第33頁共33頁演講與口才：如何有效批評下屬演講與口才：如何有效批評下屬。·如何有效批評下屬有贊揚就應該有批評。在領導的工作中，批評也是一種必要的強化手段，它與表揚是相輔相成的。不過，作為一個現代社會的，批評的同時就應該盡量減少批評所產生的負作用，減少人們對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想。〔1〕批評應講究的根本原那么。任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的缺乏。同時，應以理解的態度去對待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。相關的研究結果與理論經歷也說明，大多數人在聽到批評時，總不像聽到贊揚那樣舒適。這是因為，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯白，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯白，以便使自己和別人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協調的一種表現。而解決這種認知不協調的方法，就是批評者替對方進展辯白或創造條件使對方覺得無法辯白。歐美一些企業家主張使用“三明治策略”，即贊揚——批評——贊揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中完畢，同時再使用一些贊揚的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應才能。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進展批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳。〔2〕常用的批評技巧。經過大量的理論檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，應加以靈敏運用。一是暗示式。如領導發現某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下如今幾點了？”這就是典型的暗示式批評。二是模糊式。如在員工大會，為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。三是說服式。也就是說，在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和詳細情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經歷、才能去衡量。四是請教式。如對一位下屬說道：“假設按你這種做法，那這個方案是不是都得重新制作？”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。五是撫慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向作家布耶和福樓拜請教詩歌創作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下。”批評既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的余地。當然，假設要仔細進展總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤；幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發批評者考慮，從而增進互相間的感情交流，使批評不但到達教育對方的目的，同時也創造出輕松愉快的氣氛；警告式，即假設對方犯的不是原那么性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用；等等。〔3〕批評中的四忌。一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，批評下屬同樣應在平等的根底上進展，態度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有____的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒適。同時，恰當的批評語言，還透示出了一個領導的心胸和修養。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。二是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經談到，上級批評下級，要使下級到達心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發言權”。