案例分析蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃答案:一個組織特別是公司要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構,就必須進行人力資源規劃,制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的規定以及為完畢這些任務和滿足這些規定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在擬定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃,采用各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測,以此結果作為公司人力資源規劃的基礎,同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充足說明了人力資源需求預測的重要性。同時規定公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。華為的人力資源體系基礎工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采用科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其互相關系進行分解、比較與綜合,擬定該職務崗位工作的要素特點、性質與規定的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。(１)它是整個人事管理科學化的基礎。(2)它是提高現實社會生產力的需要。（3)它是公司現代化管理的客觀規定。（4)它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作重要是根據公司轉型的實際,重新擬定設立什么樣的工作崗位,用什么樣的人,用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作,然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充足說明了工作分析在公司發展中的重要作用。西門子公司的人力資源開發(１）西門子的人才培訓體系有何特點？培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著兩者的發展變化,培訓內容不斷更新。(２）西門子的員工在職培訓的意義和特點。在世界性競爭日益劇烈的市場上,在不斷變動的商務活動中,人是最重要的力量,知識和技術必須不斷更新換代，才干適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力,從而提高公司整體競爭力,成為西門子不敗的重要保證。（3)西門子的人力資源開發方式對中國公司有何借鑒意義。該公司HYPＥRLINK＂"\ｔ"＿blanｋ"人力資源開發和管理有許多顯著的特點對中國公司有借鑒意義:

1.人事部門地位高、有權威:各層的人事主管都是HYPＥRＬＩNK""\t"＿blank"領導班子的成員,人事總裁馬力先生就是HＹPERLＩNK""＼t"_bｌaｎk"西門子公司董事會的董事。

2．實行“愛發談話制度:愛發談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發展、促進、贊許，德文縮寫是ＥＦA。在西門子公司4０萬員工中,有2６０0０名是高級管理者，實行HYPERＬINＫ＂＂＼t"_ｂlａnk"年薪制,其余一律按ＨＹPERLINK""\ｔ"＿bｌaｎk＂工資稅章表領取工資。“愛發談話的對象是實行年薪制的各領域ＨYPERＬINK＂"\t＂_blａnｋ＂高級管理人員，談話每年一次,成為制度。愛發談話由職工、上司、主持人三方參與。職工,即260０0名高級管理者;上司,即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。?3.大力開發國際化經營人才：西門子公司的業務幾乎覆蓋了整個世界。HYPEＲLIＮK""\t"_ｂlank＂經濟一體化和經營國際化限度之高都是其他公司不可及的。西門子公司的戰略是:把西門子公司的發展融入所在國的經濟發展之中。為此,公司作出規定,選拔領導干部必須具有1至３年的國外工作經驗,并且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。天龍航空食品公司的員工考評1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺陷,憑個人對下屬的了解,進行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打６分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分派分數。這顯然是用的印象考評法。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?(1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗,同自己的下屬和客戶的關系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，涉及……有好幾位已被提高，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作,總的來說干得不錯。我想作為地區經理應當考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺陷,但向經理報告工作也是應當的。３.天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應做哪些改革？(1)天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?由印象考評法改善為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目的過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最佳有所改善。(2)你建議該公司應做哪些改革?①天龍公司應根據公司自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反映。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是所有。提拔甄選標準可以

量化考評，提拔競爭上崗,條件公開。一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實行績效工職制度。(請同學們結合書本２16頁的內容展開論述)績效工資制.２、特點和作用:績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過度膨脹；直觀透明，簡便易行,開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺陷：導致員工過度注重短期績效而忽視長期績效;容易導致員工之間的收入差距過大,影響員工之間的和睦關系;導致員工忽視售后服務等非銷售任務;員工收入穩定性比較差。或:該公司實行的工資制度的特點:工資由若干個工資部分組成；通過復合的勞動衡量尺度考評每個營業員的勞動差別，并擬定其相應的勞動報酬；實行兩級分派管理，環環相扣；采用定性分析與定量分析相結合的計酬方法，易于操作、透明度高。作用：兼容了不同工資制度的長處;調動營業員各方面的勞動積極性；營業員與柜組利益共同體效應使員工與組織共同發展；清楚的計酬方法有助于監控。員工處在“停滯狀態“時組織所采用的相應對策用職業生涯管理理論來分析這個案例職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達成的高度等做出規劃和設計并為實現自己的職業目的而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高,使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式,避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而公司也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目的。一、社會調查報告（７０分）?選擇一個你比較熟悉的公司,對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1０00字的分析報告。

規定說明以下內容：?１、該公司的名稱、住址、重要經營活動；

2、該公司的人力資源管理現狀及問題；

３、重點分析它的人員保障制度是如何設計？

4、該公司的人力資源應如何開發和管理？?注：上述報告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關文獻,征詢一些專家,也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。規定注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。范文:（僅供應參考)?江蘇晶石集團人力資源管理調查

江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型公司,數年來一直躋身于"中國電子元件百強公司"前十名。公司總部位于國家8６3/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。

江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產公司，也是全球最大的ＦＢT供應商。重要產品涉及:各類彩色顯示器用高壓包（FBＴ)、各類U型、Ｅ型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料藥等。?

