企業的人力資源管理制度（通用11篇）第一章總則

一、依據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際狀況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、標準的制度推動公司的進展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營治理負責，對企業的人力資源問題有打算權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、聘請與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

其次章人力資源規劃

一、依據公司的進展規劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期規劃。

二、人力資源治理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章員工聘請與配置

一、為保證集團公司的不斷進展壯大，聘請、儲藏好必需的人才，對員工的聘請與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面對社會廣泛聘請，同時鼓舞在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推舉給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注意培育工作表現好、力量強、有治理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、鋪張和流失。

3、職位空缺和消失新職位時，優先聘用在職員工，缺乏時再向外聘請。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、聘請程序各公司、部門負責人將人員需求規劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制聘請規劃上報集團公司總經理審批后實施。聘請規劃內容為：

1、聘請的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍,聘請信息公布方式。

2、聘請方法：由人力資源部聘請主管進展資格審查；再組織進展初試和復試；

3、聘請時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當供應的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等狀況更改時，應準時通知公司行政部。

⑵特別崗位的員工還須供應擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保存、審查員工所供應的個人資料的權利，如有虛假、偽造等狀況

公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人擔當。

⑷公司適時對新員工進展上崗前的培訓，使其對公司的根本狀況和規章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，承受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推舉報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特別人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最終一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的治理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有力量就上”)和“先內后外”原則。

⑴鼓舞員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參加競聘；員工自薦、推舉、舉薦、引薦適合者參加競聘。

⑵內部競聘報名后，向社會公開聘請，選其中優秀者與內部人員共同參與競聘。

2、競聘的實施方法

⑴在職治理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級治理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進展述職、考評。先本人自述，此后由總經理和全體員工進展民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能到達60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進展內、外競聘。

⑵空缺、新增治理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓舞能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參加競聘。

3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘辯論→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用競聘小組采納打分制打算人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期完畢時進展履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進展履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，依據本人的學歷、資格、力量、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及治理目標責任完成狀況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、根本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：依據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：依據員工的每月績效考評狀況核發。

3、年績效工資：依據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評狀況，年度完畢后發放。

4、工程效益獎金：集團公司工程完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評狀況確定發放金額。在公司工程完成之前因個人主觀緣由（因病無法克制的客觀緣由除外）離開公司的人員，不享受工程效益獎金。執行經營治理目標責任的單位，按《責任書》商定實施。

5、總經理嘉獎基金：總經理撥出專項“嘉獎基金”，并打算發放對象與方式。

6、崗位津貼：工程施工一線的員工，出勤率到達26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視工程狀況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資⑴集團公司業務量削減時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保存勞動關系。特別狀況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和工程效益獎金，按實際在崗時間計算。⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必需按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保存追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作力量、工作成績、績效努力目標和實現的方法以及本崗位的社會平均薪資水公平），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，依據每月的績效考評狀況打算維持其薪資級、檔或進展上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進展相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、依據對員工的績效考評狀況，公司每年將進展薪資調整，以鼓勵優秀、催促后進。當年內晉級兩次以上者，年終嘉獎再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章績效考評制度

一、總則為全面、客觀、公正、精確地評價員工的工作績效，鼓勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作力量、工作業績三方面進展考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參與新崗位考評，反之則回原崗位進展考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司規劃外臨時安排的工作，影響了月規劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標考評指標按一般員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序在員工自評的根底上，由考評小組進展考評。考評小組的組成：

1、一般員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、一般員工的考評分上級、同級、自我考評三級進展，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進展，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進展簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進展評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲罰法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；其次名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度嘉獎名額：集團公司參評人數在20人以下，評比一人；參評人數在20-50人，評比二人；50人以上，評比三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“根本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“根本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“根本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“根本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲辦：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最終一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司效勞滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供給人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期依據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵詳細休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購置失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險工程。保險基數依據企業狀況每年核定一次，繳費比例根據政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購置工傷或意外損害保險。

企業的人力資源治理制度篇2

總則

為健全和標準xxxxxxxx公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、治理與改革工作的順當進展及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，依據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際狀況,制定本規章。