【以下為贈送相關文檔】精選演講稿閱讀演講與口才:如何使下屬言聽計從假設你是領導，你在運籌帷幄制訂了工作方案之后，你一定不愿讓它成為沒有現實意義的海市蜃樓。那么，你必然把你的方案傳到達下屬去，并讓他們付諸施行。如何使你的下屬言聽計從呢？有經歷的領導會用好口才去激發下屬承受任務和完成任務。指導和鼓勵，即以幫助解決問題和創造成績的方式出現，是的方式。一般人希望領導是幫助他們提供方法、解決難題的導師，是他們創造成績、爭取進步的牽引者，而不希望領導是不懂裝懂的蹩腳傳令官。沙場宿將排兵布陣，農村干部部署春耕，總工程師布置技術任務分工，經常那么一呼百應，就因為他們擅長采用指導的方式，這是理解了一般人的期望所做出的貫徹主張方法。但有些人群的似乎會更難一些。比方當你所領導的下屬在各個方面都有比你突出的專長時，你的技術指導似乎蒼白無力。然而不要怕，更高明的方法，不是直接的技術指導，而是幫助你的下屬找到創造成績的契機，通過鼓勵他們實現人的成功欲望，來讓他們心甘情愿地施行你的方案。比方某經理要開展一個新市場，他對一位老推銷員說：“你假設能不斷開發新市場，你就能在我們公司保持聲威，從而保住工資。這次我公司看好某地，我看，你不會不想去吧？”老推銷員被經理擊中心中要害，自然樂意聽從，至于開發的難度等等，已在其次了。又如某單位承受一個科研新工程，有些人員覺得領導惹費事。領導不動聲色地在例會上講：“大家都知道，咱單位都是年輕人，誰也不會不想進步。但我昨天碰到一位老同志，苦惱地對我講：他一生雖算一條老黃牛苦苦干過來，可遺憾沒有科研成果，結果職稱很低，到老來沒什么好驕傲的。同志們，這位老同志的話給我很大的啟發：我們在工作的同時不能不創造條件搞科研工程。所以，我向上級領導申請了一項科研任務……”說到這里，他已經把大家的成功欲望激發起來，“惹費事”的念頭煙消云散，領導的科研方案順利落實。是的，一方面以事曉之，以理服之，以方示之，另一方面又以情動之，以利導之，以氣鼓之，要讓下屬言聽計從，已有百分之八十以上的把握了。但有些人偏偏會在你任務很急的時候，因為某種偶然的原因回絕承受任務，怎么辦呢？有經歷的領導就會造勢攻心，不動聲色強迫執行。首先，你要拿你方案的科學根據，并先將它在行政班子或職工代表中介紹和討論，或由上級領導批示，然后再公布方案，進步方案的分量。其次，你要拿出單位的規章制度，曉以利害，使下屬在一定壓力下執行。如某廠想調一名政工干部去營銷部，該干部鬧了情緒，廠長找他講：“咱廠近來按制度讓幾位干得不好的干部閑置起來，作待聘處理，你不會不知道吧？你有口才，我決定讓你到營銷部闖一闖，你如不去，可沒其他時機了。”在競爭劇烈的今天，被閑置就是競爭失敗者，廠長一番話，政工干部臉紅了，心知利害，服從了廠部安排。對有些人，你使用一下激將法，也能獲得意外的好效果。軍營指揮官一句“你敢立下軍令狀嗎？”叫多少熱血將士沖鋒陷陣，立下赫赫戰功；經理一句“你不能勝過××，去爭取工資?”叫多少技術人員苦攻難關，創造驚人效益；而教師們運用激將法來轉化一些頑皮學生，就不勝枚舉了。激將，就是激起人們戰勝別人的欲望，這種欲望的動力是宏大的。有位領導見一位年輕下屬正在抓一個車間的改革試點，成心激他道：“你這么點年齡，行嗎？”年輕人答道：“根本完成任務了，請領導驗收吧！”領導見狀，又有意激道：“車間只是個小單位，你要能把咱廠的改革搞成功，我就服你！”年輕人紅了臉：“能讓我試試嗎？”領導于是讓他當業務副廠長，年輕人奮盡全力開始他的改革方案……領導滿意地笑了。假設你是領導，你貫徹主張的方法一定還有更多。但你一定有一個準繩，那就是要充分發揮好口才，使淺陋者明白方法，使多慮者理解意義，使懦弱者鼓起信心，使懶惰者懾于，使固執者知道利害，從而無不積極響應號召，認真執行任務。就是這樣，你的好口才使下屬言聽計從.演講與口才:領導在批評下屬時要掌握的批評技巧在領導的工作中，批評也是一種必要的強化手段，它與表揚是相輔相成的。不過，作為一個現代社會的，批評的同時就應該盡量減少批評所產生的負作用，減少人們對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想。〔1〕批評應講究的根本原那么。任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的缺乏。同時，應以理解的態度去對待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。相關的研究結果與理論經歷也說明，大多數人在聽到批評時，總不像聽到贊揚那樣舒適。這是因為，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯白，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯白，以便使自己和別人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協調的一種表現。而解決這種認知不協調的方法，就是批評者替對方進展辯白或創造條件使對方覺得無法辯白。歐美一些企業家主張使用“三明治策略”，即贊揚——批評——贊揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中完畢，同時再使用一些贊揚的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應才能。