1新社保法系列“配套規定”下的2012年企業用工模式重整技巧及風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理石先廣勞達集團高級合伙人副主任律師上海律師協會勞動法律委員會委員課程內容社保法配套規定與最新社保糾紛處理實務用工模式籌劃與用工風險防范人力資源管理環節風險漏洞、管理誤區梳理專題一社保法配套規定與最新社保糾紛處理實務十二五用工政策導向下的社保社會保險改革推進力度社保繳納模式與風險防范社會保險法法律責任社會保險糾紛處理實務子、國家介入一次分配，提高普通勞動者收入在GDP中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標準年均增長13%以上，達社平40%。寅、引導工資集體協商卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預期下，提起征點·減少級次·調整級距，增值稅覆蓋營業稅。辰、企業所得稅匯算清繳時進行工資比對與核定合理工資總額巳、擴大社會保障范圍、全民皆保。午、實行“雙基數”征繳，對于參保單位取消繳費工資的上限，保留了下限，員工養老實行上下限，其他按實繳納未、社會保險費改稅甲工資增長丙社會保障乙財稅改革十二五收入分配改革指向路徑：調低擴中限高打非規灰工資增長、財稅改革、社會保障一、十二五用工政策導向下的社會保險*4關于領取失業保險金人員參加職工基本醫療保險有關問題的通知社會保險基金先行支付暫行辦法；社會保險個人權益記錄管理辦法二、社會保險改革推進力度社保2011年7月1日施行《社會保險法》

其他社會保險法配套規定還在陸續制定中……在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法2009年底，國務院出臺《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》，明確“本辦法適用于參加城鎮職工基本養老保險的所有人員，包括農民工”。《流動就業人員基本醫療保障關系轉移接續暫行辦法》，農村戶籍人員在城鎮單位就業并有穩定勞動關系的，由單位按規定參加就業地城鎮職工基本醫療保險。2011年1月1日：國務院關于修改《工傷保險條例》的決定、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法、工傷認定辦法、部分行業企業工傷保險費繳納辦法實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定職業病防治法（修正）新《職業病防治法》的相關問題職業危害的告知義務職業健康檢查的義務放寬職業病認定條件職業病工傷與民事賠償職業危害告知義務

第34條用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。職業健康檢查的義務第36條對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。

用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。放寬職業病認定條件

第47條職業病診斷，應當綜合分析下列因素：

（一）病人的職業史；

（二）職業病危害接觸史和工作場所職業病危害因素情況；

（三）臨床表現以及輔助檢查結果等。

沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然聯系的，應當診斷為職業病。職業病工傷賠償與民事賠償

第59條職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。依法繳納低基繳納平衡繳納集中繳納屬地繳納以區域劃分的企業或因員工意愿要求在員工戶籍所在地工作地繳納模式。考慮成本承受壓力及工傷仲裁風險等，集中繳納在某一社保洼地的模式。按照政策法律規定，合（常）理合規（則）確認繳費基數繳納。按照最低繳費基數繳納，考慮財稅審計因素依公司組織結構層級，確認不同身份員工不同的繳費方式組合。三、社保繳納模式與風險防范11四、社會保險法律責任《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第２０條職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。四、社會保險糾紛處理實務社保糾紛行政爭議勞動爭議用人單位、勞動者與社保征收機構、社保經辦機構之間就社保征收、待遇計發等產生爭議繳費糾紛賠償糾紛用人單位與員工因繳費地點、基數、時間等產生爭議用人單位與員工因未繳費或未足額繳費就賠償問題產生爭議行政復議行政訴訟勞動監察勞動仲裁勞動仲裁法院起訴個人與所在用人單位發生社會保險爭議的，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害個人社會保險權益的，個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

社會保險法第83條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。最高院關于勞動爭議司法解釋三第1條

問：社會保險尤其是養老保險爭議,一直是勞動者普遍關注的話題,這部司法解釋對此規定了哪些新的舉措？

答：《調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。最高法相關負責人就勞動爭議司法解釋三答記者問15專題二用工模式籌劃與用工風險防范用工模式概述勞動用工中的標準用工的使用與管理勞動用工中的非標準用工的使用與管理勞務工的使用與管理業務外包的使用與管理其他用工形式的使用與管理16一、用工模式概述什么是用工模式用工模式概覽用工模式選擇的原則17（一）什么是用工模式各種不同的解決人力需求的方法，可稱之為用工模式作為人力資源管理人員，需要了解有多種用工模式供選擇某公司需要人來打掃衛生，請思考有哪些方法可供選擇？18（二）用工模式概覽用工模式勞動用工外包勞務用工標準勞動用工非標準勞動用工勞務派遣非全日制特殊用工個人組織