組織機構

隨著公司的進展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

一、行政部

二、財務部

三、銷售部

四、技術部

各部門職責

總經理：負責公司的全面工作。

行政部：

1、負責公司的日常行政工作。

2、協作其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進展回訪，做好售后效勞工作。

5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經理臨時交辦的工作。

7、依據公司進展要求準時制定公司各種規章制度

8、庫管負責材料的出入庫治理及選購工作。

財務部：

1、定期匯報資金收支使用狀況，搞好財務核算。

2、負責對單位工程本錢，工程總本錢的核算。

3、月末擬出本月的財務分析報告。

4、完成公司經理臨時交辦的工作。

銷售部：

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監視指導，并準時與客戶溝通。

3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

4、協作工程技術部出圖及施工指導。

5、按工程進度負責收款工作。

6、準時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理每周召開例會，定好工作規劃，準時向總經理匯報。

技術部：

1、協作公司各部門的技術支持。

2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，依據要求設計方案及出圖。

3、施工到達客戶滿足后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設備，材料，施工費用具體清單。

5、對工程質量，進展監視和驗收。

6、準時完成公司經理臨時交辦的工作。

７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并準時匯報總經理。

聘請錄用與培訓

以“任人唯賢，公正競爭，擇優錄用”為原則。

1、聘請由部門經理面試，再由總經理面試認可。

2、經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人力量而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）

3、公司需要應定期對員工供應培訓時機，從各個方面提高員工的素養和力量。

員工應加強崗位技能熬煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

企業的人力資源治理制度篇3

一、供電企業人力資源治理總表達狀

1、人力資源部門定位太低，難以統籌治理整個企業人力資源

企業所處的整體環境肯定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層治理對人力資源治理的重視程度比擬低。

2、人力資源構造性問題較為明顯，構造調整難度大

這個問題主要表達在：現有的人力資源治理體系與電力企業的進展需求不相適應；人力資源相關職位聘請大多以學歷作為標準，而無視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進展構造調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成狀況進展逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注意崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導簡單受到員工自身身份、資格、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有表達出來，從而也就導致難以精確依據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有詳細的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源治理制度建立思路與對策

電力企業人力資源治理制度建立是非常簡單的。它受很多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業治理者的人力資源治理思維、觀念、對人力資源治理的客觀熟悉與評價、企業根本現狀、適合的人力資源治理體系與模式、人力資源治理技術等等。人力資源治理制度的系統性主要在于制度建立涉及制度環境、制度體系、治理模塊、治理技術、治理者、操作對象等很多方面。對人力資源治理制度的建立需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進展綜合而詳細的分析。

1、人力資源治理制度建立的根本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源治理制度首先應當由先進的治理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源治理制度的建立中去，使得企業在實現人力資源治理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，進展和實現員工的自我價值。

（2）進展人力資源治理職能定位，運用質量治理理論確立人力資源治理體系框架。

以逐項分解人力資源治理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立治理模塊，以質量治理理論為根底建立人力資源治理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與標準、進展崗位進展的設計。

進展科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進展科學的績效考核工作，并依據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓規劃；供應科學合理的嘉獎制度方法，保證薪酬福利的公正性等等。

（4）以人力資源治理技術為手段，推動制度建立與治理實踐。

人力資源治理技術是實現治理制度、體系建立的保證。首先，通過先進的人力資源治理技術，將先進的人力資源治理理論與企業的詳細實踐有機結合，構建有效的治理制度與治理體系；其次，以先進的治理技術運用于實踐。

2、人力資源治理制度建立的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源治理觀念，營造適合的制度環境，進展人力資源治理制度建立。