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進展批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳。〔2〕常用的批評技巧。經過大量的理論檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，應加以靈敏運用。一是暗示式。如領導發現某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下如今幾點了？”這就是典型的暗示式批評。二是模糊式。如在員工大會，為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。三是說服式。也就是說，在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和詳細情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經歷、才能去衡量。四是請教式。如對一位下屬說道：“假設按你這種做法，那這個方案是不是都得重新制作？”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。五是撫慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向作家布耶和福樓拜請教詩歌創作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下。”批評既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的余地。當然，假設要仔細進展總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤；幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發批評者考慮，從而增進互相間的感情交流，使批評不但到達教育對方的目的，同時也創造出輕松愉快的氣氛；警告式，即假設對方犯的不是原那么性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用；等等。〔3〕批評中的四忌。一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，批評下屬同樣應在平等的根底上進展，態度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有____的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒適。同時，恰當的批評語言，還透示出了一個領導的心胸和修養。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。二是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經談到，上級批評下級，要使下級到達心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發言權”。三是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的本質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能承受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。所以，假設下屬能自我反省，成認錯誤，就不應太過苛求。四是切忌針對個人，傷及自尊。這條非常重要。正確的批評應該做到“對事不對人”，這也是一條被無數事例所驗證的法那么。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所承受.演講與口才:如何有效地應對冷場演講的冷場分為兩種情況：一種是單向交流中，聽的人毫無興趣，注意力分散；另一種是雙向交流中，聽者毫無反響，或者僅以簡單的單音字節應付。這種場面的出現，根本原因就在于發言者的話沒有吸引力。聽者僅僅是出于紀律的約束或處世的禮貌而扮演一個“承受”的角色。所以說，冷場的出現，是發言者的失敗。實際經歷說明，為了防止冷場的發生，在演講中應掌握以下方法。〔1〕簡短式的發言。理論經歷說明，單向交流中那種應景式講話，越短越好。而在雙向交流中，任何一方都不要滔滔不絕地包場，要有意識地給對方留下發言的時間和時機。自己一輪講不完，應待對方有所反響后再講。這個話題在前文中已有涉及，這里就不再多敘。〔2〕變換話題，穿插趣聞軼事。所謂變換話題，就是當眾講話時遭遇冷場可通過暫時變換話題的方法吸引聽眾的注意力。如通過穿插趣聞軼事活潑現場氣氛來吸引聽眾的注意力。趣聞軼事是人們在生活中津津樂道的閑談資料，生活中的許多情趣即由此而來。