XX年招聘工作總結后期在工作過程中招聘應踴躍主動的去達成工作，增強平時工作的監察力度及在履行過程中的精美化，保證整體工作的有序性及完好性。下邊是XX年招聘工作總結，歡迎閱讀。XX年招聘工作總結我入職公司人事部到現在的，我向來負責公司的人事招聘工作，前時期因公司訂單緣故放長假致使部分職工辭職，造成當前公司用工困難。當前我公司因業務量迅速增添,所需要的金飾加工各工藝技術人員也隨即增添，這就需要招聘人員竭盡全力的不中斷的引進有關方面技術人員和貯備人員.下邊我總結下招聘經驗寫一份工作總結范文供大家參照.一、招聘工作進行的比早年好。今年的招聘工作獲得部門、所、院各級主管領導的重視，較早地展開招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學（3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特點的西南交通大學和電子科技大學.經過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘,對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的認識。從整體上來看,排名靠前的要點院校學生的綜合素質廣泛要高一些.這些從筆試和面試中更簡單看出來.今年的招聘到當前為止，共挑選簡歷近601份，安排筆試、面試83人,簽約11人。一、簡化流程，提升效率今年度的招聘工作一改早年被動的場面，主動出擊,極大地提升了招聘效率.現代公司之間的競爭更多表此刻人材的競爭上，各大公司不停提早招聘、簽約時間，目的就是提前精選應屆畢業生中的優異者.過去各個環節互相獨立,間隔時間較長，不合適對京外院校學生的招聘。今年度的招聘獲得技術部門、院人力資源處的鼎力支持。在對京外院校學生的招聘時，挑選簡歷、面試、筆試、復試各個環節密切聯系，趕快把合格人員甄選出來，并實時簽署就業協議.二、不足之處1、簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其余單位。因為每個學校發放三方協議的時間不一樣，我們沒法一致安排面試合格的學生簽約。在此時期，參加其余單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在必定程度上造成了我們工作上的被動。三、辭職原由剖析在對辭職去處進行的剖析能夠看到，“主動辭職"的職工在辭職人員中達到%左右，我們有必需對辭職原由進行剖析。一般來說辭職的想法原由有下邊幾點，現聯合本公司的實質狀況進行剖析:個人和職業生涯的發展一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的累積，會對自己的職業生涯進行規劃。跟著年紀和工作經驗的增添，可能會從頭選擇一個自己喜愛的工作，工作自己就能給人一種知足感;在這個年紀段的人知道了我善于做什么，他也知道了社會需要什么,所以這個年紀段會對自己的職業生涯進行規劃。2）獎賞與薪酬這也是職工辭職最主要的一點。擁有必定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確立自己的人生目標，為何而活。職業是個人糊口的手段,其目的在于追求個人幸福.此刻的社會是一個經濟社會，經濟收入成了權衡一個人能否成功的要點指標.XX年招聘工作總結從20XX年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司迅速發展的時期，從中我們收獲了許多可貴的工作經驗，也學習到好多先進的工作方法，為了總結先期工作中的不足，更好的展開后期的工作，現將招聘工作小結以下：一、工作內容：1、招聘渠道的開發為能使公司人員配置實時有效，知足公司經營對各層次人材的需求，在保護好原有網絡招聘渠道(新安人材網)的基礎上，增添了新的網絡招聘渠道(前途無憂網），使公司的招聘輻射范圍獲得更大的拓展，知足了公司的管理、技術人員招聘需求。為知足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥）進行勞務差遣合作，在合作過程中，辦理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，保證在招聘頂峰期，能夠實時有效的知足公司生產職工的需求.2、20XX年人員招聘配置20XX年

1月

1日公司任職職工為

1260

人，截止

6月

31日公司任職職工為

1615

人，月度辭職率控制在

10％—15%之間，達到制造業合理的人員流動比率標準，從人員年紀、性別、學歷、技術構造各方面剖析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動,各部門人員裝備知足了生產發展需要，詳細配置以下：3、20XX屆大學生招聘為知足8。5代線經營需要,在全國五大高校（合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學）展開了20XX屆大學生巡回校園招聘,共采集簡歷近千份，經歷初試、筆試、復試，最后錄取優異20XX屆畢業生30人，錄取比率達到1:33，保證了錄取大學生的質量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘結束后，順利達成了三方協議的簽署并歸檔合肥市人材市場,并與大學生保持平時的聯系，幫助其解決疑難問題。在大學生馬上入職先期，做好家產培訓營訓練先期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持密切的聯系,保證大學生入職培訓工作的順利展開。4、其余工作1)、達成集體戶申請先期全部資料的準備及申報工作;、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘有關筆試題，主持展開內部招聘等；3)、勸退不適應公司發展需要的職工50余人；、其余保護招聘工作正常運轉的平時工作。二、工作中的感想：1、工作中不足的總結在公司一年的工作時期,有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的汲取。在平時工作過程中，因為交流和監察未實時到位，致使許多不良事件的發生,在此需深刻總結,以防止后期近似事件的發生.后期在工作過程中招聘應踴躍主動的去達成工作，增強平時工作的監察力度及在履行過程中的精美化,保證整體工作的有序性及完好性。2、其余感想1)、現代公司管理一定成立健全的人力資源管理制度現代公司的人力資源管理應“制度化、規范化、人性化”，依法擬訂規章制度是公司內部的“立法”，是公司人力資源工作規范運轉和履行用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和履行好法律給予的這一權益,使公司的運轉安穩，流通，高效，所以公司應依據自己實質，成立健全人力資源管理制度，并嚴格依法履行,做到”合理，合法，全面,詳細”。這樣能夠:①、規范管理，能使公司經營有序，增強公司的競爭實力；②、制定規則，能使職工行為合矩，提升管理效率；③、解決勞動爭議不行缺乏的有力手段;同時對擬訂的規章制度也要進行實時的改正，增補，不能擬訂好后便完事大吉，要依據公司實質發展狀況依法不停革故鼎新，進而適應公司整體發展需求。3、成立“以人為本"的公司文化，做好職工輔助招聘工作對公司文化的成立特別重要，應依據“人材適崗"為核心的模式，即錄取適應崗位需要的人材，不可以小材大用，拔苗滋長，也不可以大器小用，讓人懷才不遇;人材流動是正常的，但要真實做到辭職職工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員（當前我們好多招聘的職工都是經過任職或辭職的職工介紹過來應聘的），是公司形象的代言人。所以,以人為本,不單表此刻招人、用人,相同也表此刻對職工辭職甚至辭職后的管理態度和詳細方法上。公司不單要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要著重事業留才，時機留才，發展留才。依據“2/8法例”，公司80％的業績有賴于20％的優異人材,所以，管理并激勵這些公司中的要點人材、優異人材便成為將來人力資源管理的重中之重.總之，人力資源作為公司的核心資源將直接決定公司的核心競爭力。所以，從現代人力資源管理層面，要求不單從戰略上成立擁有競爭優勢的人力資源管理制度,更要求把