企業應針對人的需求進展治理，立足于所處的社會文化背景，依據企業自身實際和環境變化，探究新的企業行為方式對員工進展有效鼓勵，充分發揮員工的主動性、積極性和制造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地敬重人、理解人、關懷人、依靠人、進展人和效勞人，樹立全新的人力資源治理觀念。營造和確立企業與員工、治理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源治理關系。其既是人力資源治理制度建立的必要環境，又是制度建立中應積極提倡、遵循制度標準和治理行為準則。“以人為本”的治理觀念應成為人力資源治理制度建立的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際狀況，確立統一化與共性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略治理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源治理制度、體系的建立中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業詳細的人力資源治理制度建立實施差異性的共性化戰略。這樣，充分敬重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源治理制度、體系建立的預期目標。

（3）以質量治理理論構建人力資源治理體系。

從戴明的“全面質量治理”理論，到ISO9000族質量治理體系，質量治理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：治理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程掌握的有用方法。引入ISO9000族質量治理體系目的在于將其系統化治理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程掌握的有用方法應用于人力資源治理。首先是根據質量治理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改良、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源治理供應的產品、效勞）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消退產生緣由的措施；查找過程有效性和效率性的時機；確定并優先考慮那些能供應最正確結果的改良；為實施已確定的改良，對戰略、過程和資源進展籌劃；實施改良規劃；監控改良效果；對比預期效果，評價實際結果；評審改良活動，以確定相宜的跟蹤措施。其次是根據體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程掌握方法，進展組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與標準。

（4）以人力資源治理、開發技術為手段，推動制度建立與治理實踐。

可運用的企業人力資源治理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、鼓勵和掌握技術。這些技術有助于治理者對經營治理者、員工和聘請人員的特點的把握，比方他們的個人性格、力量、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織構造的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進展診斷，進展崗位分析，把握各崗位特點和要求，比方崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是非常有益的，同時也為人力資源的開發和鼓勵供應客觀依據。可以幫忙治理者進展人才培訓規劃（有組織地培育員工的力量和技能、塑造指向進展和進步的共性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和效勞方式的改善等）、職業生涯治理（供應有針對性的職業生涯信息和升遷時機，建立或改善員工的職業生涯設計的治理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的構造、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫忙治理者實施以敬重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本治理，通過有效員工績效評定，薪酬治理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源治理制度與體系的建立在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開頭成為我國很多電力企業人力資源治理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源治理制度是電力企業綻開人力資源治理工作的根底，是促進企業持續穩定進展的保障。廣闊企業治理者和領導者要充分重視起對人力資源治理制度的建立，科學有效地綻開人力資源規劃工作。

企業的人力資源治理制度篇4

一、企業人力資源治理制度的重要性

隨著我國的社會經濟進展，學問經濟時代的到來，也讓各個企業明白了學問作為企業戰略資產額重要性，而學問經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源治理制度也代表了企業擁有特地學問、力量和技能的總和。在劇烈的市場競爭中，企業大都已經明確熟悉到人力資源治理制度是獲得唯一長久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源治理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益劇烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與治理，通過詳細細致的人力資源治理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，準時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源治理制度的創新討論，首先應當明確熟悉到企業人力資源治理制度現狀及存在的問題，并且探究學問經濟時代企業人力資源治理制度的進展趨勢，才能分析出企業人力資源治理制度的有效創新途徑。

二、企業人力資源治理制度現狀及存在的問題

我國的企業人力資源治理制度正處在盼望嘗試卻不知該如何入手的為難狀況，與正常的標準化企業人力資源治理制度要求相比，在人力資源治理機構方面、人力資源治理人員配備、人力資源存量和企業人力資源治理制度的實施方面都存在肯定問題。

1.現狀。

改革開放以來，我國企業人力資源治理制度也不斷進展進展，但傳統的規劃經濟體制仍影響著大局部企業的傳統人事治理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟進展的不平衡，不同性質的企業在治理理念和制度方面都存在著較大差異。局部企業能夠結合自身實際狀況，結合國外企業的先進人力資源治理制度與技術，并在企業進展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置特地的人力資源治理機構，人力資源治理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統治理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源治理人員的配備也仍以傳統人事治理模式進展操作，并且從事人力資源治理工作人員的綜合素養也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素養方面卻普遍較低，企業人力資源治理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流淌現象普遍，不利于企業的長期進展。企業人力資源治理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源治理規定的貫徹執行，以調發動工的制造性和積極性為主，并對企業員工的行為進展標準，從而取得實現企業的進展目標。

