泓域/碳纖維建筑補強材料公司職業安全管理方案碳纖維建筑補強材料公司職業安全管理方案目錄一、公司基本情況 2二、崗位安全教育的內容和要求 4三、職業安全衛生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類 4四、最低工資的含義 4五、工資支付保障 5六、用人單位內部勞動規則的內容 10七、用人單位內部勞動規則的特點 14八、產業環境分析 16九、促進兩化融合，培育新業態新模式 18十、必要性分析 19十一、項目基本情況 20十二、人力資源分析 22勞動定員一覽表 23十三、職業生涯規劃信息采集的途徑和方法 23十四、職業與職業生涯的基本概念 25十五、前瞻性培訓需求評估模型 26十六、培訓需求循環評估模型 27十七、法人治理結構 29十八、發展規劃 40十九、項目風險分析 47二十、項目風險對策 50公司基本情況（一）公司簡介企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司將依法合規作為新形勢下實現高質量發展的基本保障，堅持合規是底線、合規高于經濟利益的理念，確立了合規管理的戰略定位，進一步明確了全面合規管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規論證審查，加強合規風險防控，確保依法管理、合規經營。嚴格貫徹落實國家法律法規和政府監管要求，重點領域合規管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協同聯動的大合規管理格局逐步建立，廣大員工合規意識普遍增強，合規文化氛圍更加濃厚。（二）核心人員介紹1、史xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。2、余xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。3、任xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。4、秦xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。5、羅xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。崗位安全教育的內容和要求崗位安全衛生教育的主要內容是安全衛生知識教育和遵守勞動安全衛生規范教育。為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業勞動安全衛生教育制度，必須結合實際情況，持續不斷地組織實施安全衛生教育、培訓和考核。職業安全衛生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類職業安全衛生防護用品管理臺賬，按照具體內容可以分為以下五類。1、職業安全衛生防護設施和職業安全衛生防護器具管理臺賬。2、一般防護用品發放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發放記錄。3、特殊防護用品發放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業用品等的發放記錄。4、防護用品購置臺賬。5、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。4、全額支付。《勞動法》規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規中有明確規定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。（7）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業內部勞動規則的規定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除。扣除后的余額低于當地最低工資標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。（3）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節日期間，如婦女節、青年節等，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執行。5、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。用人單位內部勞動規則的內容《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內部勞動規則主要包括以下內容。1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。（4）勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。（1）其主要內容如下。①時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。②組織規則。企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等規定。③崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。④協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等規則。⑤品行規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則。⑥其他規則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規定。3、勞動定員定額規則。（1）主要包括以下內容。編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。①必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。②制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。③勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。5、勞動安全衛生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的效力。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。產業環境分析綜合分析國際國內形勢和省情、市情，“十三五”時期是我市經濟社會發展的重大歷史機遇疊加期，也是實現彎道超越的黃金機遇期。