科技公司人才流失原因及對(duì)策案例報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u17442一、引言 一、引言21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為企業(yè)發(fā)展及其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何企業(yè)都離不開(kāi)良好的人才，這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。但是，我國(guó)目前的局勢(shì)，大型國(guó)有企業(yè)和國(guó)際大型企業(yè)對(duì)人才有巨大的吸引力，一些中小企業(yè)由于自身的各種問(wèn)題，出現(xiàn)了越來(lái)越嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。人才外流對(duì)企業(yè)發(fā)展有許多負(fù)面影響，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)先事項(xiàng)。因此，正確合理地處理人才外流問(wèn)題，合理解決企業(yè)人才外流問(wèn)題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。二、相關(guān)概念與理論概述（一）相關(guān)概念1.人才流失人才流失是超過(guò)合理限度的異常運(yùn)動(dòng)。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，人才流失是指對(duì)于某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用甚至關(guān)鍵性作用的人才違背企業(yè)本身意愿而流走或者是失去其對(duì)企業(yè)的積極作用。2.人才流失的分類顯式人才外流是指在各種因素的影響下，企業(yè)的人才違背自己的意愿離開(kāi)企業(yè)，會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理造成影響。隱性人才流失是指人才雖未實(shí)際離開(kāi)企業(yè)，但是，由于企業(yè)人力資源管理不善或獎(jiǎng)勵(lì)制度不足，人才對(duì)工作失去熱情，才能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。3.人才流失的特點(diǎn)（1）人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)論的背后，爭(zhēng)奪人才是最重要的。眾多跨國(guó)公司擴(kuò)張過(guò)程中的人才定位策略。他登陸中國(guó)的第一步是挖掘人。與此同時(shí)，當(dāng)?shù)氐拿駹I(yíng)高新技術(shù)企業(yè)正在迅速成長(zhǎng)，對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩種力量直接發(fā)動(dòng)了人才戰(zhàn)。未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，資本和其他資源方面的人才短缺將使高技能人員在企業(yè)之間流動(dòng)。（2）人才流失頻率越來(lái)越快一些企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，掌握著市場(chǎng)資源和人才資源，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)在整個(gè)時(shí)期都非常稀缺，人才始終是企業(yè)需要的；另一方面，他們追求自身價(jià)值最大化的服務(wù)對(duì)象。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引起的供需不平衡和企業(yè)力量的快速變化使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率越來(lái)越快。（3）人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)最近企業(yè)人才外流的最大特點(diǎn)是中央工作人員的“集體變動(dòng)”，如董事長(zhǎng)助理周顯峰、比率超過(guò)30%的PC技術(shù)集體工作專欄創(chuàng)始人、海信數(shù)字健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興等20多名銷售經(jīng)理離職這些事件在業(yè)界引起了巨大的震動(dòng)，并且變得越來(lái)越激烈。隨著這一現(xiàn)象的增多，這背后的原因也值得認(rèn)真思考。4.人才流失的危害人才外流對(duì)企業(yè)有害，在離開(kāi)企業(yè)之前由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。管理人員的流失給公司帶來(lái)了管理觀念的斷裂、設(shè)備的不穩(wěn)定，甚至管理的癱瘓。銷售人員的流失導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄露和公司市場(chǎng)份額的喪失。技術(shù)人員的損失實(shí)際上是公司核心技術(shù)的損失和研發(fā)方案的中斷。與此同時(shí)，人才外流到對(duì)同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最致命的企業(yè)。基本技術(shù)和商業(yè)秘密丟失，市場(chǎng)被競(jìng)爭(zhēng)者占據(jù)，從而失去了相對(duì)于企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)。不應(yīng)低估對(duì)員工心理和公司整體工作環(huán)境的影響。人才外流的示范效應(yīng)會(huì)使企業(yè)員工士氣低落、士氣低落、效率低下。這一次，在企業(yè)人力資源管理薄弱的情況下，員工往往積累嚴(yán)重情緒，可能會(huì)出現(xiàn)包括企業(yè)在內(nèi)的員工集體辭職的浪潮。