理能力、溝通能力的細節方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標和準則來機械性選擇應聘者，導致95%的員工沒經歷過綜合素質的測評。2.4人力資源開發與培訓投入小管理者沒有認識到人才在中小型企業成長期的重要性，公司不對新進員工進行素質測試，無法了解員工沒經過培訓前的期望績效和目前績效的差距，不確定是否對員工進行全面培訓還是針對性培訓。對于中小型企業組織的培訓，員工都是機械接受，不管培訓是否滿足自己的需求。中小型企業也沒有對員工的培訓效果進行評估，培訓是否符合預期、培訓過程存在哪些問題等，這些都無從得知，從而使得中小型企業無法對現有的員工培訓提出改善措施。2.5缺乏合理有效的激勵機制目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對業務不熟悉，銷售業績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對公司的薪酬滿意度也不高。服裝行業季節性較強，存在明顯的淡季和旺季，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。3中小型企業人力資源管理存在問題的原因分析3.1人力資源管理觀念落后公司管理層對人力資源和人力資源管理認識不足，對人力資源管理的了解不夠充分，沒有發揮出人力資源管理應有的效果。這直接導致了人力資源管理者職業素質的缺失。在一些中小型企業，人力資源管理人員的教育背景與人力資源工作關系不大。具有文科、理科甚至工科背景的人都可以從事人力資源工作，導致人力資源工作的專業化。主要表現在以下幾個方面：對于人力資源管理方面的知識掌握不牢固，對于相關政策不了解，雖然有一定的專業知識，缺乏實際的經驗，這需要長期的努力學習和積累才能掌握。雖然我有一些管理經驗，適應能力差，不能及時處理中小型企業發展中的新情況，遇到新問題時，常常處于被動的境地。3.2人力資源認識不足中小型企業管理者認為人力資源部門本身并不能為公司創造效益，而是屬于應控制的成本投入，所以就盡量減少從事人力資源管理的管理人員的數量，或者直接由非專業人員充當人力資源管理的要職，這種部門和人員的設置，不符合現代戰略人力資源管理的要求，缺乏對人力資源管理的一個正確的認識，人力資源管理力度不夠，人力資源管理過程中出現部門設置不科學，功能定位不當的錯誤觀念，這導致了人力資源管理先天不足。就人力資源的管理人員配備而言，人力資源管理專業出身的管理人員配備很少，現實工作往往出現權責不明、推諉扯皮的情況。另外，即使專業從事人力資源工作的管理人員也都未進行專業的上崗培訓等，不具備與人力資源管理有關的專業知識和管理經驗，在管理上完全漠視勞動法規的規定，人力資源管理工作中往往唯中小型企業主馬首是瞻，人員的招聘、任用等人力資源管理工作往往都是總經理一人說了算，這使得一些中小型企業往往只具有一流的戰略，三流的執行能力。4解決中小型企業人力資源管理問題的方案4.1健全人力資源管理體系對于中小型企業來講，薪酬和績效管理體系的基礎。如果要使工作更加扎實，則可以借助工具對流程進行優化和梳理，優化崗位管理體系。假如中小型企業當前在經營或管理方面矛盾較為突出，則可從績效管理體系的建立開始。這樣才能建立合理有效的人力資源管理體系，并使之完善。4.2完善人員招聘流程明確職工權責一是轉變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。公司招聘者在進行招聘時不能一味追求應聘者的高學歷和傾向于看重表面現象，還要考察員工綜合素質和能力，尤其要注重其應聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。二是開展切合實際的人力資源規劃，改變現招現用、不重視人力資源管理的基礎工作的情況，根據組織今日的發展需要和未來發展的目標，預測、估計、評價中小型企業對人才的需要，以便降低人才招聘標準，導致公司招到不合適的員工。三是完善招聘流程。中小型企業的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，可以請專業的人力資源管理顧問來為中小型企業設計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，并對人力資源管理部門的職責進行進一步細化，使其人力資源管理更加完善。首先，要根據公司的需要制定詳細的招聘計劃，首先，要根據招聘崗位的具體要求，描述理想應聘者的特點。這項工作往往需要與用人部門負責人討論，最好詳細到教育背景、性別、年齡、專業經驗、業績、氣質、健康狀況、工作環境背景、家庭情況工資水平等要求。其次，根據招聘人員的資質條件、工作要求和招聘數量，結合目前人才市場的供需情況，確定合適的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，在招聘工作中應根據不同崗位制定相應的招聘策略：對于一般生產人員，在具備資質條件下，保證人員來源的普遍性，從戰略上滿足公司目前的短期利益，即著力解決當前中小型企業人才短缺問題，有利于降低其招聘成本。4.3建立公司培訓機制公司還需要加大人員培訓的投入，使得公司在多元化培訓方式，并豐富培訓的內容，盡量為員工制定符合其需求的培訓內容，增設培訓結果的反饋環節，完善培訓的過程，使得培訓逐步完善。此外，在培訓投入充分的情況下，人力資源管理部門的人員素質也會進一步提升，這樣其招聘人員、培訓人員、進行薪酬管理的質量都會得到相應的提升。第一，要加強員工崗前培訓，使新員工對該企業有初步的感性認識，增強對公司企業文化的認識。崗前培訓也可以說是中小型企業對新入職員工的有效投資。現代中小型企業對員工的情感投入正在逐步增加。培訓可以是一種重要的情感投資方式，可以幫助中小型企業留住人才。因此，在公司進行培訓是一項有效的投資，這意味著員工可以學到更多的知識和技能。此外，必要的崗前培訓可以提高新員工的工作效率，規范新員工的工作流程，提高生產安全性，降低風險，給中小型企業帶來更多利潤。第二，在培訓實施前，公司有針對性地調查員工目前的培訓需求，然后根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作在內容和方向上保持一致，積極吸引員工參與，確保培訓效果。根據不同的培訓對象，確定不同的培訓內容和方法，明確公關公司各類人員的培訓方案。培訓分為中高層管理人員培訓、綜合管理人員培訓和職工培訓。根據不同學員設計相應的培訓方法和內容。第三，每次培訓都要充分調查研究受訓人員的知識背景和培訓需求，根據不同員工的不同需求選擇合適的培訓人員，最大限度地保證培訓對實際工作的指導意義。4.4建立適合中小型企業的薪酬激勵制度一是根據市場來定中小型企業員工的工資。對比工資訂立標準,重新定位員工工資。在訂立標準之前，通過調查收集大量有關員工的工資收入情況，通過相關方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規章制度。從而減少中小型企業管理者的對薪酬發放的隨意性，增強員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮中小型企業管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。

結論人力資源管理存在的問題日趨凸現，并逐漸成為中小型企業發展壯大的主要障礙。本文通過對中小型企業人力資源管理現狀的分析，發現中其不但在人力資源管理方面存在人員招聘不科學、培訓過程不完善、績效考核不全面、薪酬管理缺乏激勵作用、工作分析流于形式等問題，本文在分析原因的基礎上，提出了幾點切實可行的方案，包括樹立科學的人力資源管理理念、優化人員的招聘過程、優化人員培訓體系、改進績效考核體