2.存在問題。

我國企業人力資源治理制度存在的問題根源是在傳統的人事治理階段，雖然現今人力資源治理漸漸受到企業領導層的重視，但仍有大局部企業運用著傳統勞動人事治理，治理思想并不符合學問經濟時代的進展。在治理方式上，也并沒有熟悉到人力資源的重要性，無視了對員工制造性和積極性的引導。我國企業人力資源治理制度正處于傳統人事治理向人力資源治理的過渡階段，但受到以往長時間的規劃經濟影響，人力資源治理環節根底工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源治理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源治理工作，在獎懲制度方面也并不符合鼓勵治理理論的要求，特殊是在人力資源規劃和制度建立方面，大多數企業只將人力資源治理制度指定為簡潔的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源治理制度應有的效用。并且我國企業人力資源治理制度之所以不能統籌治理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源治理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源治理部門大多數時間和經受都用來處理各種行政事務，大量的根本治理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種狀況下，企業人力資源治理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參加進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源治理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源治理制度存在的問題進展調整，應當首先轉變企業傳統的人事治理觀念，并不能將企業人力資源治理制度簡潔地理解為設計績效體系或長期鼓勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源治理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源治理制度問題的緣由在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡進展，而不健全的市場調整機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源治理機制。

三、企業人力資源治理制度的創新途徑

企業人力資源治理制度的創新途徑主要從三個角度進展探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

1.制度方面。

企業在進展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業治理體系，是打算一個企業是否能夠長足進展勝利的關鍵。因此，要想實現企業人力資源治理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與進展，因此，在人力資源規劃中，應當留意與實際狀況相結合，在規劃過程中應當留意人力資源戰略規劃的敏捷性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及依據符合企業進展策略制定與企業人力資源治理制度相匹配。

2.人才方面。

企業人力資源治理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的治理觀念。以人為本馬上人作為企業進展的核心力氣，敬重人才，注意培育人才，進而幫忙企業人力資源治理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培育是一個實現資源共享的過程。將人才的培育放在企業人力資源治理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足進展。在學問經濟時代，注意人才培育，秉持以人為本的治理理念，才是企業長足進展的關鍵，才能真正實現企業人力資源治理制度的創新。企業只有把以人為本的治理放在第一位，充分敬重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱忱。因此，企業應當重視人才的進展，以人為本的治理理念才是企業人力資源治理制度創新的重要途徑。

3.企業方面。

企業人力資源治理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建立，進而增加企業的分散力。從宏觀角度來看，多數勝利的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫忙企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進展建立，可以有效調整企業人力資源治理制度，進而實現有效的企業人力資源治理，形成一套比擬完整的企業人力資源治理制度體系。企業文化在企業進展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源治理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源治理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，依據企業的實際狀況，以及員工的自身實際狀況，實行適合企業進展的企業人力資源治理制度的創新途徑。

企業的人力資源治理制度篇5

第一章總則

第1條為使本公司人力資源治理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的狀況下提高人力資源治理水平，造就一支高素養的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第4條公司人力資源治理根本準則是：公開、公正、公正，有效鼓勵和約束每一個員工。

(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透亮度。

(2)公正是指堅持在制度面前人人公平的原則，為每個員工供應公平競爭的時機。

(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并賜予合理的回報，同時給予員工申訴的權利和時機。

其次章治理機構

第5條人力資源部是公司從事人力資源治理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

(1)依據公司業務實際需要，討論組織職責及權限劃分方案及其改良方案。

(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，協作公司經營目標，依據人力分析及人力猜測的結果，制定人力資源進展規劃。

(3)設計、推行、改良、監視人事治理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲藏人才。

(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同進展

(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

(7)制造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才鼓勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊伍建立，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力氣。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司進展方針并日趨科學化、標準化。

(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

(11)制定公司聘請制度、錄用政策并組織實施。

(12)治理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的治理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