演講者抓住人們渴望興趣的視聽傾向，恰當而又適時地講述一些趣聞軼事，會使混亂或呆板的演講現場馬上活潑起來，聽眾的注意力也被迅速地集中到演講內容上。這時演講者仍要回到原有話題的軌道，而效果就要理想得多了。假設是雙向交流，話題的變換就是不定的，根據現場情況隨時進展。如當年孫中山先生在廣州廣東大學、即中山大學發表演講，議論三民。當時因為禮堂小，聽講的人多，通風不夠，空氣不好，所以有些人精神較差，顯得比較疲倦。孫中山先生看到這種情況，為了提起聽眾的精神，改善一下場內的氣氛，他于是巧妙地講了一個故事：“我小時候在____讀書，見過有一個搬運工人買了一張馬票，因為沒有地方可藏，便藏在時刻不離手的竹竿〔挑東西用的粗竹杠〕里，牢記馬票的號碼。后來馬票開獎了，中頭獎的正是他，他便欣喜假設狂地把竹竿拋到大海里去。他以為從今以后就不再靠這支竹竿生活了。直到問及領獎手續，知道要憑票到指定銀行取款，這才想起馬票放在竹竿里，便拼命跑到海邊去，可是連竹竿影子也沒有了……”講完這個故事，聽眾當中議論紛紛，笑聲、嘆息聲四起，結果會場的氣氛活潑了，聽眾的精神振奮了。于是，孫中山先生抓住時機，緊接著說，“對于我們大家，民族這根竹杠，千萬不要丟啊!”很自然地又回到了原有話題的軌道上。〔3〕適時地贊美聽眾，求得共鳴和好感。聽眾發現演講內容與自己的關系不大，自然不會給予太多的關注，在這種情況下，常常會出現冷場。此時，演講者應當注意采用恰當的方式，拉近與聽眾的心理間隔。貼近聽眾的一個有效方法就是發自內心地贊美聽眾，用中情中理的話語撥動聽眾的心弦，激起他們的共鳴，使他們重又對演講產生濃重的興趣，從而打破冷場的為難場面。如實際場景中，演講者為了打破冷場場面，常會以現場中具有代表性的某一類人為話題，進展贊美，近而產生對方的共鳴，從而到達活潑現場的目的。〔4〕調動聽眾參與的熱情。這種方法是基于演講的特性使然。也就是說，演講者在以自己的演講辭和形象的語言來感染聽眾的同時，聽眾的積極回應也有利于推動演講的順利進展。因此，演講者在需要的時候向聽眾提出富有針對性和啟發性的問題，可以調動聽眾參與演講活動的熱情，使他們意識到，自己也是整個演講的一個重要組成部分，這樣會有效地防止冷場和打破冷場。如一位領導正在面向群眾進展普法意義的演講，由于話題具有一定的專業性，聽眾的注意力出現了分散，進而不少人開始交頭接耳起來。這時，這位及時提出了這樣的話題：“請開小差的同志們想想，假設我們自己的權益受到了損害，我們又將怎樣來尋求法律的幫助呢？”這樣一來，交頭接耳的聽眾也就能重新將注意力轉移過來。〔5〕制造懸念，激發聽眾的興趣。好的懸念不僅可以使演講者再度成為聽眾注目的中心，而且可以活潑現場氣氛，激發聽眾聆聽與參與的興趣。因此，在演講中制造懸念，可以有效地吸引聽眾的注意力，使演講內含的信息和情感得以準確傳達。假設演講者能在出現冷場的情況下，適時地制造一兩個懸念，確實是重新吸引聽眾注意力的非常有效的方法。請看下面這個事例：普列漢諾夫有一次在日內瓦做關于《無產階級與農民》的演講，當時會場亂哄哄的，幾乎使演講不能繼續下去了。這時，普列漢諾夫雙手穿插在胸前，目光嘲笑地掃視著會場。當臺下逐漸平靜了些，他大聲說：“假設我們也想用這種武器同你們斗爭的話，我們來時就會——〔他停頓了一下，大家以為他會說，帶著____、武器、棍棒，然而他說出的話卻出人意料〕，我們來時就會帶著冷假設冰霜的美女。”此語一出，整個會場笑聲一片，甚至連一些反對者也笑了起來。普列漢諾夫見時機已到，話頭一轉，又重新回到了演講的正題上。當然，演講者在遇到冷場的場面時，假設已經采取了諸如簡短發言、變換話題、加強語氣等控制手段，但仍然不能改變冷場的場面時，就應即時中止交談。因為，長時間的冷場對交流雙方來說，都是極不適宜的，也說明了這次談話確實是多余的演講與口才:學會處理下屬矛盾學會處理下屬矛盾如同談話一樣，處理下屬之間的矛盾也是一個日常工作不可缺少的重要內容。理論說明，小的矛盾假設處理不好、處理不公，不但會降低領導的威信，還會影響整個部門的工作效率。而假設矛盾進一步向上開展，那么自身的工作才能也將會受到其上級的嚴重質疑。因此，學會處理下屬的矛盾，是現代必備的一個根本功。首先是講究原那么。在處理下屬之間的矛盾時，要掌握的第一個原那么就是冷靜公正，不偏不倚，更不能借機打擊報復。在把自己的心態調整到一個公平的角色上以后，作為領導只要再掌握一些解決矛盾的技巧，就可以完全有把握解決矛盾了。另一個原那么就是，對矛盾的雙方都要仔細的找他們單獨談話，可以把問題的焦點做以記錄，以便求證，進而組織他們在一起互相進展溝通，化解矛盾。其次要擅長“滅火”。在矛盾發生時，往往當事人雙方的情緒都非常的沖動。這時領導千萬不要火上澆油，立即處理矛盾。的處理方法是，首先向當事雙方表示已經受理了這個矛盾，請雙方都先回去穩定自己的情緒，讓自己的頭腦冷靜一下，萬萬不可沖動行事，然后向雙方當事人說明，稍后會去親自找他們談話，詳細理解事情的原委。在經過的“降溫”處理后，發生矛盾的下屬或多或少會有所悔悟，這時，再采取安撫的手法，聽從他們各自的理由及委屈，細細地理解他們的苦惱，做好各自的思想工作，矛盾也就會迎刃而解了。第三要學會協調。