一是國家實施重大戰略帶來的新機遇。京津冀協同發展、“一帶一路”、長江經濟帶建設等重大戰略的實施，必然會帶來更大的發展空間。京津冀協同發展戰略是我市面臨的最大、最直接的戰略機遇。這一戰略的實施，使京津冀城市群成為帶動全國發展的主要空間載體。“一帶一路”戰略的實施，為河北打通開放新通道、打造國際產能新樣板、實現新一輪高水平對外開放提供了重要機遇。長江經濟帶建設，也必將使我市沿海靠港、交通便利等方面的優勢轉換為競爭優勢，對承接產業轉移、產品出口等起到一定的促進作用。二是新理念、新業態、新模式、新技術帶來的新機遇。當前，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業變革蓄勢待發。中央提出創新、協調、綠色、開放、共享的發展新理念，必然衍生一些新舉措、新政策，其中蘊含很多發展機遇和很大的發展空間。特別是“中國制造2025”“互聯網+”等行動計劃的實施，孕育著新型產業、新興業態與全新發展模式，為我市加快傳統產業改造升級，促進新產業、新業態的產生和加速成長創造了有利契機。隨著一些新技術產生，各種產業發展由“制造”向“智造”轉變，必將會出臺一系列扶持政策，對我市調整產業結構、推進產業技改升級都將起到積極的促進作用。三是現有資源優勢所蘊含的新機遇。便利的區位優勢賦予了我市對項目、資金、人才的強大吸引力。經過不懈努力，我市綜合實力不斷增強，產業優勢日益凸顯，電子機箱、管道裝備、食品飲料等傳統產業發展壯大，新能源車輛、汽車零部件等一些前景好、潛力大的戰略新興產業已見雛形，發展質量、發展速度明顯提升，具備了一定的產業基礎。通過持續推進招商引資和項目建設，我們成功引進了一批大項目、好項目，并陸續開工建設、達產達效，為今后發展積蓄了充足后勁。在看到重大機遇和有利條件的同時，我們還要清醒地認識到發展過程中存在的問題和不足。一是綜合實力還不夠強，經濟總量不大，產業結構不夠優化，財政支撐能力不足，加快產業轉型升級和項目投產達效的任務依然艱巨；二是創新能力不足，創新實踐、創新成果、創新舉措還不夠多，全社會創新、創造和創業的活力還沒有得到充分釋放；三是資源約束與環境問題集中顯現，節能減排壓力仍然較大，破解要素制約與發展矛盾的任務艱巨。促進兩化融合，培育新業態新模式推進數字化智能化制造。加大關鍵環節數字化、網絡化改造，加快先進數字設備、在線監測系統、智能倉儲物流系統、先進制造及管理軟件等推廣應用。在非織造布、醫療健康紡織品、土工建筑用紡織品、交通工具用紡織品、柔性復合材料及線帶繩纜等領域推進數字化工廠建設。加大智能紡織品開發推廣。開發能量采集與儲存、數據傳輸技術，提升柔性傳感材料可靠性。開發推廣體育運動、醫療健康、安全防護用智能可穿戴產品。拓展智能紡織品在土工、建筑、過濾等領域應用。建設工業互聯網平臺。以共享設計、協同制造、質量追溯、供需對接為目標，在個體防護、工業過濾等領域，推進區域性、行業性工業互聯網平臺建設，開發行業專用工業APP，提高產業鏈協同制造能力和應急快速反應能力。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目基本情況（一）項目投資人xxx集團有限公司（二）項目地點項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目實施進度項目建設期限規劃12個月。（四）投資估算項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資23818.72萬元，其中：建設投資18153.70萬元，占項目總投資的76.22%；建設期利息181.14萬元，占項目總投資的0.76%；流動資金5483.88萬元，占項目總投資的23.02%。（五）資金籌措項目總投資23818.72萬元，根據資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）16425.12萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額7393.60萬元。（六）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：45900.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：38571.45萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：5345.34萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：14.70%。5、全部投資回收期（Pt）：6.48年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：20440.67萬元（產值）。（七）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元23818.721.1建設投資萬元18153.701.1.1工程費用萬元15441.091.1.2其他費用萬元2301.031.1.3預備費萬元411.581.2建設期利息萬元181.141.3流動資金萬元5483.882資金籌措萬元23818.722.1自籌資金萬元16425.122.2銀行貸款萬元7393.603營業收入萬元45900.00正常運營年份4總成本費用萬元38571.45""5利潤總額萬元7127.12""6凈利潤萬元5345.34""7所得稅萬元1781.78""8增值稅萬元1678.55""9稅金及附加萬元201.43""10納稅總額萬元3661.76""11盈虧平衡點萬元20440.67產值12回收期年6.4813內部收益率14.70%所得稅后14財務凈現值萬元662.06所得稅后人力資源分析（一）人力資源配置根據《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx集團有限公司規劃，達產年勞動定員321人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位209正常運營年份2技術指導崗位32〃3管理工作崗位32〃4質量檢測崗位48〃合計321〃（二）員工技能培訓職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關信息的真偽。5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。職業與職業生涯的基本概念職業是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯是一名勞動者以自身的職業能力素質形成、提高和發展為基礎，從職業準備和職業選擇，到職業調整和職業發展，乃至退出職業活動的全過程。對于職業生涯的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。