第十章勞動關系

一，勞動關系的含義

1．概念：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：勞動關系是指存在于企業，個體經濟組織與勞動者之間（勞動者事實上已成為企業，個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動）的關系。連接《意見》規定：國家機關，事業組織，社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的關系，依照勞動法執行。《意見》指出：公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工，經商的農民除外），現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

2．基本內容

勞動者與用人單位之間在工作時間，休息時間，勞動報酬，勞動安全衛生，勞動紀律與獎懲，勞動保險，職業培訓等方面形成的關系。二，勞動關系的法律特征1．法律特征勞動關系是在現實勞動的過程中發生的關系，與勞動者有著直接的聯系勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位，如企業，事業單位，政府部門等等。勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的內部勞動規則。

2．正確處理勞動關系的重要性（1）能提高企業的贏利能力。（2）有利于管理者的晉升（3）能夠避免糾紛（4）有助于處理日常管理中的問題（5）有利于發展專業化的管理，促進勞動者及其代表以合作的姿態解決問題，提高管理水平。

三，我國與勞動關系有關的法律法規勞動法是勞動關系法律法規的核心1994年7月5日通過1995年1月1日施行。連接公司法，企業法中對與勞動關系有關的內容進行了一般性的規定1993年12月29日通過，1994年7月1日起施行。連接3．其他一些專門的法律，法規對勞動關系中的各具體內容做了規定

連接4．民事訴訟法等程序法對勞動爭議處理程序進行了規定。連接四、勞動關系發展方向1.市場化

標志：勞動力的就業已經完全廢除了計劃分配的模式而實行雙向選擇的就業；工資這一代表人力資源的價格，已經由市場供求關系決定；勞動市場、人才市場等人力資源市場得到極大的發展，并且得到很好的規范。2.法制化主要表現為出臺了一系列的與勞動關系有關的法律法規。從總體上看，我國已經處于人力資源與用人單位雙方的權利地位得到法律確認的格局。其次是大部分企業與職工已經或正在逐步建立有關人力資源的法制觀念。從現實狀況來看，勞動力個體獲得了獨立身份，通過與用人單位簽定勞動合同建立雇傭關系，從而形成雙方之間的法制關系。第二節勞動者的地位和權益

一、勞動者的地位勞動者在企業內處于主體地位，而經營管理者處于主導地位，二者相輔相成，缺一不可。

二、勞動者的權利勞動者有平等就業的權利和選擇職業的權利勞動者有取得勞動報酬的權利勞動者享有休息休假的權利勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利勞動者有接受職業技能培訓的權利勞動者有享受社會保險和福利的權利勞動者有提請勞動爭議處理的權利法律規定的其他勞動權利第三節工會，職代會的地位和作用

一、工會199243《中華人民共和國工會法》規定：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。規定：工會應組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利，發揮國家主人翁的作用，通過各種途徑和形式，參與管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務；協助人民政府開展工作，維護工人階級領導的，以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。工會應該密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務，維護職工的合法權益。全民所有制和集體所有制企業事業單位的工會，組織職工依照法律規定參加本單位的民主管理和民主監督。

20011027重新修訂的《工會法》，進一步明確了工會的地位和作用，如：（1）企業，事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。（2）企業，事業單位違反勞動法律，法規，侵犯職工合法權益，工會應當代表職工與企業，事業單位交涉。（3）工會幫助，指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽定勞動合同。（4）企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。（5）工會發現企業違章指揮，強令工人冒險作業，或者發現生產過程中有明顯的重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議。（6）企業，事業單位發生停工，怠工事件，工會應當代表職工同企業，事業單位或者有關方面協商。二、職代會1986915《全民所有制工業企業職工代表大會條例》是實行職工代表大會制度的法律依據。規定職代會五項職權：（1）定期聽取廠長的工作報告，審議企業的經營方針，長遠和年度計劃，重大技術改造和技術引進計劃，職工培訓計劃，財務預算決算，自有資金分配和使用方案，提出意見和建議，并就上述方案的實施作出決議；（2）審議通過廠長提出的企業的經濟責任制方案，工資調整計劃，獎金分配方案，勞動保護措施方案，獎懲辦法及其他重要的規章制度；（3）審議決定職工福利基金使用方案，職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；（4）評議，監督企業各級領導干部，并提出獎懲和任免的建議。對工作卓有成效的干部，可以建議給予獎勵，包括晉級，提職。對不稱職的干部，可以建議免職或降職。對工作不負責任或者以權謀私，造成嚴重后果的干部，可以建議給予處分，直至撤職。（5）主管機關任命或者免除企業行政領導人員的職務時，必須充分考慮職工代表大會的意見。職工代表大會根據主管機關的部署，可以民主推薦廠長人選，也可以民主選舉廠長，報主管機關審批。第四節勞動協商和談判一、西方勞資協商和談判的基本模式（1）宏觀層次—國家層（2）中觀層次—產業層（3）微觀層次—企業層二、我國勞動協商制度的未來第四節勞動爭議