(19)指導、幫助各部門，做好人事效勞工作。

(20)其他相關工作。

第6條公司實行全面人力資源治理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作力量，制造良好條件，開掘員工潛力，同時協作人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源治理制度，收集反應信息。

第三章員工及編制

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為治理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的根本行為標準包括：

(1)喜愛祖國，喜愛公司。

(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業、忠誠。

(5)嚴守公司隱秘。

(6)保證公司財產安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進展分析討論，制作“職務說明書”，作為員工聘用、治理、考評的依據。

第9條公司實行定員定崗定編治理，在保證經營運行的前提下掌握人力本錢。

第10條依據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作力量、流淌率、缺勤狀況及應儲藏人力與需求人力進展正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力規劃和開發人力來源的依據。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在掌握之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

第四章聘請治理

第13條公司將聘請劃分為規劃內聘請、規劃外聘請、公司戰略性聘請及特別渠道引進人才。(1)規劃內聘請須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制規劃實施掌握。

(2)規劃外聘請由董事長審批。

(3)公司戰略性聘請實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第14條規劃內聘請程序為：

(1)用人部門填寫《員工聘請規劃書》及《職務說明書》，并供應筆試考卷(針對需要筆試的聘請)，報上一級領導審批通過后，在聘請開頭前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部打算聘請方式，并公布聘請信息。

(3)用人部門依據求職者供應的資料進展篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進展面試，人力資源部或公司領導視需要狀況參與。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權拒絕。

(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調查。

第15條規劃外聘請程序：規劃外聘請首先經董事長批準，然后履行規劃內聘請程序。

第16條戰略性人才聘請程序：

(1)人力資源部依據總經理供應的經董事長批準的聘請規劃，組成聘請小組。

(2)聘請小組對人才進展初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進展面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進展終審，終審合格者發出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調查。

第17條特別渠道引進人才的程序：

特別渠道引進人才，限于高級治理人才或具有特別才能的人才，程序為：

(1)各類渠道直接向董事長推舉人才，或者由人力資源部托付獵頭公司搜尋人才。

(2)人力資源部組成聘請小組，由董事長親自主持初試。

(3)素養測試。

(4)聘請小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家幫助。

(5)錄用。

(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

第18條經核定錄用人員，報到時須攜帶以下資料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份證復印件;

(3)體檢表;

(4)畢業證書復印件;

(5)學歷證書復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理以下工作：

(1)領取員工手冊及工作卡;

(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

(3)領制服及制服卡;

(4)領儲物柜鎖匙;

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

(6)登記參與勞保及參與工會;

(7)視狀況引導其參觀及安排職前訓練有關預備工作。

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進展第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好實行司法處理的預備。

第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：

(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

(2)登記對保名冊，安排對保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第22條人才試用規定：

(1)除特別渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須承受崗前培訓，培訓合格前方可上崗。

(2)用人部門負責人有義務對新進人員進展上崗指導。

(3)新員工試用期為3~6個月。特別人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對比《職務說明書》的任職資格，照實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

(2)人力資源部審查，打算是否接受直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層治理人員應具體述說緣由。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同治理”。

第五章勞動合同治理

第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必需按規定與公司簽訂勞動合同。

第25條勞動合同簽訂規定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特別緣由不能5日內簽訂勞動合同，應準時說明理由，否則視為自動延長試用期。

第26條勞動合同期限規定：

(1)公司高層領導職務15年。

(2)中級治理崗位職務10年。

(3)中級以下治理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

第28條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門依據員工合同期內工作表現確定是否連續聘用該員工，并將結果準時通知人力資源部。人力資源部依據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不情愿再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同商定的終止條件消失，合同亦應終止。

第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴峻違反公司規章制度、嚴峻失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

第六章員工檔案治理

第35條員工檔案包括：

(1)員工求職資料;

(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

(4)員工檔案照片;

(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

(6)員工異動申請表、異動交接手續;