前瞻性培訓需求評估模型隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調動做準備、為職位的晉升做準備、為適應工作內容要求的變化做準備等提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發展做準備，其中包括企業發展和員工個入職業發展。（一）前瞻性培訓需求評估模型的優勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義。2、充分考慮企業發展目標與個入職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點，這是開發、激勵員工以及培養員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現偏差。對培訓的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業發展與企業發展結合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業未來需要的高層管理與技術人才。培訓需求循環評估模型培訓需求循環評估模型是指對員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓需求。在每個循環中都需要依次從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。具體而言，培訓需求循環評估模型需要解決三個層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。因此，組織整體層面的培訓需求反映的是某一企業的員工在整體上是否需要進行培訓。在這一過程中，需要對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，這包括政府的產業政策、企業的生產率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關鍵問題是發現組織目標與培訓需求之間的聯系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因素，因為有效的培訓與組織的目標直接相關。（二）作業層面的分析作業層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。該分析包括系統收集反映工作特性的數據，并以這些數據為依據，制定每個崗位的工作標準，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要信息。（三）員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業員工績效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。為評估培訓的結果和未來培訓的需要，對培訓需求的分析要形成制度。這種評估模型的優勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏；提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，問及時發現管理者和員工在三個層面上的培訓需求，使培訓工作成為企業一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。3、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。5、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（3）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（4）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。6、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。7、公司的控股股東、實際控制人不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。（二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。董事會由5名董事組成。公司不設獨立董事，設董事長1名，由董事會選舉產生。2、董事會行使下列職權：（1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）決定公司內部管理機構的設置；（7）根據董事長的提名，聘任或者解聘公司總經理、董事會秘書，根據總經理的提名，聘任或者解聘公司副總經理、財務總監等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項；（8）制訂公司的基本管理制度；（9）制訂本章程的修改方案；（10）管理公司信息披露事項；3、董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。董事會須及時對公司治理機制是否給所有的股東提供合適的保護和平等權利，以及公司治理結構是否合理、有效等情況進行討論、評估，并在其年度工作報告中作出說明。4、董事會制定董事會議事規則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。董事會議事規則作為本章程的附件，由董事會擬定，股東大會批準。5、董事長和副董事長由董事會以全體董事的過半數選舉產生。6、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執行；（3）簽署董事會重要文件和其他應由公司法定代表人簽署的文件；（4）行使法定代表人的職權；（5）在發生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律法規規定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會或股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。7、董事會可以授權董事長在董事會閉會期間行使董事會的其他職權，該授權需經由全體董事的二分之一以上同意，并以董事會決議的形式作出。董事會對董事長的授權內容應明確、具體。除非董事會對董事長的授權有明確期限或董事會再次授權，該授權至該董事會任期屆滿或董事長不能履行職責時應自動終止。董事長應及時將執行授權的情況向董事會匯報。8、公司副董事長協助董事長工作，董事長不能履行職務或者不履行職務的，由副董事長履行職務；副董事長不能履行職務或者不履行職務的,由半數以上董事共同推舉一名董事履行職務。