一、勞動爭議基本分析（一）勞動爭議概念

勞動爭議，是基于勞動關系的一種矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。

（二）勞動爭議的范圍根據我國《企業勞動爭議處理條例》第2條規定，勞動爭議的范圍是：因企業開除除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。判定是否屬于勞動爭議，有兩個衡量標準：一是看是否是勞動法意義上的主體；二是看是否是關于勞動權利和義務的爭議。（三）勞動爭議分類根據發生勞動爭議的人數和組織形式，可以劃分為兩類：1．個別勞動爭議個別勞動爭議是指職工一方為單個勞動者時與用人單位的爭議。2．集體勞動爭議是指職工一方達到法定的集體爭議人數，爭議的標的相同，并以集體選出代表提出申訴的勞動爭議。發生集體爭議時，勞動者一方通常由工會作為代表，如果沒有工會，則由員工推舉代表。二、勞動爭議處理原則《中華人民共和國勞動法》第78條規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”我國《企業勞動爭議處理條例》對勞動爭議處理的原則，也作了相應的規定。具體包括：

（一）合法原則勞動爭議處理的合法原則，即在處理勞動爭議過程中承擔處理職責的機構，必須堅持以事實為依據，以法律為準繩，對爭議案件進行審查和處理。對當事人雙方在適用法律上一律平等、一視同仁，對任何一方都不偏袒、不歧視，對被侵權或受害的任何一方都同樣予以保護。（二）公正原則在勞動爭議中要堅持公正原則，即要求勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，秉公執法，一切依據客觀實際做出判斷和裁決。為實現公正原則，勞動爭議處理實行回避制度。

（三）及時處理原則

勞動爭議發生后，當事人雙方應及時進行協商，協商不成的應當及時向勞動爭議處理機構申請處理。勞動爭議處理機構應當依據法律、法規所規定的時限及時受理，抓緊審查和做出處理決定，按時結案；當事人不執行決定的，要及時進行解決，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。

（四）調解原則《中華人民共和國勞動法》規定，“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會”，“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解”，調解不成再申請仲裁。還規定，“調解原則適用于仲裁和訴訟程序”，即在進入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序時、依然首先進行調解。三、勞動爭議處理程序我國處理勞動爭議的機構是勞動爭議調解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。（一）勞動爭議協商勞動爭議協商是指由勞動關系雙方采取自治的方法解決糾紛，是由工會代表和雇主代表出面，根據雙方集體協議，組成一個爭議處理委員會，就工資、工時、勞動條件等工人提出的爭議內容，雙方相互協商，達成協議，以和平手段解決爭議。（二）勞動爭議調解

勞動爭議調解是指第三者介入勞動爭議，促使當事人達成和解協議。我國的企業勞動爭議調解委員會，是設立在工會下面的一個機構，屬于群眾性的調解組織，由職工代表、企業代表、工會代表三方組成，采取自愿和民主說服的原則。調解委員會性質：法定性，獨立性、群眾性和專一性。調解期限：30天調解勞動爭議的步驟：申請受理調查調解制作調解協議書（三）勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是由一個公正的第三者對當事人之間的爭議做出評斷。其特點是專業性較強，又較司法程序簡便、及時。它是勞動爭議處理程序的中間環節，也是訴訟的前置程序。勞動爭議仲裁機構是國家授權、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區設立的勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會中的人數為單數，實行少數服從多數的原則。勞動爭議仲裁委員會主管的案件包括：（1）發生爭議后直接向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議；（2）調解不成，或調解委員會經過30天未結案，當事人向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議。向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的案件，必須經過仲裁委員會的調解，調解無效再仲裁。但這種調解和企業勞動爭議調解委員會的調解不同，它是由仲裁委員會進行的調解，其調解書有法律效力。若調解成功，則應當根據協議內容制作調解書；調解未達成的，進行裁決，制作裁決書。勞動爭議仲裁步驟：受理案件階段調查取證階段調解階段裁決階段執行階段勞動爭議仲裁采取一次裁決終結制度。當事人裁決不服的，自收到裁決書之日起15天內可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。勞動仲裁有著時效的限制，這包括三個方面的內容：其一，在正常情況下，仲裁的提請有時效限制。60天其二，處理爭議有時效限制。7天內決定受理與否。60天結案，最多延長30天其三，對勞動爭議仲裁結果的認定或接受有時效限制。15天（四）訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規定的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。按照《企業勞動爭議處理條例》的規定，當事人如果對仲裁的裁決不服，可以自收到裁決書之日起15天內，向人民法院起訴，由此而引起訴訟活動。人民法院對勞動爭議案件的審理包括一審、二審及再審程序，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的，判決書自動發生法律效力。最終的生效判決標志著這一勞動爭議案件的訴訟程序的終結，也即勞動爭議的最終解決。受理范圍：（1）事項范圍：因履行和解除勞動合同發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；法律規定由人民法院處理的其他勞動爭議。（2）企業范圍：國有企業；縣（區）屬以上城鎮集體所有制企業；鄉鎮企業；私營企業；“三資”企業。（3）職工范圍：與上述企業形成勞動關系的勞動者；經勞動行政機關批準錄用并已簽訂勞動合同的臨時工、季節工、農民工；依據有關法律、法規的規定，可以參照本法處理的其他職工。受理條件：（1）勞動關系當事人之間的勞動爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁；（2）必須是在接到仲裁決定書之日起15日內向人民法院起訴的；（3）屬于受訴人民法院管轄。人民法院對勞動爭議案件的審理，適用我國《民事訴訟法》規定的程序。審理程序由“起訴與受理、調查取證、調解、開庭審理”等幾個階段組成。這里的調解類似于仲裁的調解，與企業勞動爭議調解委員會的調解不同，是訴訟中的一個程序。若調解成功，同樣具有法律效力。案例第五節勞動合同

