企業員工培訓方案范文集錦九篇培訓勝利與否的秘訣是∶打算培訓的根底是什么?假如培訓規劃的制定，完全是以治理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為根底，那么根本上可以有把握地預言，參與學習者的態度肯定頗為冷淡。相反，假如培訓規劃是在常常了解培訓對象的需要和興趣根底上制定的，那么肯定是個富強勝利的規劃。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假設對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童根本上是強制學習者，假如他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲處他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，假如他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童教育和成人教育的關鍵差異也正在這里，這些差異將極大地影響學習的內容和方法。

然而，很多培訓治理者總是無視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種特別典型的狀況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源治理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清楚界定的狀況下，就與培訓機構商討培訓的詳細內容，如課程、時間安排等等，并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不抱負。

這些治理者往往會很確定地說∶我固然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發覺問題出在以下幾點上∶

一、對需要內涵的理解∶

“我們”固然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“詳細培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些詳細內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必需詳細化、明確化、目標化，這是規律上必不行少的環節。

二、以推想、而不是深入討論來實現需要的詳細化∶

這些治理者在沒有對企業內部的缺乏進展科學討論的狀況下就做出推斷，選定某些認為要培訓的東西。這里簡單犯的幾個錯誤是∶

1、本身學識、眼界、閱歷的限制;

2、對形勢的誤判;

3、不正確的假設;

4、錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓工程設計就很難有效地滿意企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從訂正實踐中的常見錯誤動身，都要求我們非常重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

設計年度培訓規劃

培訓規劃最根本的內容是∶為什么要培訓?誰承受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓工程完整地規劃好后，培訓工作便可開頭實施。

首先要確定培訓所要到達的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

1、可以結合受訓者、治理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必需妥當地加以揉合，以到達整體的滿足效果;

2、治理方面的需要∶利用培訓以改善治理、提高銷量及利潤;

3、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿意感、較強的自信、晉升時機等等。

其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的全都性∶

培訓目標必需聽從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中經常被遺忘。如是這樣，越是勝利的培訓，對企業的整體治理越有破壞性。

企業員工培訓方案篇2

為了提高員工和治理人員的素養，提高公司的治理水平，保證公司可持續性進展；依據總公司20xx年進展目標，提高整體人員素養，培育一批具有專業技能和治理學問的人才為目標，特制定本培訓規劃方案.

一、培訓類別：

1、一級培訓：公司大政方針、進展戰略、員工心態、治理技能、新技術、新學問、團隊建立等前瞻性教育和培訓.培訓對象為公司中層以上治理人員和全體治理人員.組織部門為人力資源部.

2、二級培訓：各部門治理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業內部治理、企業文化建立和教育、溝通和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防學問的操作規程；負責人為部門主管、車間主任.

3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防學問和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業學問、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人.利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程.

4、各部門專業業務技能學問的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術學問的培訓，二是機械設備維護和保養學問的培訓，三是生產治理學問的培訓，消防學問和操作演練的培訓.

5、新員工的崗前培訓：新員工集中聘請xx人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、進展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防學問的操作規程，新員工到車間后（或班組）進展崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程.新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中.對于平常補充聘請到崗的新員工人力資源部每月集中進展一次崗前培訓.

6、各部門（如銷售、財務、選購、人力資源、國際貿易等）專業學問的培訓由部門負責人組織統計，依據實際資料要求結合工作實際運行中消失的專業問題，與公司綜合部聯系作出培訓規劃或內訓或外聘教師對本部門相關專業的學問進展系統培訓，進展探討溝通，教會下屬如何去做好工作，提高低屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素養和工作質量、產品質量.

二、培訓的考核和評估

培訓規劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤.建立治理人員培訓檔案，把治理人員參與培訓、培訓作業上交等狀況納入檔案治理和全年的考核之中.考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位.使培訓工作真正成為公司的根底工作，培訓真正起到作用，有效地提高治理人員和員工的`素養，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速進展，同時表達公司和個人的各階層價值.

三、培訓要求

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及規劃，培訓年度工作規劃于一月二十日前報綜合部；培訓規劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進展評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓規劃執行；人力資源部每月至少進展一次檢查指導.

四、培訓形式

培訓將采納內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進展.公司內部培訓以本公司相關治理人員及專業技術人員為授課人.外聘講師則依據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定，如市職培中心、**教育集團等.

