企業員工績效考核管理制度第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進展有效的跟進和調控，發覺優秀人才，加強溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供應有力的參考依據，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以進展的眼光進展考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進展，年度考核在次年初進展。

2、公司因重大工作工程或特殊大事可以進行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細依據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊大事等進展。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩局部，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業道德表現等三方面內容，詳細考核工程內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業道德表現等三方面內容，詳細考核工程內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員依據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內容其中，各工程部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。（其他）部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改良意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作工程可即時提出考核意見，并打算是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據工作規劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象預備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工預備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核方法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改良意見，請員工作出崗位工作目標與規劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、依據考核的詳細狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分90分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分考核總分80分，良好，當月實發績效工資80%;

③80分考核總分60分，合格，當月實發績效工資60%;

④60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、打算對員工的嘉獎與懲處。

第十一條附則

1、本方法經公司總經理批準，自公布之日起實施。

2、本方法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后公布執行。

績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源治理的.核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括規劃、實施、考核、考核結果的反應及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，熟悉到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系治理出來的。

績效治理應當具備的特點

1、明確全都且令人鼓舞的戰略

正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工特別清晰地感受企業宏大的進展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必需要到達的根本目標，一套是要經過努力才能到達的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒（什么）意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標相協調全都的組織構造

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調全都的組織構造。不同的戰略需要不同的組織構造。對同一個戰略來講，不同的組織構造對該戰略的滿意度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比方，職能式的組織構造就很難滿意多元化和國際化進展的戰略目標，而矩陣式的組織構造就比擬簡單協作該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定后，應建立一個與戰略和目標協調全都的組織構造。

4、透亮而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通根底之上的績效評價是績效治理的核心環節，是通過崗位治理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成狀況的相關資料，在分析和推斷根底上形成考核（成績），并將績效成績反應給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效治理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增加考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫忙被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者進展及訓練的需要，以便日后更加精彩有