一、勞動合同的概念：勞動合同是用人組織雇用員工和個人進入某個組織就業時雙方訂立的協議或契約。二、勞動合同訂立的原則（一）平等自愿原則平等是指在訂立勞動合同的時候，雙方當事人之間地位完全平等。自愿是指訂立勞動合同完全是出自于雙方當事人自己的真實意見，是雙方當事人意思一致的表示，是在各自充分表達了意見，經過平等協商而達成的協議。（二）協商一致原則即從業者個人和用人單位雙方互相協商各項內容，在達成一致意見的情況下，確定合同的各項條款。（三）依法訂立原則

1.訂立勞動合同的目的必須合法；

2.訂立勞動合同的主體必須合法；連接

3.訂立勞動合同的內容必須合法；連接

4.訂立勞動合同的程序、形式必須合法，要形成書面合同即合同文本，要有雙方當事人或者其代表“簽字畫押”；連接

5.訂立勞動合同的行為必須合法，不得有強迫和欺騙行為。三、勞動合同的內容（一）勞動合同條款

1．必備條款（1）勞動合同期限(包括試用期,試用期不超半年)連接（2）工作內容以及工作崗位，工種的安排（3）用人單位應當提供的勞動條件和勞動保護措施（4）工資，福利，其他勞動報酬和社會保險（5）從業者應當遵守的勞動紀律和規章制度（6）勞動合同終止的條件（7）違反勞動合同時雙方應當承擔的責任2．雙方同意的其他條款3．用人單位規章制度。一般可以作為附件，列在勞動合同書的正文之后，但應當在勞動合同書中寫明。4．保守商業秘密條款連接

連接（二）勞動合同期限

1.有固定期限的勞動合同

2.無固定期限的勞動合同

3.以完成一定工作為期限的勞動合同

（三）集體合同：是以同一單位的員工集體為一方，根據法律，法規的規定，就勞動的權利義務與用人單位在平等協商一致基礎上，簽訂的書面協議。重點突出以下條款：(1)變更,解除,終止集體合同的協商程序(2)雙方履行集體合同的權利和義務(3)履行集體合同發生爭議時協商處理的約定(4)違反集體合同的責任(5)雙方認為應當協商約定的其他內容要求：在進行集體合同簽定的集體協商中，雙方代表人數對等，為三至十人。員工一方由工會代表，未建工會的單位由職工民主推選的代表(須半數以上職工同意)；企業一方代表為企業法人代表或由其指派。集體合同簽訂后，要報國家縣以上人民政府勞動和社會保障行政部門審查。15日內未提出異議合同即可生效。

四、勞動合同的法律效力（一）勞動合同的生效：從訂立之日起生效（二）無效的勞動合同包括：

1．合同的內容條款違反了國家法律，法規；連接

2．訂立勞動合同時采取了欺詐，威脅等手段連接

3．勞動合同中明顯存在著權利義務方面的不公平。

連接應當指出,即使當一個勞動合同有無效的內容時,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效.連接五、勞動合同管理（一）勞動合同到期（二）勞動合同解除：是指勞動合同在未履行完畢之前，由于某種因素導致當事人提前終止合同效力的法律行為。分為法定解除和協商解除兩種。法定解除：是指出現違反國家法律、法規或合同規定的情況時，不需要雙方一致同意，合同效力都可以自然或由單方提出提前終止。協商解除：是指合同雙方當事人因某種原因，經自愿協商，一致同意解除勞動合同。從勞動合同解除的提出者不同，可分為：1.用人單位解除合同（1）勞動合同當事人雙方協商一致，同意解除勞動合同時，用人單位可以解除勞動合同。（2）在從業者個人有一定責任的情況下，用人單位可以解除勞動合同。包括四種情況：第一，從業者在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，從業者嚴重違反了用人單位勞動紀律和規章制度的；第三，從業者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；第四，從業者被依法追究刑事責任的。