企業員工培訓方案篇3

一、總體目標

1、加強公司中層治理人員的培訓，提高治理者的綜合素養，完善學問構造，增加綜合治理力量、創新力量和執行力量。

2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增加科技研發、技術創新、技術改造力量。

3、加強公司員工的根底培訓，增加嚴格履行崗位職責的力量。

4、提升各層次人員的文化技能水平，增加員工隊伍的整體文化素養，進一步標準治理。

5、構建完善的、可持續進展的學習的平臺，打造團隊學習之輪，使企業成長為學習型組織，提升企業核心競爭力。

二、原則與要求

堅持按需施教、務求實效的原則。依據公司改革與進展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式敏捷的培訓，增加教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

三、培訓內容與方式

（一）中層治理干部

第一階段

1、培育目標：轉變思維觀念、治理模式，打造執行文化，培育

積極高效的團隊合作精神。通過培訓把握治理者

清楚的角色認知，把握部門治理技能，提高治理效能。

2、培訓方式：執行總監主講（PPT）

3、培訓時間：

4、培訓內容：如何成為優秀的中層治理人員

5、結合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例討論法、模擬法等相結合，激發大家的參加性，加強培訓的效果。

6、培訓總結：

其次階段

1、培育目標：共享彼此的心得，相互借鑒，調整工作心態、增

強責任意識，激發抗壓抗挫的精神品質，使自己

的力量升級到優秀或卓越。

2、培訓方式：中層治理人員輪番主講（形式不限）

3、培訓時間：每周，每次時長半小時~一小時

4、培訓內容：可以是本月工作中積存的閱歷總結，可以和大家

共享學習的學問心得，也可以是工作中問題的思

考及自我反思。

5、結合實際需要，開展互動式、研討式培訓，閱歷共享，合理運用案例教學，激發大家的參加性，加強培訓的效果。

6、培訓總結：每月組織培訓小結會，由執行總監對本月的幻想

課堂做出總結，如有可能，可讓參訓人員在課后

反應他們將如何運用所學到他們的工作中去。

（二）職工根底培訓

1、新入職員工培訓

培訓目標：使新入職員工能夠很快適應公司工作環境，熟識工作內容。增加在本公司工作的自信念，穩定心態、消除顧慮。加強公司員工的根底培訓，增加嚴格履行崗位職責的力量，實現企業標準化治理。

培訓方式：行政人力部門為新入職員工培訓

培訓時間：新員工入職的第一、二天上午

培訓內容：對新聘請員工進展強化公司的企業文化培訓、規章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓。培訓材料：電腦（網上的相關網站和電子版的資料）、員工狀況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產品、公司簡介、公司資質證書、員工手冊、規章制度、工作中用到的各類表格和模板

2、員工日常培訓（周總結）

培訓目標：發覺日常工作中消失的問題，并予以準時修正。培訓方式：各部門主管組織部門員工進展研討總結培訓時間：每周五下午，半小時~一小時培訓內容：對本部門本周工作進展總結，彼此共享工作閱歷，對工作中遇到的問題集中進展解決。

3、加強復合型、高層次人才培訓鼓舞員工自學和參與各類組織培訓，實現個人進展與企業需求相統一。使治理人員的專業力量向不同治理職業方向拓展和提高，培育一專多能的復合型人才和高層次人才。

企業員工培訓方案篇4

時下，培訓的重要性已經成為共識，許多企業都在加強員工的培訓與提升，對于新員工更是要進展崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。筆者結合自己的工作閱歷，認為新員工的培訓應當包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培育新人的吃苦耐勞的精神、樸實勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要依據企業的實際狀況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就完畢了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的本錢也會大幅增加。

軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比方可以結合企業的實際狀況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟識溝通，也能為企業發覺一些優秀的人才。

2、認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要治理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的治理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫忙新員工全面而精確的熟悉企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。

認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶著新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談溝通。認知培訓完畢后肯定要進展認知性的測驗，以強化企業的各項根本學問在員工腦中的記憶和理解。

3、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力治理與心情掌握、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師依據企業實際狀況，內外部均可。

需要留意的是職業培訓的形式肯定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采納互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的學問，這樣才能在以后的工作中運用自如。固然，職業培訓完畢時還是可以進展考核的，建議采納開放式的考核方式，比方論文或者情景模擬等。

4、技能培訓

技能培訓主要是結合新員工馬上上任的工作崗位而進展的專業技能培訓，現在許多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，馬上崗位技能要求一樣或相像的新員工集中起來進展培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節省培訓本錢，但溝通難以深入，并且要到達肯定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓，即由技能嫻熟的老員工對相應崗位的新人進展指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們經常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最終，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就完畢了，而應當在肯定時間段里面給以保持，最好能保持到1-2年，由于這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的進展，也能為企業做出更大的效益奉獻。