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內部檔案應準時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平常形成的應歸檔材料準時送交人力資源部保管;駐外機構在當地聘請的人員須建立具體的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進展整理、裝訂并按員工挨次號進展存放保管。為確保檔案精確，每半年對內部檔案進展檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上治理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

第七章干部任命制度

第39條公司設有行政治理職務、市場治理職務、技術治理職務，每一位員工可以依據自己的狀況規劃進展方向。

第40條擔當治理職務的人員必需到達以下要求：

(1)誠懇正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益動身，不循私情。

(2)經測試證明思維力量、領導力量、監控力量、組織力量、自律力量、合作力量、交往力量等均良好，且意識超前。

(3)具備豐富的理論學問和實踐閱歷。高層治理人員需6年以上相關工作閱歷，中層治理人員需5年以上工作閱歷，中層以下治理人員需3年以上相關工作閱歷。

(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的治理力量。

第41條干部任命規定：

(1)董事、監事由股東會選舉產生;

(2)董事長由董事會選舉產生;

(3)總經理由董事會任命;

(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

(5)其余治理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

第8章員工異動治理

第42條員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條消失員工異動，原工作部門應監視其準時辦理異動手續，若因部門治理不善，離職人員帶走公司財物和技術隱秘，一概由原工作部門負責人擔當責任。

第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準打算。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應懲罰。

第45條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經與擬調發動工原部門領導協商同意的員工調動;

(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

第46條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續前方可到新工作部門上崗。

第47條員工內部調動程序為：

(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;

(2)調發動工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;

(3)調發動工原工作部門領導和上一級領導同意;

(4)辦理員工異動交接手續;

(5)報人力資源部批準;

(6)調發動工到新工作部門工作。

第48條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司幫助工作，公司保存其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

(5)外調員工必需嚴格保守公司隱秘，不得損害公司形象及利益。

第49條員工待崗的情形包括：

(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工;

(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工;

(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明緣由亦未按程序提出離職者;

(4)主動申請待崗獲批準者。

第50條待崗程序為：

(1)辦理員工異動交接手續。

(2)到人力資源部辦理待崗手續。

(3)待崗。

第51條待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條待崗者假如在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特別狀況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當馬上解除勞動合同。

第54條公司正式員工因各種緣由較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保存其在合同期限內的員工資格，當緣由消退時允許該員工再次上班，此為休長假。

第55條休長假辦理程序為：

(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

(3)人力資源部和總經理批準。

(4)辦理員工異動交接手續。

(5)簽訂合同期內休假協議。

(6)休假。

第56條休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

第57條休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條辭職是指員工因本人緣由離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

(3)辦理員工異動交接手續。

(4)人力資源部批準。

(5)員工離職。

第59條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

第60條員工辭職必需辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應準時報行政部，由行政部轉法律參謀。

第61條員工存在以下情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

(2)不能勝任應聘工作;

(3)被依法追究刑事責任;

(4)嚴峻違反公司有關規章制度;

(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

(6)1年內兩次待崗;

(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

此外，公司生產、經營狀況發生嚴峻困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

第62條辭退員工程序如下：

(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

(2)部門上一級領導審批同意。

(3)辦理員工異動交接手續。

(4)人力資源部批準。

(5)辭退。

第63條中級治理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級治理人員辭退，最終審批權屬董事長。

第64條消失以下情形之一，公司對員工實行資遣：

(1)公司歇業或轉讓;

(2)公司嚴峻虧損或業務緊縮;

(3)因不行抗力暫停營業一個月以上;

(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;

(5)其他特別緣由。

第65條資遣費標準如下：

(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月根本工資的資遣費;

(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月根本工資的資遣費;

(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月根本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月根本工資的資遣費。

第66條資遣挨次為：首先是在職期間有違紀行為并受處處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最終是職務低于他人者。

第67條員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。

第68條當公司再次聘請時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。

第69條員工存在以下情形之一時，公司將予以除名：

(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;

(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;

(3)營私舞弊、挪用公款、收受賄賂;

(4)違背命令或玩忽職守，情節重大;

(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;

(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;

(8)在外兼職;

(9)利用公司名義，進展個人技術與經濟商貿活動;