公司致力于開發國內國際兩個市場,與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系,多次被摩托羅拉、ＬG、海爾等公司認定為優秀分供方、杰出供應商公司。公司注重基礎質量管理，先后通過了ＩＳO９00０：2０23質量體系認證、ISO14０00環境管理體系認證、CQC認證、美國ＵL認證、德國CE認證、ＴUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業的GＭP認證等。

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以下是幾個重要方面的調查：

1.人力資源規劃:人力資源規劃工作是公司招聘與調配、培訓與發展的基礎工作,而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對公司現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2023年中，晶石共有員工5千多人(含生產工人）。由于晶石業務的不斷擴大,新人的進入比較頻繁,同時晶石的下屬公司也比較多,各公司的人力資源記錄與分析工作都比較薄弱，這就導致了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。

２.職位體系建設工作:晶石有職位設立，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位報告關系也是沒有理順的。職位是一個公司流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁,任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范。基于這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們征詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中,晶石的管理人員沒有結識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上尚未能發生轉換。

由于晶石過去是一家鄉鎮公司,人情觀念比較重，同時公司的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增長，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求,設立了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等,往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。?3．薪酬體系建設工作:薪酬的改革工作永遠都是公司最為敏感也是員工最為關注度的事件,這和公司的組織結構調整同樣，是公司變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估,形成了職位等級表,并在此基礎上,結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題:⑴請結合案例，談談公司應如何搞好招聘工作?⑵應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍？⑶通過案例分析，請說明開發和管理人力資源的重要性。(４)通過度析案例,你有什么體會?分析提醒:綜合應用人力資源管理的理論來進行分析。1、請結合案例，談談公司應如何建設自己所需的人才隊伍,搞好人力資源戰略規劃?假如把人比作水，公司比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說:一切自然劫難并不可怕，由于我們堅信:人定勝天。但是由于人的因素導致的劫難,事實上,世界上任何形式的劫難,大都是“人的劫難”,這其實才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了,人生的希望、公司的希望,也就會隨之降臨。做公司的人，不也許不知道“人才對公司的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的公司由于人才資源的缺少、不合理，而陷入困境,乃至絕境呢?從主線上來說,飛龍集團陷入困境的重要因素:⑴以董事或總經理為核心的公司決策集體在長期的市場運作中,會由于核心人物的人格特質作用,在公司中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；在公司的發展過程中,都會導致人才結構不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現象。⑵公司中負責人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”,缺少公司所需要的人力資源戰略規劃、沒有公司所需要的人才結構的有效分析。公司就會由于高的人才流失率、人才不能為公司發明利潤等,而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導致嚴重損失。⑶由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理（參見《中國人力資源開發》1９99年第1期拙作）。”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個公司的失誤,而是我國大部分公司在相稱長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”,我們認為，公司在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。⑴公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才,避免“武大郎開店”的不良心態作用，樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。⑵按照科學的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學來對待。⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應純熟掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。公司在招聘高級管理人員時,經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。2、應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍?凡事預則立,不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或公司要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的規定以及為完畢這些任務和滿足這些規定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運用短缺人才。人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能,起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在擬定所需人員類型和數量以后,人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采用各種措施以獲得所需要的人力資源。從主線上說,規劃過程重要是將可獲得的供應與需求的預測值加以比較以擬定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦擬定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以保證供應適于需求。為了制定科學的人力資源規劃,就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供應。目前在組織或公司中使用較多的人力資源需求和供應預測方法重要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等,在這些方法中,既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。總之,人力資源規劃是將公司經營戰略和目的轉化成人力需求，以公司整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目的。因此,公司的人力資源規劃是一個系統的體系，設計公司管理的方方面面，在具體設計一個公司的人力資源規劃時，還必須結合公司自身的特點、歷史狀況和公司文化,同時注意到中國公司員工的心理、需求、行為等諸方面的特點,以取得最大的功效。2、通過案例分析，你有什么體會？請說明開發和管理人力資源的重要性。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的,自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平,不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充足開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。（!）