假設矛盾的一方在的說服教育下，已經意識到了自身的錯誤，但由于面子問題就是不愿意給對方認錯，這時，作為領導就不要勉強他一定要親自去認錯。合理的方法是，可以為雙方創造一個私下里的緩和氣氛的時機，為雙方縮短心理間隔創造條件，進而順水推舟地緩和他們之間的矛盾。而假設一時很難確定評判誰對誰錯時，就更應該進展折中協調，以求息事寧人。可以在充分肯定雙方各自觀點的根底上，交融領導自身的意見，并加以完善，就是的解決問題的方法了。演講與口才:回絕下屬應講究技巧·回絕下屬應講究技巧前文已有專門章節就“如何說‘不’”做過詳細闡述。不過，假設對部下說“不”，既要保持自己的工作原那么，又應保護部下的自尊心，激發部下工作的積極性，充分展現自己作為領導的風度。因此，必須注意以下幾點。〔1〕要顧及下屬的感受。領導對部下說“不”盡管較為輕松容易，但是，假設一點都不顧及部下的感受，大多也不會贏得員工的尊敬，帶來的只有嫉恨和離心背德。因此，對部下說“不”，在保持自己的工作原那么時，又應保護部下的自尊心，激發部下工作的積極性。同時，也要講究一個“巧”和“善”。“巧”就是靈敏多變，抓住對方的心理，順坡下驢，使對方沒覺察時就被你回絕了。而心懷“善”字，即使部下被你回絕了，也不會懷恨在心，你那友善的態度消除了他可能產生的敵意。〔2〕敢于說“不”，擅長說“不”。作為現代社會中的一個，要敢于說“不”，擅長說“不”。因為，有的時候，下屬的觀點、行為并不正確，而他自己卻因為某種原因覺察不到，這時就應英勇地說“不”。假設對方是一個正直的人的話，他一定會很感謝你的，因為這也是對他的一種鼓勵，一種對別人格的鼓勵。你的行為，肯定了他是一個正直的人，他可以認識、成認并改正自己的缺乏。在這一層意義上，可以看出說“不”其實是鼓勵的孿生兄弟。只是它們表現的方式有所差異，到達的效果卻是一樣的。因此，假設從被鼓勵者的心理反映上來看，只要使對方到達了一種心理滿足，產生了良好效果的行為，都可以稱之為鼓勵。廣傳至今的唐太宗李世民與大臣魏征之間的故事，可以說是這方面的經典。有一次，“大逆不道”的魏征竟然指責皇上李世民失信：“陛下曾說：‘朕以誠信御天下，欲使臣民皆無欺詐。’但陛下言而無信，自己就失信過好幾回了。”“寡人什么時候失信于人了?”李世民心中有幾分不悅。“且聽微臣細細道來。”魏征不慌不忙地說，“陛下登基之初，曾下令免去所有百姓欠官家的債務。可如今朝廷仍然追索秦王府的舊債，理由是秦王府的債權不屬朝廷。陛下過去是秦王府的主人，如今雖貴為天子，秦王府的財物也應該屬于官家所有。既然如此，為何還要追索呢?”李世民低頭不語，顯出沉思的神色。魏征見狀，接著說：“剛剛只是一例。陛下又曾降旨免除關內外兩年之賦稅，百姓聞之歡欣鼓舞。而今又降旨說今年照常征收賦稅。朝令夕改，只會失人心于天下。臣以為，假設想以誠信御天下，當從陛下始。”面對這種觸犯龍顏的行為，李世民非但沒有降罪魏征，還快樂地說：“愛卿說得好。寡人確實言而無信，幸好讓卿家給點了出來，否那么失信于天下，那就不妙了。”李世民還心存感謝地給予魏征很高的評價：“貞觀以來，盡心于主，獻納忠讜，安國利人，犯顏正諫，匡朕之違，以惟見魏征一人。”所以，鼓勵別人時，當別人的行為有錯誤，說“不”比一味迎合更重要，迎合容易使對方無視自己的缺點，沉浸于虛幻世界里，不利于他的進步。在對方出現錯誤時，還一個勁地恭維，這種鼓勵就有阿諛奉承，甚至存心叵測之嫌。〔3〕做到真誠與委婉。當自己的下屬向你提出某種要求時，他心中通常也會有某些困擾或擔憂，擔憂你會不會馬上回絕，擔憂你會不會給他臉色看。因此，在決定回絕之前，首先要注意傾聽下屬的訴說。這樣既能讓對方有被尊重的感覺，也能在你婉轉地說明自己回絕的立場時，防止他感到受到了傷害，或防止讓人覺得你只是在應付。同時，傾聽后再回絕，還可以針對下屬的情況，建議他如何獲得適當的解決方法，同樣能贏得下屬的感謝。所以，回絕下屬時一定要真誠。除了真誠，回絕下屬時還要做到盡可能的委婉。以下幾個技巧就可以適當運用。一是假托直言。直言是對人信任的表現，也是與對方關系親密的標志。但是多數情況下直言因逆耳而不能收到預期的效果。在這種情況下，要回絕、制止或反對對方的某些要求、行為時，可采取假托由于非個人的原因作為借口從而加以回絕，這樣對方就容易承受。二是反復申訴。當集體利益或自己的權利受到了損害時，就要既堅持自己的立場而不生氣，也不急躁或高聲喊叫，應該學會在一種沖突的情境中有效地反復表達自己的意見。如此一來，也大多可以成功地做到委婉回絕。三是模糊應對。這種方法很容易理解，即假設由于某種原因不愿意或不便于把自己的真實想法說給對方，就可以用模糊語言來應對。實際場景中，我們可以經常遇到這類情況。四是熱情應對。這種方式有一定的反差性。即明確表示你希望滿足對方的要求，并表示同情，可是實際上是心有余而力缺乏，請對方諒解，而不直接回絕。這樣也能收到良好的效果。五是旁溢斜出。也就是說對對方提出的問題給予回避性的答復，而不直接否認對方提出的不合己意的問題。如：“今天我們去看話劇好嗎?”而你不愿去，就可以說：“去看電影怎么樣?”還有一種就是直接或大膽地說“不”。這在前面的表達中已很詳細，這里就不再贅述演講與口才:贊揚下屬的語言技巧·贊揚下屬的語言技巧國內外的理論經歷和相關研究都已情明，贊揚是的鼓勵方式之一。