人事代理人才租賃借調代理雇傭幫工承攬19（三）用工模式選擇的原則創新用工模式，根據需要進行選擇盡量將勞動關系變為勞務、經濟關系避免將勞務、經濟關系變成勞動關系20二、勞動用工——標準勞動關系標準勞動關系的認定標準勞動關系的法律要求標準勞動關系的利弊分析21（一）標準勞動關系的認定主體

內容

形式

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《關于確立勞動關系有關事項的通知》

勞社部發〔2005〕12號

22（二）標準勞動關系的法律要求用工需要簽訂勞動合同勞動合同的內容受限制用工需要遵守勞動基準用工需要承擔社會責任解雇員工受到嚴格限制糾紛解決應走特定途徑23（三）標準勞動關系的利弊分析成本高風險大關系穩定容易管控24三、勞動用工——非標準勞動關系勞務派遣非全日制特殊勞動用工25（一）勞務派遣的使用及風險預防勞務派遣三方關系勞務派遣用工的法律要求勞務派遣的功效勞動派遣能做什么勞務派遣用工的風險防范261、勞務派遣三方關系派遣機構用工單位派遣合同勞動合同？派遣員工272、勞務派遣用工的法律要求適用范圍的限制同工同酬的原則法定義務的明確自派遣的限制再派遣的限制連帶賠償的責任違法操作的責任雇主義務派遣機構要派單位用人單位用工單位雇傭使用1、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；2、告知工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；5、連續用工的，實行正常的工資調整機制。6、不得再派遣到其他單位。1、履行用人單位對勞動者的義務；2、簽訂勞動合同，支付勞動報酬；3、被派者在無工作期間，支付最低工資資；4、告知派遣協議的內容。293、勞務派遣的功效新法之前的主要功效

A、節約用工成本

B、規避用工風險新法之后的主要功效

A、規避無固定期限勞動合同的需要

B、建立彈性用工機制的需要

C、擺脫日常人事管理繁瑣工作的需要

D、過渡性用工的需要……304、勞務派遣能做什么外資辦事處代表處需要的是用人資格的解決事業單位等需要的是編制問題的處理內資企業需要的是工資總額的避稅制造業需要的是勞動力的供給中小企業需要的是減少事務

…

…315、勞務派遣用工的風險防范選擇勞務派遣公司評估要素：資質、服務能力、風險轉移程度、派遣成本簽訂詳細的勞務派遣協議除法律要求的之外，還需要約定退回員工的情形、工傷事故費用的承擔、非因工負傷或患病的病假工資、產假工資、勞動糾紛處理費用的承擔、損失賠償、違約責任等。督促勞務派遣公司規范操作如簽訂勞動合同、繳納社會保險、按時支付工資等。解雇保護與法定的員工退回派遣機構勞動者有過失被退回

勞動者患病或非因工負傷

不能勝任工作可被退回用工單位派遣合同協商一致解除用人單位有過失解除派遣員工協商一致解除勞動者有過失被解除勞動者無過失被解除規模裁員33（二）非全日制用工的使用及風險預防非全日制用工的界定非全日制用工的靈活性非全日制用工的適用條件與范圍非全日用工應注意的問題非全日用工的風險預防341、非全日制用工的界定勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。非全日制用工是否存在加班？352、非全日用工的靈活性協議的口頭性工作的多重性辭退的無因性辭退的隨時性辭退的無補償性363、非全日制用工的適用條件與范圍適用條件技能要求不高、可替代性強工作時間集中、員工易求適用范圍行業范圍：賓館、飯店等服務性行業崗位范圍：財務、保潔、服務員等輔助性崗位374、非全日制用工的法律要求試用期：不得約定計酬方式：小時計酬計酬周期：不超過15日薪酬底線：不得低于當地最低小時工資社會保險：工傷保險由企業繳納糾紛處理：按照勞動爭議的解決機制從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老、醫療保險，原則上由勞動者參照城鎮個體工商戶或自由職業者的辦法參保。用人單位愿意為勞動者辦理基本養老、醫療保險的，也可以由用人單位辦理。用人單位應當為從事非全日制工作的勞動者繳納工傷保險費用，并依法享受工傷保險待遇。浙江省勞動和社會保障廳關于非全日制用工若干問題的意見的通知浙勞社勞薪〔2003〕155號非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇浙江省勞動和社會保障廳關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見浙勞社勞薪〔2009〕36號385、非全日制用工的風險預防評估崗位簽訂協議時間控制工資計算方式明確工資支付周期控制39（三）特殊用工及風險防范特殊用工的對象特殊用工的法律定性特殊勞動用工的法律風險防范