9、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監事。10、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事或者監事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內，召集和主持董事會會議。11、召開臨時董事會會議，董事會應當于會議召開3日前以電話通知或以專人送出、郵遞、傳真、電子郵件或本章程規定的其他方式通知全體董事和監事。12、董事會會議通知包括以下內容：（1）會議日期和地點；（2）會議期限；（3）事由及議題；（4）發出通知的日期。13、董事會會議應有過半數的董事出席方可舉行。董事會作出決議，必須經全體董事的過半數通過。董事會決議的表決，實行1人1票。14、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業有關聯關系的,不得對該項決議行使表決權，也不得代理其他董事行使表決權。該董事會會議由過半數的無關聯關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經無關聯關系董事過半數通過。出席董事會的無關聯董事人數不足3人的，應將該事項提交股東大會審議。15、董事會決議以記名表決方式進行表決。董事會臨時會議在保障董事充分表達意見的前提下，可以用傳真或電子郵件或其它通訊方式進行并作出決議，并由參會董事簽字。但涉及關聯交易的決議仍需董事會臨時會議采用記名投票表決的方式，而不得采用其他方式。16、董事會會議，應由董事本人出席；董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應載明代理人的姓名，代理事項、授權范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的董事應當在授權范圍內行使董事的權利。董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權。17、董事會應當對會議所議事項的決定做成會議記錄，董事會會議記錄應當真實、準確、完整。出席會議的董事、信息披露事務負責人和記錄人應當在會議記錄上簽名。董事會會議記錄作為公司檔案保存，保存期限為10年。18、董事會會議記錄包括以下內容：（1）會議召開的日期、地點和召集人姓名；（2）出席董事的姓名以及受他人委托出席董事會的董事（代理人）姓名；（3）會議議程；（4）董事發言要點；（5）每一決議事項的表決方式和結果（表決結果應載明贊成、反對或棄權的票數）。19、董事應當在董事會決議上簽字并對董事會的決議承擔責任。董事會決議違反法律、法規或者公司章程、股東大會決議，致使公司遭受損失的，參與決議的董事對公司負賠償責任。但經證明在表決時曾表明異議并記載于會議記錄的，該董事可以免除責任。（三）高級管理人員1、公司設總裁一名，由董事會聘任或解聘。公司設副總裁若干名、財務總監一名，由董事會聘任或解聘。公司總裁、副總裁、財務負責人、董事會秘書為公司高級管理人員。2、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于高級管理人員。本章程關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總裁每屆任期3年，總裁連聘可以連任。5、總裁對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）本章程或董事會授予的其他職權。總裁列席董事會會議。6、總裁應制訂總裁工作細則，報董事會批準后實施。7、總裁工作細則包括下列內容：（1）總裁會議召開的條件、程序和參加的人員；（2）總裁及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；（3）公司資金、資產運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、監事會的報告制度；（4）董事會認為必要的其他事項。8、總裁可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總裁辭職的具體程序和辦法由總裁與公司之間的勞動合同規定。副總裁協助總裁工作，負責公司某一方面的生產經營管理工作。9、公司設董事會秘書，負責公司股東大會和董事會會議、監事會會議的籌備、文件保管以及公司股東資料管理，辦理信息披露事務等事宜。董事會秘書應遵守法律、行政法規、部門規章及本章程的有關規定。董事會秘書應制定董事會秘書工作細則，報董事會批準后實施。董事會秘書工作細則應包括董事會秘書任職資格、聘任程序、權力職責以及董事會認為必要的其他事項。10、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（四）監事1、本章程條關于不得擔任董事的情形同時適用于監事。董事、總裁和其他高級管理人員不得兼任監事。2、監事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務，對公司資金安全負有法定義務，不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產。3、監事的任期每屆為3年。監事任期屆滿，連選可以連任。4、監事可以在任期屆滿以前提出辭職。監事辭職應向監事會提交書面辭職報告。監事會將在2日內披露有關情況。監事任期屆滿未及時改選，或者監事在任期內辭職導致監事會成員低于法定人數的，在改選出的監事就任前，原監事仍應當依照法律、行政法規和本章程的規定，履行監事職務。除上述情形外，監事辭職自辭職報告送達監事會時生效。5、監事應當保證公司披露的信息真實、準確、完整。6、監事可以列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者建議。7、監事不得利用其關聯關系損害公司利益，若給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。8、監事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。發展規劃（一）公司發展規劃1、公司未來發展戰略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現代、可靠、穩定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發展成為行業內領先的供應商。未來公司將通過持續的研發投入和市場營銷網絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發展方向進一步拓展公司產品類別，加大研發推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。