人力資源管理對一個國家的意義目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，事實上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充足的開發和有效的管理,一個國家才干繁榮，一個民族才干振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才干促進組織目的的達成和個人價值的實現。針對個人,有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、發明價值,奉獻社會的問題,這都有賴于人力資源的管理。(２）人力資源管理對一個公司的意義①對公司決策層。人、財、物、信息等,可以說是公司管理關注的重要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。②對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為公司組織的決策提供有效信息,永遠都是人力資源管理部門的課題。③對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”，更多的應當是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織，通過采用一定措施,充足調動廣大員工的積極性和發明性,也就是最大地發揮人的主觀能動性等。（3)人力資源管理對個人的意義對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運,但自己適合做什么、公司組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合公司組織目的如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等,這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。一定要結合本案例談你自己的體會。波音公司的新計算機系統問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?⑵如何擬定具體的培訓目的?⑶你認為波音公司請外部的征詢公司來組織這個培訓比較合適,還是由本公司自己來組織實行比較合適?為什么？⑷無論是由本公司還是由征詢公司來做這個培訓項目，請說明你如何設計這項培訓計劃。分析提醒：應用員工培訓的相關理論來分析1、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?以在崗培訓為主，鼓勵員工業余自學，針對少數業務骨干和特別差的員工開展少量離崗培訓。2、如何擬定具體的培訓目的？對該公司員工培訓的內容重要有兩個方面:即職業技能和職業品質具體的培訓目的：①職業技能方面培訓目的應擬定在能純熟操作、應用新的計算機系統上②職業品質方面,重要涉及職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等培訓目的應當讓全體員工高度重視新計算機系統對他們提出的更高的責任感的規定及團隊合作意識3、你認為波音公司請外部的征詢公司來組織這個培訓比較合適,還是由本公司自己來組織實行比較合適?為什么？由公司自己培訓既懂得本公司內部的情況，懂得自己專業內部的特點。但理論上不見得上得去，在實踐上不見得跟不上。并且還要專門搞一套人來做培訓。外面的人培訓呢在方式、理論、內容方面都沒有內部的好。外請人員培訓的新,但第一，會帶來有些成本外流。第二，在培訓的效果上能不能更好的結合本公司的實際情況進行培訓。所以,內外結合，以內部為主,以利節約成本。4、無論是由本公司還是由征詢公司來做這個培訓項目，請說明你如何設計這項培訓計劃。培訓計劃重要涉及:（1)培訓對象(2）培訓目的（3）培訓時間（4）培訓實行機構（5）培訓方法、課程、教材（6）培訓設施阿莫可公司的職業管理系統問題：1、你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？2、假如需要作進一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么?分析提醒:應用職業管理的相關理論來分析1、你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？阿莫可公司的職業管理系統是一個非常優秀的公司管理系統因素在于:（1)公司對職工生涯管理的結識非常深刻,提到了生命線的高度加以控制。公司經理知道其重要性，他們關心才干通道就如同關心石油通道同樣。可見，他們相稱重視人的發展，明白沒有人的發展就不會有公司的發展。這是相稱可貴的。（2）該系統特別重視與員工的溝通，體現了公司的人本管理思想。2、假如需要作進一步的改善,你可以提供什么樣的建議?為什么？針對不同類型的員工制定不同的職業生涯管理方案。比如對工人、專業技術人員等進行不同的職業生涯管理。針對處在職業生涯不同時期的員工分別進行不同的管理。增長對職業中、后期的員工進行職業生涯管理。某公司的員工招聘根據以上的情況，請回答下面的問題:1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環節是什么？２、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？3、假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個案例中得到哪些經驗和教訓?分析提醒:１、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環節是什么?沒有明確空缺職位的規定２、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？甄選過程中缺少各個用人部門的參與3、假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個案例中得到哪些經驗和教訓？要遵循招聘的程序面試人員應當有相應的部門人員參與要讓應聘人員了解該公司的情況和職位的規定加薪,為什么令所有人不滿問題:1、試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的因素。2、試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的因素。3、請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。分析提醒：1．試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的因素。從案例來看,矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛勞，工作環境也差，卻只能拿80０元的定額工資，而服務員工作環境好,除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質和職業化限度要比廚房幫工高。可以看出引起鴻運餐廳員工內部矛盾的因素是雙方都感覺到薪酬不公平。２.試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的因素。加薪之后，卻導致所有人不滿,重要因素是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業績。３.請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。(１）在加薪之前要進行薪酬調查,要保證薪酬外部公平；還要進行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度,不能存在隨意性。(2)要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系;薪酬要與業績掛鉤。(3)薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升等。賈廠長的管理模式思考題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵假如你是賈廠長,你準備如何來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式?分析提醒:該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工,關心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時,由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理,又有一種用理性人假設來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實行，賈廠長應當改變原有的領導方式,在充足與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規定執行的障礙。招聘中層管理者的困難問題:（1）可見這家公司招募中層管理者真不容易,請解釋員工招聘的作用。(２)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么?答案要點:(1)員工招聘的作用：第一，保證錄用人員的質量,提高組織人力資源的核心競爭力;第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力;第三，擴大組織知名度,吸引潛在人才;第四，促進員工的合理流動,發揮員工的潛能,實現人力資源的最優配置;(2）員工保障管理體系建