假設可以充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地進步低屬的工作效率。因為，領導就是，領導的贊美就是對下屬的肯定，領導的贊美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。不過，并不是每位都懂得如何贊揚下屬，有些由于沒有掌握贊揚的技巧，往往還會弄巧成拙。通常情況下，在贊揚下屬時應注意以下幾個方面。〔1〕講究贊揚的場合。這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，當著下屬的面贊揚下屬并非是的方法，有時還會讓下屬疑心贊揚的動機和目的。如在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在撫慰我，在為我打氣”。而假設增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的方法是，可以在與其別人交談時，不經意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發出自己的工作熱情。〔2〕贊揚應真誠，做到實事求是。領導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，的贊揚也應發自內心，不要為了贊揚而贊揚。假設下屬感覺到是在成心地贊揚，就會認為是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的間隔，從而形成不信任感。實際工作中，在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。假設任意貶低下屬的優點或成就，那么就會消除他的積極性，影響今后工作中的態度。但是不適當地拔高了下屬的成就，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產生不良影響。從而使受到贊美的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。因此，贊揚下屬詳細的工作，要比籠統地贊揚他的才能更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作典范。〔3〕贊揚下屬的特性和工作結果。贊揚下屬的特性，就是要防止共性；贊揚下屬的工作結果，就是不要贊揚下屬的工作過程。作為，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所單獨具有的那部分特性。假設對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的才能或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。與此類似，要贊揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，可以對這件工作的完成情況進展贊揚。但是，假設一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進展贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對的贊揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，的贊揚也就成了弄巧成拙演講與口才：與下屬溝通的語言藝術6、與下屬溝通的語言藝術實際工作場景中，一個成功的在與下屬的溝通過程中，大多懂得春風化雨，用溫暖得體的語言去感召自己的下屬，在“潤物細無聲”的感情里到達管理的目的。這種境界會進一步融洽與被之間的人際關系，為彼此共同的生活、工作創造出良好的人際環境，進而促成工作環境的良性運轉。那么，如何才能到達這種境界呢？·與下屬說話的根本特點領導和員工的談話主要有四種功能：監視功能，參與功能，指示功能，知人功能。詳細來講，可概述為以下幾個方面。〔1〕擅長利用一切談話時機，擅長抓住主要問題。談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進展，后者在業余時間內進展。作為領導，不應放棄非正式談話時機。在員工無戒備的心理狀態下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息，為今后的正確管理決策提供重要的參考作用。同時，談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領導本人要以身作那么，在一般的關心性問候之后，便迅速轉入正題，說明問題本質；另一方面，也要讓員工養成這種談話習慣。要知道，多言是對信息本質不理解的表現，是談話效率的大敵。〔2〕擅長激發員工講實話的愿望。談話是領導和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的信息。