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失是不可避免的。招聘、培訓(xùn)、維持工資和更換工作人員的費(fèi)用由公司承擔(dān)。國(guó)外的研究表明，人才外流后重新聘用教員比原來(lái)的人才成本高出2.8倍以上。5.員工激勵(lì)在一般的員工激勵(lì)中，首先要滿足其物質(zhì)需求，只有當(dāng)其物質(zhì)需求基本得到滿足后，精神激勵(lì)才會(huì)變的有效。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理層不應(yīng)該只采用精神激勵(lì)，而忽視了物質(zhì)激勵(lì)的重要性，這樣的激勵(lì)對(duì)員工的作用不大。同樣對(duì)于物質(zhì)已經(jīng)被滿足的員工，我們的企業(yè)管理層就要想辦法不能單純的采用物質(zhì)激勵(lì)的手段，要和精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，形成更豐富、更有層次感的激勵(lì)手段，這樣才能有的放矢，精準(zhǔn)的激發(fā)不同員工的工作積極性。激勵(lì)的目的在于最大化實(shí)現(xiàn)人力資源的效用，使得每一位員工盡最大可能發(fā)揮自身的能力，企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率的最優(yōu)化。因此一種激勵(lì)方式能讓員工為企業(yè)投入工作的同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)員工自身的目標(biāo)，那么這種激勵(lì)就是有效的激勵(lì)。因此企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人目標(biāo)，形成目標(biāo)一致的激勵(lì)。企業(yè)和員工的緊密結(jié)合，將使得激勵(lì)的效用最佳。6.員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)包括兩個(gè)層次：一般性培訓(xùn)的目的在于使教育水平低的員工掌握完成本職工作的能力；發(fā)展性培訓(xùn)的目的在于有效提高管理人員與專業(yè)人員的技能，提升其勝任未來(lái)工作的能力。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，培訓(xùn)不僅局限于工作所必須的技能，還包括企業(yè)文化、工作態(tài)度、提升自身素質(zhì)等多個(gè)方面；從培訓(xùn)對(duì)象上看，包含不同崗位、職級(jí)的員工，而且培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)有所不同；從時(shí)間維度上看，培訓(xùn)不僅是為了讓員工掌握能夠完成當(dāng)前工作的基本技能，也為員工勝任未來(lái)工作儲(chǔ)備一定技能。因此，狹義的員工培訓(xùn)是指員工工作技能的培訓(xùn)；廣義的員工培訓(xùn)還包括管理技能、價(jià)值觀念等綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。（二）理論概述1.馬斯洛之需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛是世界歷史上著名的人本主義心理學(xué)家，他以人的需求為研究對(duì)象，提出了應(yīng)用廣泛的需求層次理論。馬斯洛需求層次理論，是將人的需求從低一級(jí)需求向高一級(jí)需求發(fā)展的過(guò)程，按照優(yōu)先次序分成五類：生理需求、安全需求、社交需求（現(xiàn)在也成愛(ài)與歸屬的需要）、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并排成了階梯式層次結(jié)構(gòu)。2.亞當(dāng)斯之公平理論美國(guó)心理學(xué)家泰西·亞當(dāng)斯最早提出了關(guān)于社會(huì)比較的激勵(lì)理論-公平理論。他認(rèn)為，人都是在比較中生活的，當(dāng)和他人比較時(shí)，人們渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一個(gè)公式來(lái)說(shuō)明這種比較的關(guān)系，就是用自己的收益和投入的比率與他人的收益和投入的比率進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程。詳見(jiàn)公式2-1。收益（自己）投入（自己）=收益（他人）投入（他人）從以上公式可以看出，不論是自己的比值大于他人的比值，還是小于他人的比值，均會(huì)產(chǎn)生不公平感。不同的是，前者大于的情況會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，而后者小于的情況會(huì)導(dǎo)致個(gè)人消極的情緒和行為。3.麥克利蘭之成就需求理論美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)家麥克利蘭根據(jù)自己的研究將需求理論分為成就需求、權(quán)利需求、歸屬需求。其中研究最為深入的是成就需求。高成就需求者旨在強(qiáng)調(diào)要活出自我價(jià)值，而不是碌碌無(wú)為的過(guò)一生。成就需求是指人們追求卓越，希望按照最優(yōu)秀者所達(dá)到的高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的愿望；權(quán)利需求是指想要控制和影響他人的欲望；歸屬需求是指希望被他人接納和喜歡的驅(qū)動(dòng)力。4.洛克之目標(biāo)設(shè)置理論埃德溫·洛克最早提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為“目標(biāo)即是向?qū)В莻€(gè)體努力實(shí)現(xiàn)的事物，是行動(dòng)的目的和方向”。