401、特殊勞動用工的對象停薪留職人員內退人員下崗待崗人員放長假人員……412、特殊用工的法律定性第8條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）423、特殊用工的法律風險防范入職身份的審查簽訂完備的勞動合同設定職工身份變化的告知義務雙重勞動關系的工傷風險預防《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第9條

職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。4344四、勞務（雇傭）用工勞務用工與勞動用工利弊分析勞務用工與勞動用工的判定勞務用工風險預防45（一）勞務用工與勞動用工的利弊分析法律調整勞動用工—受勞動法律調整—法律規制勞務用工—受民事法律調整—自由約定用工成本勞動用工成本高勞務用工成本低用工管理勞動用工中員工隸屬于企業，企業可以管理員工勞務用工中不存在管理、隸屬關系

合同決定關系還是關系決定合同？某公司老總聽說勞務關系與勞動關系不同，無需繳納社保，便與某員工簽訂名為“勞務合同”的協議，協議中明確說明：“雙方之間的關系屬于勞務關系而非勞動關系，雙方的權利義務受《合同法》調整而不受有關勞動法律法規調整。”“乙方應自行繳納有關社會保險。”請問：該員工還可以要求公司補繳社會保險嗎？47（二）勞動用工與勞務用工的判定主要因素主體要素

組織要素控制要素勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系。二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點。三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。浙江省高級人民法院勞動爭議案件疑難問題討論紀要

浙高法[2001]240號輔助因素報酬因素工時因素工具因素福利因素等《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。48（三）勞務用工風險預防簽訂完備的勞務用工協議防止勞務用工劃向勞動用工49五、外包外包的種類外包的應用價值外包中的法律關系外包的風險預防50（一）外包的種類基于策略的廣義外包基于操作的狹義外包

在10到15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會的活動、業務也應該采用外包形式。

（美）管理學者P·杜拉克

（二）外包的應用價值現代企業三大趨勢：1、交易成本極度降低——物流、通信、支付、成型度2、專業分工更加深化——尋找擅長領域3、勞動法的義務加重：顯性成本——工資、社保、經濟補償金

隱性成本——規范化管理、不合規風險外包的價值

降低運營成本，回歸核心業務，規避用工風險52（三）外包中的法律關系承包人（組織）發包人勞動者勞動關系經濟關系53（四）外包風險的防范外包時盡量避免外包給個人對有資質要求項目、行業，外包時要審查承包方的資質簽訂完備的外包合作合同建立外包的監管機制54承包方：個人發包方勞動者經濟關系招用連帶責任個人承包經營55法條鏈接《安全生產法》第86條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發包或者出租給不具備安全生產條件或者相應資質的單位或者個人，導致發生生產安全事故給他人造成損害的，與承包方、承租方承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第94條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。56六、其他形式用工的使用與管理借調代理承攬幫工57（一）借調《工傷保險條例》第41條職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

《勞動部關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》74.企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。58（二）代理代理的法律規定代理的法律風險防范591、代理的法律規定《直銷管理條例》第３條本條例所稱直銷，是指直銷企業招募直銷員，由直銷員在固定營業場所之外直接向最終消費者（以下簡稱消費者）推銷產品的經銷方式。《直銷管理條例》第１６條直銷企業及其分支機構招募直銷員應當與其簽訂推銷合同。《保險法》第117條保險代理人是根據保險人的委托，向保險人收取傭金，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的機構或者個人。《保險法》第126條保險人委托保險代理人代為辦理保險業務，應當與保險代理人簽訂委托代理協議，依法約定雙方的權利和義務。

602、代理的風險防范簽訂明確的代理協議，明確各自權責，并在顯著位置標明不屬于勞動合同。代理人員的報酬不要通過工資表發放，直接按實際結算，單獨發放。不要給銷售人員開具加蓋公章的介紹信、委托函之類文件，以免被作為證明勞動關系的證據。在管理過程中，不要使用員工、工資、薪酬、底薪、工號等誤導性詞語。（三）承攬承攬法律規定承攬的特點1、承攬的法律規定《合同法》第251條承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定做、修理、復制、測試、檢驗等工作。《合同法》第253條承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2003]20號)第10條承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。2、承攬的特點承攬關系的標的是一定的工作成果，而非勞務本身承攬關系是承攬人以自己的技術、設備和勞力獨立完成工作，而無須接受另一方的監督、指導和指揮

