非人力資源經理的人力資源培訓

2014年7月19日，北京【從業經歷及特長】

曾任職龍湖地產、臺灣及上海管理咨詢機構高級顧問曾獲得龍湖地產“最佳教練獎”等多個獎項

14年地產管理、咨詢、培訓經驗，咨詢和輔導超過30家企業，內訓的地產企業超過60家【現任】重慶融韜企業管理顧問公司合伙人重慶恒嘉企業管理有限公司高級顧問清華大學長三角研究院特邀講師北大匯豐商學院特邀講師浙江大學經濟學院特邀講師中山大學房地產MBA及總裁班特邀講師重慶大學房地產MBA特邀講師鈞涵企業顧問公司特邀講師百銳地產大講臺特邀講師北京博志成大學特邀講師贏房中國特邀講師上海威斯頓培訓機構特邀講師中國房地產培訓協會特邀講師中國房產信息集團特邀講師深圳韜遠企業管理公司特邀講師黃智先生黃智先生從業經歷：曾任龍湖地產、臺灣及上海管理咨詢機構高級顧問曾獲得龍湖地產“最佳教練獎”等多個獎項。至今咨詢和輔導超過30家企業。咨詢和內訓的客戶：地產業：龍湖地產、融創地產、仁恒置地、首創地產、魯能地產、河南建業、中航地產、中鐵20局房地產、中交地產、中冶置業、深圳星河地產、南京明發集團、首地機場地產集團、航天時代置業、葛洲壩房地產、港中旅集團地產事業部、聯東地產、北京和裕地產、上海中星集團、廣州地鐵房地產事業部、廣州鋼鐵集團地產事業部、廣東中惠熙園地產、廣東美地建業、廣東中垣地產、廣東鼎峰地產、深圳泰然地產、深圳南益地產集團、深圳皇庭集團、南京厚地置業、浙江金帝地產、蘇州圓融集團、杭州欣盛地產、武漢光谷聯合、湖南大漢城建、湖南富興地產、鄭州地產集團、鄭州康橋地產、河南亞新地產、河南綠都置業、河南豫森地產、青島新港城置業、青島頤中地產、蘭州天慶集團、云南敏大地產、昆明實力地產、昆明吉興隆地產、貴州中天地產、安徽民生置業、廣西豐澤地產、四川長虹地產、四川富臨集團、四川凱達地產、長安地產、重慶協信地產、重慶東原地產、重慶東和恒浦地產、重慶華宇地產、優圖投資、尚峰地產、旭陽地產、華立地產、財信地產、北城致遠置業、隆鑫地產、浦輝地產、上邦高爾夫、同天地產、渝能陽光壹佰、渝隆集團、宏西吉地產、正升置業、鈺茂地產、利安地產、銀星集團、重鋼朵力地產、重慶華都營建、重慶云鼎實業、大足石刻影視（地產事業部）、立業地產顧問等其它行業：長安集團、宇通客車集團、森馬集團、重慶電力公司、民生銀行、中信銀行、招商銀行、移動公司重慶設計院、旗能電鋁、丹海實業等黃智老師咨詢和培訓足跡競賽活動帶團隊中的典型問題問題此起彼伏，壓力無時不在，自己毫無踹息之機；員工不愿意承擔新任務（困難任務），總是強調困難和問題員工不能有效解決問題（辦法不夠多？針對性？）員工處理一個問題，帶來系列后續問題工作需要沖刺時，員工不給力，頂不上，不愿意額外付出員工老是需要關懷、溝通、激勵新人比較多，做事方法、習慣與自己要求有差距下面相互之間不認同、配合不好，需要自己去協調自己升上來了，別人不服氣，領導不再那么關心了？。。。。。。帶團隊中的典型問題目標很高，挑戰很大，不清楚如何實現和突破？任務很重，時間緊、人手不夠，怎么辦?所負責團隊是剛成立，彼此不熟悉、習慣差異、效率不高？以前大家比較舒服，現在要轉型，壓力增大了，怎么辦？自己新上任，團隊內不少老員工，不服氣？團隊之間配合不夠，凝聚力不強？。。。。。。學習應用漏斗知識信息（聽說過）自己的知識（遇問題能想到）行動計劃做到做好主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊什么是優秀的管理者？