可見(jiàn)目標(biāo)是一個(gè)人采取行動(dòng)的重要拉力，他亦在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激勵(lì)人的行動(dòng)；（3）增強(qiáng)人的毅力；（4）鼓勵(lì)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而實(shí)施行動(dòng)戰(zhàn)略和計(jì)劃。三、北京匯邦科技有限公司及其人才流失的現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介北京匯邦科技有限公司，位于北京市中關(guān)村科技園豐臺(tái)園區(qū)，長(zhǎng)期以來(lái)，它致力于工業(yè)控制自動(dòng)化產(chǎn)品的創(chuàng)新與發(fā)展。是一家集智能儀表、傳感器、開(kāi)關(guān)電源等產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技股份制企業(yè)。公司目前制造和銷售的數(shù)百種智能儀器、傳感器和開(kāi)關(guān)電源產(chǎn)品，目前正由國(guó)家技術(shù)監(jiān)督、產(chǎn)品認(rèn)證、智能儀器、傳感器和開(kāi)關(guān)電源制造商制造。該公司于2007年首次通過(guò)iso9000-2000國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并于2017年再次通過(guò)iso9001-2015國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司產(chǎn)品目前正在全國(guó)范圍內(nèi)銷售功能齊全、質(zhì)量?jī)?yōu)良、供應(yīng)快捷、價(jià)格合理，廣泛應(yīng)用于輕工業(yè)、紡織、石化、鋼鐵、醫(yī)藥、電力、食品、建材等行業(yè)。調(diào)查員工共有500人，管理人員構(gòu)成如表1。表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)1015040260500占全體員工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%（二）人才流失現(xiàn)狀的調(diào)查為了更準(zhǔn)確的分析、確認(rèn)北京匯邦科技有限公司人才流失的原因，本文作者設(shè)計(jì)了專項(xiàng)調(diào)查問(wèn)卷，采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、走訪、面談等方式，對(duì)樣本公司關(guān)于人才流失問(wèn)題，有發(fā)言權(quán)的員工實(shí)施了問(wèn)卷調(diào)查。并針對(duì)前期已掌握的可能是北京匯邦科技有限公司人才流失的原因，進(jìn)行了進(jìn)一步的確認(rèn)。本次問(wèn)卷調(diào)查的目的是為了進(jìn)一步深入了解北京匯邦科技有限公司人才流失的原因。問(wèn)卷主要由三部分組成：第一部分主要為調(diào)查對(duì)象的基本信息，包括：被調(diào)查者的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷層次、離職前的崗位；第二部分主要從個(gè)人原因、職業(yè)發(fā)展、工作原因、人際關(guān)系、薪酬與福利、企業(yè)制度管理等六個(gè)方面設(shè)計(jì)具體選項(xiàng)，對(duì)可能造成人才流失的原因進(jìn)行描述。第三個(gè)部分為補(bǔ)充部分，考慮到問(wèn)卷設(shè)計(jì)不可能覆蓋所有的原因，于是設(shè)計(jì)了開(kāi)放性問(wèn)題，讓調(diào)查對(duì)象可以根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)與理解發(fā)表自己的觀點(diǎn)，可以自愿填寫。問(wèn)卷調(diào)查參照李克特量表形式，設(shè)計(jì)一組陳述與選項(xiàng)，在每一條陳述后面，分為＂非常認(rèn)可＂、＂認(rèn)可＂、＂不確定＂、＂不認(rèn)可＂、＂非常不認(rèn)可＂5種不同認(rèn)可程度的回答，同時(shí)為了有利于統(tǒng)計(jì)分析，就對(duì)應(yīng)的選項(xiàng)標(biāo)記用5、4、3、2、1來(lái)表示不同的認(rèn)可程度，最后通過(guò)對(duì)每一陳述的統(tǒng)計(jì)來(lái)了解到調(diào)查對(duì)象對(duì)描述性問(wèn)題的想法和認(rèn)識(shí)。因本次問(wèn)卷調(diào)查主要是為了了北京匯邦科技有限公司的人才流失問(wèn)題。所以調(diào)查的對(duì)象側(cè)重于已離職的高學(xué)歷人員、研發(fā)人員和各部門業(yè)務(wù)骨干，調(diào)查的部門側(cè)重于北京匯邦科技有限公司旗下的藥品營(yíng)銷公司、研發(fā)中心和藥廠。本次問(wèn)卷采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、面談和走訪的形式，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷520份，收回調(diào)查問(wèn)卷516份，其中有效調(diào)查問(wèn)卷500份，無(wú)效問(wèn)卷16份，有效問(wèn)卷比例為96.15%。1.人才流失數(shù)量的總體水平北京匯邦科技有限公司作為一家通訊設(shè)備制造企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)也必須不斷研發(fā)新產(chǎn)品。同時(shí)，由于企業(yè)包括制造產(chǎn)業(yè)，除管理部門和研發(fā)部門外，整體員工學(xué)歷并不是很高。員工學(xué)歷構(gòu)成如表2。表2員工學(xué)歷構(gòu)成表類別人數(shù)比例碩士及以上255.0%本科7515.0%大專17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共計(jì)500100%據(jù)北京匯邦科技有限公司人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共累計(jì)人才流動(dòng)150人，其人才流動(dòng)率為（150/500）*100%=30.0%。