（四）幫工幫工的法律性質幫工的法律規定1、幫工的法律性質幫工，是指沒有法定或者約定的義務，不以追求報酬為目的，不要求任何形式的直接報酬或其他對等給付，為他人的事務無償提供勞務。在幫工法律關系中，幫工人與被幫工人之間不存在支配與被支配關系，他們是一種協作關系，是為了最好的完成工作內容，幫工人主動與被幫工人進行勞務協作。2、幫工的法律規定第13條為他人無償提供勞務的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任。幫工人存在故意或者重大過失，賠償權利人請求幫工人和被幫工人承擔連帶責任的，人民法院應予支持。第14條幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。幫工人因第三人侵權遭受人身損害的，由第三人承擔賠償責任。第三人不能確定或者沒有賠償能力的，可以由被幫工人予以適當補償。最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋多元化用工及風險防范小結準確定位企業用工性質防范用工風險的關鍵是根據不同的法律關系簽署完善的自我保護協議涉及三方的用工，應充分設計三方的權利義務實現條款發生爭議避免適用法律錯誤專題三企業用工管理之風險漏洞、管理誤區、

法律空白點系統梳理錄用環節風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理簽約環節風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理試用環節風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理崗位管理險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理工資扣減風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理考勤糾紛風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理加班費風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理保密管理風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理違紀管理風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理離職管理風險漏洞、管理誤區、法律空白點系統梳理何為風險？□風險的定義

《中央企業全面風險管理指引》：企業風險是指未來的不確定性對企業實現其經營目標的影響。通常定義：風險是指造成損失的可能性。□風險的屬性

不確定性；客觀性；相對性；可變性。□風險的分類

外部風險：法律風險；經濟風險；政治風險；內部風險：管理風險；經營風險；財務風險；□課程關注點

法律風險、管理風險。70DBCＡ法律明令禁止的法規存在罰則的造成勞動爭議的企業文化需要的節點管理就是流程管理的具體操作模式與控制如何發現風險節點71

A、誰提出招聘要求？

B、誰負責進行招聘？

C、誰管理信息發布？

D、誰負責人員面試？

E、誰核查背景材料？

F、誰發出錄用通知？招聘錄用環節風險漏洞、管理誤區72招聘法律風險不合規風險

A、告知B、就業歧視C、欺詐D、擔保或然風險

A、與其他單位存有勞動關系B、競業限制

C、提供不實信息等D、商業間諜……操作風險A、外國港澳臺人員招用B、大學生招用C、offerletter--歧視形色：性別、宗教、民族、年齡、身高、容貌、戶籍、地域、民族、疾病、婚姻、殘障、屬相、星座、左撇子等。73

A、如何確認員工的身份？

B、如何收驗員工的資料？

C、如何起草合同的文本？

D、如何設計合同的期限？

E、如何落實合同的簽訂？F、合同滅失風險考慮了嗎？

簽約環節風險漏洞、管理誤區74未簽書面勞動合同責任示意圖——單位原因一個月用工之日一年2倍工資視為成立無固定期合同合法補簽合同補簽合同未簽書面勞動合同責任示意圖——員工原因1個月用工之日1年2倍工資視為成立無固定期合同并應立即訂立單位應當終止勞動關系，須支付經濟補償金。終止或解除均應按法律規定執行。正常工資單位應當終止勞動關系，無須支付經濟補償金。76

A、試用期的期限合法嗎？

B、試用期的工資標準嗎？

C、不符合錄用的條件明確嗎？

D、考核標準量化嗎？

E、終止試用轉正時間把握了嗎？試用環節風險漏洞、管理誤區77

A、崗位職務說明書有沒有？B、崗位職務說明書是否經員工簽收？

C、崗位不勝任條件設定沒有？

D、崗位不勝任的處理方案有沒有？

E、崗位是否有有效期？崗位管理風險漏洞、管理誤區78

A、有薪酬結構嗎？

B、有薪資計算標準嗎？

C、有薪資支付方式嗎？

D、有薪資支付時間嗎？

E、扣工資與減工資的含義能分得清嗎？薪酬管理風險漏洞、管理誤區79

A、如何明確員工正常出勤？

B、如何管理非常態出勤？