員工假設無溝通的愿望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以致語音、語調，旨在激發員工講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務。同時，領導一定要抑制專制、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、務實的態度，并且盡可能讓員工在談話過程中理解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。〔3〕擅長表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸。領導與員工談話是一種雙邊活動，領導對員工一方的講述予以積極、適當的反響，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深化。因此，領導在聽取員工講述時，應注意自己的態度，充分利用一切手段——表情、姿態、插話和感慨詞等——來表達出自己對員工講的內容的興趣和對這次談話的熱情。同時，在聽取員工講述時，也不應發表評論性意見。假設非要作評論，措辭要有分寸，表達要慎重。〔4〕擅長抑制自己，擅長利用談話中的停頓。員工在反映情況時，常會突然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責領導自己。這時領導都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時沖動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯白。而假設員工在講述中出現停頓，作為也要擅長加以利用。假設停頓是成心的，它是員工為探測一下領導對他講話的反響、印象，就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。假設是員工的思維突然中斷引起的，領導采用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重復員工剛剛講的話語。〔5〕擅長抑制最初效應，切忌“順我者昌，逆我者亡”。所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，并且也具有“造成某種初次印象”的才能。因此，領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，擅長把做給人看的東西，從真實情形中區分出來。更為重要的是，與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否那么，“專橫跋扈”就會成為這類領導的代名詞。歷這類反面的事例實在太多。總之，作為領導不應該太專權，而應該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權引起員工們的反感與報復。要給員工們一定的自由空間，讓他們去自由自在地開展，要經常與員工們進展溝通，不要老靠去控制他們。演講與口才：如何訓練好口才如何訓練好口才？——創造良好溝通的語言魅力“張小姐，您今天的打扮看起來真是容光煥發，這件衣服的式樣和顏色真的很適宜您！”“真的嗎？謝謝！你的話，會讓我一天心情都愉快……”這樣的對話，您一定不陌生。我們常會希望自己也像上面這那么對話里的男主角一樣，是一個能令人愉快、喜歡與人為伍的人際高手。或許您并不習慣承受或付出真誠的恭維和贊美，但是應該也不會反對和周遭的朋友，至少維持一種像是目前最熱門的中美外交經貿議題的形式──pntr〔永久正常貿易伙伴關系〕吧！人際相處問題雖不似國際外交關系那么復雜，但假設要做到和多數人維持正常、和諧的互動關系，如何善用您的口才及語言魅力來達成良好的溝通就非常重要！有威力的溝通從培養口才開始口才，顧名思義是指口頭表達的才能展現，而口才也是掌握人際溝通中，相當重要且可直接感受到的關鍵因素。內容明晰，邏輯嚴謹，見解獨特的人，通常較容易獲得別人的信賴并達成共識，這也就是好的口才所具備的優勢。要想在現今處處強調競爭優勢的社會上立足，您不能不具備純熟的“嘴上工夫”。否那么，別說是應付工作上的實際需要，就連和家人的日常生活相處上，恐怕也會容易出現磨擦。良好而有威力的溝通，要從單項表達的口才開始，假設表達得流利，內容豐富，使用的語言很準確，就有時機開展成為一個溝通專家！以下是口才訓練的根本技巧，希望對您口才的培養有助益。perfact的口才公式假設人際關系好，對方比較容易承受你的說話內容，說服力也高；反之，人際關系不好，想拓展人際也會比較困難。對陌生人拜訪時，如何才能建立良好人際關系？好的人際溝通，便可以建立好的人際關系。想擁有好的人際溝通，就要懂得運用人性對話技巧，perfact公關口才即是掌握人性的口才公式〔與英文字“完美”perfect僅差一字，相當好記〕。polite─口才禮儀說話要有禮貌，應對要符合禮節。開發下線或推銷商品時，不能過于急躁，流露急躁會讓對方疑心你心理有壓力，開始對妳產生防御、退縮而使推銷失敗。有禮貌讓人感覺不急躁，應對符合禮節，對方就不