人力資源專家的研究表明，如果一個(gè)公司的人才流動(dòng)率不到5%，那么企業(yè)的創(chuàng)新能力就比較弱，也不那么熱情，但是如果企業(yè)的人才流動(dòng)率大于15%，就會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心人才流動(dòng)率高達(dá)30.0%，結(jié)果表明，公司核心人才數(shù)量比較大，員工滿意度相對(duì)較低，造成對(duì)公司的信任缺失，大量人才流向其他企業(yè)和企業(yè)。2.人才流失的結(jié)構(gòu)狀況據(jù)北京匯邦科技有限公司人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共計(jì)人才流動(dòng)150人，其中包括管理人員54人，目前北京匯邦科技有限公司共有管理人員240人，則北京匯邦科技有限公司的人才流失率為（54/240）*100%=22.5%。北京匯邦科技有限公司的管理人員的不斷離職和跳槽，即知識(shí)型人才的不斷流失，對(duì)公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了很大影響。通常，公司的技術(shù)和商業(yè)秘密在很大程度上掌握在公司高層手中，是公司通過(guò)大量的物質(zhì)資源和大量的公司投資而失去公司核心的結(jié)果，自然會(huì)帶走企業(yè)原有的商業(yè)秘密。如果一個(gè)公司的一些核心人員流失，可能不僅僅是人才外流，這可能會(huì)導(dǎo)致商業(yè)和技術(shù)機(jī)密的丟失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。3.人才流失的總體狀況分析根據(jù)對(duì)人才外流的定量和結(jié)構(gòu)情況的分析，北京匯邦科技有限公司人才外流情況的特點(diǎn)如下。首先，企業(yè)核心人員流動(dòng)較為嚴(yán)重，流失人才中相當(dāng)一部分都是學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理階層人員，這類人才的流失降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展。其次，大部分人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。北京匯邦科技有限公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為企業(yè)人才提供更高的工資和更高的福利，也給予其更大的發(fā)展空間，吸引北京匯邦科技有限公司的人才流向他們。正常、合理的人才流動(dòng)對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，但是，人才的流動(dòng)性太頻繁時(shí)，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生很大影響，特別是企業(yè)的骨干力量或者掌握企業(yè)核心資料和商業(yè)機(jī)密等這類人員的流失，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可預(yù)計(jì)的打擊和潛在風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理者要理解并靈活運(yùn)用人才流動(dòng)的相關(guān)理論知識(shí)，知人善用，積極使用各項(xiàng)措施留住人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快發(fā)展。四、北京匯邦科技有限公司人才流失的原因分析（一）企業(yè)外部的因素競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)向掌握了北京匯邦科技有限公司核心資料、銷售渠道或擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、研發(fā)技能的人才拋出了極具吸引力的高薪、高付麗、高待遇，為其提供了更廣闊的發(fā)展空間，使得北京匯邦科技有限公司的人才離開(kāi)企業(yè)。據(jù)調(diào)查顯示，該公司在其發(fā)展的頭幾年就招聘了許多主要人才，但金融危機(jī)嚴(yán)重影響了公司業(yè)績(jī)后，公司削減了員工工資，這樣企業(yè)的核心人才就會(huì)把眼光盯向那些工資待遇好的企業(yè)，如果其他公司想招聘公司的核心人才，幾乎一半以上的員工會(huì)選擇離職，這是導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失的主要客觀因素。（二）企業(yè)內(nèi)部的因素首先，北京匯邦科技有限公司的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，該企業(yè)在起步階段，采用的是家族式的管理模式，這對(duì)企業(yè)的初步發(fā)展階段是有一定的積極作用的，但是在企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這就對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了一定的制約作用。二是員工績(jī)效考核體系不合理，在成立前階段，該公司沒(méi)有建立一個(gè)全面的薪酬管理系統(tǒng)，因此其主要工作人員對(duì)考績(jī)制度不滿意。在公司的最初階段，領(lǐng)導(dǎo)們尋求吸引一批優(yōu)秀的人才，給予他們更高的報(bào)酬，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)也需要增加資金，這勢(shì)必會(huì)影響到人才的薪酬、金融危機(jī)的影響，以及缺乏完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致核心人才流失。再次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。