(10)泄露公司重大機密;

(11)在工作中利用職務之便犯有嚴峻經濟問題，給公司帶來重大損失;

(12)嚴峻違反公司有關規章制度的其他行為。

第70條對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。

第9章考勤制度

第71條工作時間規定：

(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

(2)公司實行的作息時間為：

10月1日~4月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

5月1日~9月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

第72條病假規定：

(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

(2)中級治理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監)批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資;

超過3個月以上不發工資。

第73條事假規定：

(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

(2)事假無薪。

(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

第74條婚假規定：

(1)到達法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

(2)到達法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周申請，經批準前方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75條產假規定：

(1)符合國家規劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

(2)符合國家規劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

(3)符合國家規劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

(4)產假完畢后需續假的，按事假處理。

(5)符合國家規劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

第76條喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

第77條年休假規定：

(1)工齡1年以上的中級以上治理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下治理人員，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假為有薪假。

第78條遲到、早退規定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

第79條曠工規定：

(1)曠工最小計量單位為半天。

(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

第80條考勤執行

(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門協作執行。

(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施懲罰。

(2)考勤由稽查部實施監視檢查，發覺弄虛作假者重處。

第81條考勤懲罰：

考勤懲罰按下表執行：

第10章員工培訓

第82條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特別專項崗位培訓。

第83條人力資源部負責培訓規劃的制定。

(1)于每年12月底之前，依據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和規劃，報人力資源總監和總經理審批。

(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

(3)培訓規劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;幫助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

第84條新員工培訓規定：

(1)新員工在上崗前，一律參與由人力資源部統一組織的新員工培訓。

(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司進展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為標準。

(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參與培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參與，假如特別狀況不能參與培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參與下一期培訓。

(4)新員工培訓由內部治理人員擔當講師。

(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采納講座、參觀、軍訓三種方式。

(6)新員工培訓材料由人力資源部依據授課教師供應的教案及培訓錄音整理稿編制。

(7)新員工培訓完畢后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓完畢時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參與培訓的新員工不予轉正。

第85條在職培訓的規定：

(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參與培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課;參與學術溝通、專家講座;現場參觀考察、溝通、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業研修。

(4)在職培訓內容：

1)治理類職員培訓內容包括：市場及技術進展趨勢、企業進展案例、企業文件和法規的深入領悟及理解、企業治理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

2)技術研發類職員培訓內容包括：技術進展動態及趨勢、新技術進展及運用狀況、語言力量的強化、企業文化等。

3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商治理法規、金融新運作方式及治理法規、市場進展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

4)市場類職員培訓內容包括：市場進展動態趨勢、市場運作閱歷及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

(5)后勤效勞類職員培訓內容：后勤效勞與市場的關系、后勤效勞與治理的關系、倉儲及采供治理、后勤效勞與財務的關系、企業文化在后勤效勞中的實際運用等。

(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。

第86條試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特別專項崗位培訓由人力資源部依據需要組織實施。

第11章員工考評

第87條員工考評的目的包括：

(1)公開、公正、公正、客觀地分析和評價公司員工的素養、力量及工作實績，適時向領導供應真實牢靠的人力資源治理與開發的相關數據。

(2)通過考評正的確施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速進展。

第88條員工考評構造：公司員工考評由業績考評、力量考評和態度考評三方面構成。

第89條員工考評原則包括：

(1)公開、公正、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，準時處理考評投訴。

(2)肯定性評價原則。以事實為依據，根據職務職能標準對員工的工作行為進展評價，而非人與人之間的.相對評價。

(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進展觀看、推斷、分析和評價，而非對人進展總體評價。

第90條考評層次規定：

(1)高層治理者由董事會考評。

(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、效勞部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

第93條績效考評的程序

(1)考評開頭日10天前，人力資源部做好考評預備工作，并成立考評小組，特地組織考評工作的開展。

(2)考評開頭日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評預備。

(3)考評實施。

(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。

第94條考評結果的保管與查閱：

(1)績效考評成績統計表、素養考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。

(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。