2、擴產計劃經過多年的發展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產經驗和技術優勢，隨著公司業務規模逐年增長，產能瓶頸日益顯現。因此，產能提升計劃是實現公司整體發展戰略的重要環節。公司將以全球行業持續發展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產能力和生產效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業中的競爭優勢，提高市場占有率和公司影響力。在產品拓展方面，公司計劃在擴寬現有產品應用領域的同時，不斷豐富產品類型，持續提升產品質量和附加值，保持公司產品在行業中的競爭地位。3、技術研發計劃公司未來將繼續加大技術開發和自主創新力度，在現有技術研發資源的基礎上完善技術中心功能，規范技術研究和產品開發流程，引進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產品開發效率，提升公司新產品開發能力和技術競爭實力，為公司的持續穩定發展提供源源不斷的技術動力。公司將本著中長期規劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產品應用開發相結合的原則，以研發中心為平臺，以市場為導向，進行技術開發和產品創新，健全和完善技術創新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續創新能力，努力實現公司新技術、新產品、新工藝的持續開發。4、技術研發計劃公司將以新建研發中心為契機，在對現有產品的技術和工藝進行持續改進、提高公司的研發設計能力、滿足客戶對產品差異化需求的同時，順應行業技術發展，不斷研發新工藝、新技術，不斷提升產品自動化程度，在充分滿足下游領域對產品質量要求不斷提高的同時，強化公司自主創新能力，鞏固公司技術的行業先進地位，強化公司的綜合競爭實力。積極實施知識產權保護自主創新、自主知識產權和自主品牌是公司今后持續發展的關鍵。自主知識產權是自主創新的保障，公司未來三年將重點關注專利的保護，依靠自主創新技術和自主知識產權，提高盈利水平。公司計劃在未來三年內大量引進或培養技術研發、技術管理等專業人才，以培養技術骨干為重點建設內容，建立一支高、中、初級專業技術人才合理搭配的人才隊伍，滿足公司快速發展對人才的需要。公司將采用各種形式吸引優秀的科技人員。包括：提高技術人才的待遇；通過與高校、科研機構聯合，實行對口培訓等形式，強化技術人員知識更新；積極拓寬人才引進渠道，實行就地取才、內部挖掘和面向社會廣攬人才相結合。確保公司產品的高技術含量，充分滿足客戶的需求，使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。公司將加強與高等院校、研發機構的合作與交流，整合產、學、研資源優勢，通過自主研發與合作開發并舉的方式，持續提升公司技術研發水平，提升公司對重大項目的攻克能力，提高自身研發技術水平，進一步強化公司在行業內的影響力。5、市場開發規劃公司根據自身技術特點與銷售經驗，制定了如下市場開發規劃：首先，公司將以現有客戶為基礎，在努力提升產品質量的同時，以客戶需求為導向，在各個方面深入了解客戶需求，以求充分滿足客戶的差異化需求，從而不斷增加現有客戶訂單；其次，公司將在穩定與現有客戶合作關系的同時，憑借公司成熟的業務能力及優質的產品質量逐步向新的客戶群體拓展，挖掘新的銷售市場；最后，公司將不斷完善營銷網絡建設，提升公司售后服務能力，從而提升公司整體服務水平，實現整體業務的協同及平衡發展。6、人才發展規劃人才是公司發展的核心資源，為了實現公司總體戰略目標，公司將健全人力資源管理體系，制定科學的人力資源開發計劃，進一步建立完善的培訓、薪酬、績效和激勵機制，最大限度的發揮人才潛力，為公司的可持續發展提供人才保障。公司將立足于未來發展需要，進一步加快人才引進。通過專業化的人力資源服務和評估機制，滿足公司的發展需要。一方面，公司將根據不同部門職能，有針對性的招聘專業化人才：管理方面，公司將建立規范化的內部控制體系，根據需要招聘行業內專業的管理人才，提升公司整體管理水平；技術方面，公司將引進行業內優秀人才，提升公司的技術創新能力，增加公司核心技術儲備，并加速成果轉化，確保公司技術水平的領先地位。另一方面，公司將建立人才梯隊，以培養管理和技術骨干為重點，有計劃地吸納各類專業人才進入公司，形成高、中、初級人才的塔式人才結構，為公司的長遠發展儲備力量。培訓是企業人力資源整合的重要途徑，未來公司將強化現有培訓體系的建設，建立和完善培訓制度，針對不同崗位的員工制定科學的培訓計劃，并根據公司的發展要求及員工的發展意愿，制定員工的職業生涯規劃。公司將采用內部交流課程、外聘專家授課及先進企業考察等多種培訓方式提高員工技能。人才培訓的強化將大幅提升員工的整體素質，使員工隊伍進一步適應公司的快速發展步伐。公司將制定具有市場競爭力的薪酬結構，制定和實施有利于人才成長和潛力挖掘的激勵政策。根據員工的服務年限及貢獻，逐步提高員工待遇，激發員工的創造性和主動性，為員工提供廣闊的發展空間，全力打造團結協作、拼搏進取、敬業愛崗、開拓創新的員工隊伍，從而有效提高公司凝聚力和市場競爭力。（二）保障措施1、體制機制統籌協調明確個部門責任分工，充分發揮統籌協調作用，研究制定產業發展戰略，指導區域產業發展管理工作。強化各成員單位在協調銜接跨行業規劃、推動產業業與相關產業融合發展、加強產業市場監管執法、完善重大產業突發事件應對機制、產業宣傳推廣協調、產業公共服務設施建設，包括建立健全產業集散體系、咨詢服務體系和產業公共服務信息網絡體系等方面的職責。2、推動區域產業協同發展積極推進區域全面創新改革試驗，全面打造協同創新共同體，建立健全產業有序轉移的需求發現和對接服務機制，探索一批可復制、可推廣的改革措施和創新性政策。積極推進區域創新主體市場化合作，協同實施一批技術創新工程，聯合建立一批產業技術創新戰略聯盟。加快推動區域協同創新和產業升級轉移，合作搭建區域服務業融合創新和展示交易平臺，支持企業跨行業、跨區域開展合作。3、推進重大項目建設充分發揮投資的關鍵作用，圍繞壯大先進產業集群，加快實施一批重點項目，按照集群、鏈條方向，加大規劃招商、產業鏈招商、以商招商力度，引進一批龍頭項目、產業鏈關聯項目和配套項目，主動承接國際國內產業轉移，謀劃一批具有較強帶動力的大項目好項目。4、健全組織實施機制加強統籌規劃和頂層設計，明確目標責任，加強組織協調和檢查指導，保證各項政策措施落實到位。做好經濟運行監測和市場預警，及時研究解決規劃實施過程中的全局性重大問題。建立監測評估體系，加強重點企業運行監測，完善運行監測網絡平臺和工業經濟運行聯席會議機制，強化行業信息統計和信息發布，健全規劃實施動態評估體系。密切關注國家宏觀調控政策和市場變化，及時調整優化規劃實施方案和實