該企業(yè)并沒(méi)有建立健全的激勵(lì)制度，在人事任免及工作獎(jiǎng)懲的情況上也頗有不到之處，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)內(nèi)一多半的員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)制度不夠完善，不能激發(fā)員工的積極性。（三）員工個(gè)人因素員工的滿意程度是員工接受公司真實(shí)感受和期望的程度。通過(guò)比較雇員實(shí)際購(gòu)買的價(jià)值來(lái)衡量雇員價(jià)值之間的差異。對(duì)工作各方面滿意的態(tài)度和情緒反應(yīng)。根據(jù)有關(guān)研究，員工的滿意度與員工流失率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性，即企業(yè)員工的工作滿意度越低，員工的流失率就越高，反之，則員工流失率越低。員工流失率的高低能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息，使企業(yè)采取相應(yīng)的措施來(lái)改善企業(yè)內(nèi)部的管理，避免核心員工的不正常流失。由于該企業(yè)員工對(duì)于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，北京匯邦科技有限公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對(duì)自己目前的工作情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。五、北京匯邦科技有限公司改進(jìn)人才流失的對(duì)策（一）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)行為科學(xué)理論，員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會(huì)人”。他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員。他們不僅追求物質(zhì)利益，而且有社會(huì)心理需要。北京惠邦科技有限公司在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)在薪酬、獎(jiǎng)金、分紅、分紅、員工持股、股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行創(chuàng)新。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)和員工福利的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，工作本身變得更具有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，注重投入和人文關(guān)懷的感情，提高自我發(fā)展員工的環(huán)保意識(shí)，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（二）建立完善的培訓(xùn)體系1.改進(jìn)培訓(xùn)體系的原則企業(yè)要想在建設(shè)本組織人力資本方面做好培訓(xùn)工作，就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵(lì)、自律和提升優(yōu)秀人才體系，營(yíng)造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，招聘，最適合企業(yè)發(fā)展需要，最有效率，最有前途的人才，對(duì)構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，確保員工在提高知識(shí)的未來(lái)工作的基礎(chǔ)上，技能和能力與企業(yè)的努力為員工提供發(fā)展空間和工作職責(zé)和要求執(zhí)行完美結(jié)合的總體目標(biāo)，有足夠的靈活性使其能夠繼續(xù)增長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，以便更全面地利用人力資本。培訓(xùn)模式得到內(nèi)容選擇的補(bǔ)充。關(guān)鍵的出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需要和培訓(xùn)目標(biāo)。它充分考慮到培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，創(chuàng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，促進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。中國(guó)企業(yè)廣泛采用在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會(huì)、大型會(huì)議和案例研究等傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、游戲管理和發(fā)展其他新的培訓(xùn)模式，這種方式比傳統(tǒng)方式更為有效和實(shí)用的，所以中國(guó)的企業(yè)及時(shí)實(shí)踐引進(jìn)這些先進(jìn)的訓(xùn)練方法，以提高培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。2.全員崗位培訓(xùn)體系全職工作培訓(xùn)意味著不僅是新員工或一線員工的培訓(xùn)，而且是從一線員工到高級(jí)管理人員的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式各不相同。