企業員工培訓方案篇5

新員工培訓規劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的全部價值都需要經過員工來制造。企業之所以能夠長期生存進展就是由于不斷地有新員工作為珍貴的新奇血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培育，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是特地為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建立高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們依據多年的詢問效勞實踐，認為新員工培訓方案必需“以人為本”，依據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓規劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓規劃進展設計時，應當從以下方面入手。

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當采納各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓規劃的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：

1、組織分析，依據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

2、工作分析，新員工到達幻想的工作績效所必需把握的學問、技能和本領，假如已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現有的水平與將來工作崗位對其技能、態度的要求進展比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本領。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和詳細目標

培訓總目標是整個新員工培訓規劃的設計依據，具有宏觀、不行操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟識公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同企業的事業及企業文化，堅決自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為標準。培訓的詳細目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟識企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品根底學問、明白崗位的根本要求；能嫻熟應用各種根本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間熬煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓規劃；培育過程嚴格治理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本員工培訓規劃適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在xx天不等，少數大型公司的局部職位如銷售則要xx個月；到崗后的培訓周期較長，會持續x個月—x年左右。

六、選定相宜的培訓職責部門

職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或特地的培訓中心；在崗熬煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門熬煉，則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓資料

一般來說，新員工培訓規劃應包括學問、技能和其他素養方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。學問方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的進展前景、企業的標志及由來、企業的進展歷史階段、產品和效勞等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業學問，如xx公司的技術新員工需要在短時間內學習完xx本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間治理、會議治理等通用技能。其他素養方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門構造職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇相宜的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采納。依據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采納學員參加度高的方式以提升培訓效果。

九、預備好相關的培訓支持資源

培訓資料及培訓方法打算如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關心，所以在設計時需要盡量討論員工的感受。

十、評估培訓效果

企業在實施新員工培訓規劃后，應采納必需的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1、反響層，在培訓完畢時，經過滿足度調查了解員工培訓后總體的反響和感受；

2、學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和把握程度；

3、行為層，即行為轉變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

4、結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流淌率、質量以及企業對客戶的效勞等。

企業在對新員工培訓進展評估時要向第三、四層次的評估進展，由于僅有最終的行為轉變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應留意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓工程概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地呈現效果、總結閱歷和持續改善。

企業員工培訓方案篇6

為切實提高員工隊伍根本職業素養、專業操作技能以及客戶拓展效勞力量，不斷促進站內培訓的針對性與有效性實施，保證各類培訓活動有規劃組織，逐步建立健全公司培訓體系，努力打造一批懂營銷、會效勞、善治理的基層員工隊伍，滿意企業經營進展需要，特制定本實施細則。

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織構造，使其更快適應工作環境；

2、讓新員工熟識崗位職責，工作流程，與工作相關業務學問以及效勞行業應具備的根本素養。

二、培訓對象

公司全部新進員工。

三、培訓時間

新員工入職培訓期x個月，包括x天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采納集中授課的形式；

2、在崗培訓：采納日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特別技能的老員工。

六、培訓教材

公司簡介、公司治理制度、部門治理制度、職位說明書、案例。

七、培訓資料

1、公司概況；

2、組織構造圖；

3、公司福利待遇方面；

4、薪酬制度；

5、績效治理制度；

6、職位說明書和詳細工作標準、工作技巧；

7、內部員工的熟識；

8、儀態儀表效勞的要求。

八、培訓考核

1、書面考核：

行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核：

經過觀看測試等方法考察受訓者在實際工作中對培訓學問或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接溝通。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步削減培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。

企業員工培訓方案篇7

員工培訓的概念

培訓是企業有規劃地實施有助于提高員工學習與工作相關力量的活動。這些力量包括學問、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業依據自身生產經營和進展的需要，為提高企業員工的素養和崗位所需要的學問、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進展的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所轉變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現到達組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和進展，人們的學問水平和力量的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著學問更新速度的加快，在許多狀況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在劇烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營治理效益，就必需對本企業員工進展培訓。

員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓工程、建立評估模型的根底。培訓討論說明，企業組織一般可以從三個方面進展需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進展培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需狀況、競爭對手等狀況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必需加以強調的學問、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必需了解做好一項工作所需要的學問、技能和力量。學問一般可分為兩大類：陳述性學問和程序性學問。陳述性學問是關于事實的信息：程序性學問指有關技能和解決問題過程方面的學問。技能則指正確自如地做好工作的力量，實際是一種心理力量，在企