根據(jù)員工培訓(xùn)體系的要求，以滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要為目標(biāo)，在與新員工，根據(jù)員工的管理人員，在培訓(xùn)對(duì)象的所有功能，分別制定培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)對(duì)象的相關(guān)信息，如平均年齡、教育背景，共同的特點(diǎn)，培訓(xùn)，工作狀態(tài)，性能評(píng)估，列出學(xué)員的培訓(xùn)數(shù)據(jù)之前，作為訓(xùn)練后的比較數(shù)據(jù)的最后階段，評(píng)估培訓(xùn)效果。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)畢竟是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才和能力必須不斷提高服務(wù)質(zhì)量和政治素質(zhì)，才能培養(yǎng)知識(shí)。從觀念上看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識(shí)的快速更新，一個(gè)剛剛進(jìn)入大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的人，經(jīng)過(guò)五年的學(xué)習(xí)，大學(xué)會(huì)學(xué)到一半以上的知識(shí)將被淘汰。這就要求企業(yè)職工要不斷學(xué)習(xí)和接受新事物，轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新理念，發(fā)展其人才和智慧。人力資源開(kāi)發(fā)，最重要的手段之一就是人才的培養(yǎng)。現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)同的短語(yǔ)：管理過(guò)程，是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)可以達(dá)到“雙贏”的效果，一方面使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)也為員工的福利政策，它帶來(lái)的好處是隱藏的，員工的個(gè)人，在一個(gè)能不斷充實(shí)自己，提高自己的業(yè)務(wù)，比在其他任何地方更具吸引力，盡管其他條件可能不是最好的。因此，企業(yè)的全員崗位培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（三）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略隨著北京匯邦科技有限公司的進(jìn)一步發(fā)展。北京匯邦科技有限公司的人才需求無(wú)疑會(huì)越來(lái)越大。為了減少北京匯邦科技有限公司人才開(kāi)發(fā)和管理中的盲目性和任意性。應(yīng)建立適合北京匯邦科技有限公司人才發(fā)展的戰(zhàn)略。一是改變?nèi)瞬潘枷耄瑥氐状蚱扑诫[思想。隨著北京匯邦科技有限公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，改變思想，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的首要資源，強(qiáng)調(diào)人的管理離不開(kāi)事物的管理。從簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的人，真正的管理，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范、社會(huì)管理階段。二是培養(yǎng)具有企業(yè)文化的人才。對(duì)北京國(guó)家科技有限公司必須擺脫在企業(yè)家族復(fù)雜的部門文化因素的影響，建立穩(wěn)定、吸附和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等相待，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，吸引和留住人才，提高企業(yè)素質(zhì)和文化，增強(qiáng)個(gè)性魅力，吸引人才共同努力。三是建立一個(gè)急需的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，以便全面研究人員需求，特別是高技能人員的需求，并建立一個(gè)急需的信息數(shù)據(jù)庫(kù)。管理人員必須了解數(shù)據(jù)庫(kù)中每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。為企業(yè)管理者建立業(yè)績(jī)檔案，制定北京匯邦科技有限公司人才開(kāi)發(fā)、管理和服務(wù)的新戰(zhàn)略和計(jì)劃。四是全面提升企業(yè)素質(zhì)。北京匯邦科技有限公司人力資源優(yōu)勢(shì)小，員工素質(zhì)低，不能實(shí)現(xiàn)其他資源的配置和優(yōu)化。因此，提高企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)是提高人們素質(zhì)的最終分析。規(guī)模、環(huán)境、設(shè)備水平、產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量的內(nèi)在差異反映了人的內(nèi)部質(zhì)量差異。（四）建立良性的企業(yè)文化。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，將強(qiáng)烈影響企業(yè)員工的基本觀念，影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系，以及控制職能的運(yùn)用方式。這些都是影響企業(yè)有效吸引人才的主要因素。良好的企業(yè)文化不僅激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)成員的思想和愿望，而且努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是留住人才、吸引人才的有效途徑。北京惠邦科技有限公司，其影響效果尤為明顯。我國(guó)北京匯邦科技有限公司長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，成功的企業(yè)文化有時(shí)比員工的物質(zhì)激勵(lì)更有效。北京匯邦科技有限公司應(yīng)積極樹(shù)立企業(yè)文化之上的健康觀，這種文化是一名有價(jià)值的前雇員，通過(guò)其身份和成員資格，在其成員、思想、感情、信仰、習(xí)俗中建立個(gè)人行為組織，并將整個(gè)組織有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一種相對(duì)穩(wěn)定的文化，凝聚成一種力量和總體趨勢(shì)，與主觀激發(fā)組織成員的積極性，共同的組織目標(biāo)；企業(yè)文化的引導(dǎo)，為企業(yè)的更大發(fā)展，要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，教育員工，培養(yǎng)一個(gè)有著同一輛公車和呼吸，命運(yùn)的創(chuàng)業(yè)精神，樹(shù)立起共同的價(jià)值觀。在共同的價(jià)值追求中，員工向心力強(qiáng)，員工團(tuán)隊(duì)具有凝聚力。（五）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃以職業(yè)管理留住人才。如果我們希望每個(gè)人都有合適的工作，我們需要全面的培訓(xùn)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和全面的關(guān)注，給他目標(biāo)，改進(jìn)他，給他機(jī)會(huì)，成為他的才能。人才是事業(yè)的最佳選擇。對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)成就感有時(shí)比他的生活更重要。所以，給他一個(gè)事業(yè)，就是給他一個(gè)成功的階梯，此時(shí)的大部分人才都會(huì)留下。結(jié)束語(yǔ)人才決定了高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，高科技產(chǎn)業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才、留住人才、善用人才是每個(gè)高科技產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。當(dāng)然，每個(gè)高科技產(chǎn)業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國(guó)家來(lái)講，人才流動(dòng)使人才在競(jìng)爭(zhēng)中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國(guó)家也在人才流動(dòng)的過(guò)程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]鄭光.高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題分析及管理對(duì)策[J，2017，1,P38-P39[2]米青，倪振濤，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企業(yè)的思考[J],2017,16,P15--P16[3]陶曉明.SY公司核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.[4]任媛媛.Y公司一線員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.[5]王子?jì)?邯鄲市民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2018.[6]崔長(zhǎng)虹.Z公司員工[7]李建達(dá).酒店員工流失預(yù)警管理研究.[D]，湖南:湘潭大學(xué),2009[8]JobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeople.TimothyButler,JamesWaldroop.HarvardBusiness.1999[9]陳欣欣，馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用.J]，商，2015，41，P[10]石金濤吳廣清人力資源管理中的一個(gè)黑洞:跳槽成本[J]，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，10，P5[11]StaffTumover:WhatDoesItCost.BuchanJ,BevanS,AtkinsonJ.HealthManpowerManagement.1988[12]高賢峰.現(xiàn)代組織行為學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社，2011.[13]曾婷.H集團(tuán)防范員工流失對(duì)策研究[D].華僑大學(xué),2018.[14]穆欣.HD公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué),2019.[15]劉哲.A公司基層員工流失原因及對(duì)策[D].華南理工大學(xué),2018.[16]都磊.SG公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].西南石油大學(xué),2018.[17]葛洪雨.HX集團(tuán)人員流失及對(duì)策研究[D].蘭州交通大學(xué),2016.附錄員工流失原因調(diào)查問(wèn)卷1.請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況完成此項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查；2.該問(wèn)卷為無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷基本信息1、您的性別：（）A、男B、女2、您的年齡（）A.25歲以下B.25-30C.30-35D.35-40E.40以上3.您的工作年限（）A.一年以內(nèi)B.1~3年C.3~5年D.五年以上E.十年以上