中層與高層領導的區別？德魯克對卓越管理者的衡量標準創造直接業績培育組織未來需要的人才樹立或重樹企業價值觀從專業到管理到領導自己做到自己知道自己做好讓少數人做到讓少數人知道讓少數人做好讓大家做到讓大家知道讓大家做好專業管理領導管理領導照章管理或模仿制定規則或基于目標創新把事做正確（怎樣做、細節）做正確的事（為什么、方向）依賴、控制為主激發信任為主用人和提升人的能力激發潛能和吸引人才一對一、一對多一對多、多對多考慮“點和線”較多更多考慮“面和體”看問題較多看目標和機會比較多管理、領導的典型差異?龍湖對典型職級的要求標桿崗位及特點關鍵領域一：管理任務關鍵領域二：管理他人關鍵領域三：管理自己6級第二、三階段地區公司（4－10個項目）勝任的職能副總；相對獨立的“項目公司”的總經理。能培養4到5；能從外部吸引5、4級的優秀人員；大部分人要管理管理者；穩定可靠的組織管理者；變革的提出者及推動者5級項目總監；獨立勝任的項目研發、工程、營銷總監能培養3到4；穩定可靠的人員管理者，能發展、任用不同風格的人；能與不同風格的上級有效合作。4級項目研發、營銷、工程、成本經理。行政經理。能帶人干活，能凝聚小團隊；不穩定的人員管理者；尚不能與“問題上級”有效合作。你心目中的高效團隊是哪個團隊？其核心特點（不超過三個詞）？典型團隊容易混淆之處大家一團和氣？---有分歧能合作大家都滿意？---內部有壓力、有成長、為團隊驕傲必須實現目標？---對手敬佩；自己盡力；有突破所有人都優秀？---每個人有不足，但都在成長完美的團隊？成功工作團隊核心特點：業績突出、雙贏！個人與團隊是利益共同體！高效團隊打造的五力模型目標分工溝通成長激勵團隊主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊目標愿景的三大價值企業目標愿景激勵部門目標愿景激勵個人目標愿景激勵目標的合理性？主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊目標愿景的三大價值企業目標愿景激勵部門目標愿景激勵個人目標愿景激勵目標的合理性？哈佛大學曾對一群智力、環境等客觀條件都差不多的年輕人，做過一個長達25年的跟蹤調查，調查內容為目標對人生的影響，結果發現：25年后，調查對象的生活狀況如下：3％的有清晰且長遠目標的人，25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標，并向實現目標做著不懈的努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界頂尖成功人士，他們中不乏白手創業者、行業領袖、社會精英。10％的有清晰短期目標者，大都生活在社會的中上層。他們的共同特征是：那些短期目標不斷得以實現，生活水平穩步上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，如醫生、律師、工程師、高級主管等。60％的目標模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層面，能安穩地工作與生活，但都沒有什么特別的成績。27％的沒有目標的人，幾乎都生活在社會的最底層，生活狀況很不如意，經常處于失業狀態，靠社會救濟，并且時常抱怨他人、社會。

孔子建議的人生涯規劃：30而立40不惑50知天命60耳順70從心所欲，不逾矩

目標分工溝通成長激勵團隊個人愿景或目標分享？愿景:中國高端精品物業締造者使命:做卓越的產品、提供一流的服務，

為中國人造好房子使命般的激情信任并尊重每一個人實現卓越的團隊精神持續超越客戶期望適應變化主動變革共同發展分享成功核心價值觀行為指導原則·企業制度·工作環境企業精神：追求卓越，自強不息戰略路線：三高目標愿景的價值資源分配和分歧時的依據！指明方向和聚焦！困難時的希望！真正把目標放在心上，指導行動目標導向，而非只關注理由、困難目標導向，而非強調流程、過程目標導向，而非依賴過去經驗高效團隊打造---目標目標分工溝通成長激勵團隊特點激勵人、可衡量、共識、落地形式戰略、使命、愿景、目標價值聚焦、判斷、激勵某地產企業典型部門遠景示例設計：創造環境優美，功能合理舒適溫馨的家園打造低碳、環保、綠色、節能社區財務：為公司經營決策當好經濟參謀工程：1、打造精品工程，服務航天主業；建設優質、高效的工程管理團隊營銷：1、讓客戶滿意**服務；2、期望而來，滿意而歸！綜合管理：1、成為公司內外溝通的窗口，公司上下溝通的橋梁，高效溝通協調2、做公司管理的先行者與靈魂核心前期報建：1、輸出企業文化，構架政企橋梁；2、降低經營成本，加速開發節奏合約：1、服務**主業，達到各方共贏！2、專業過硬，管理精細主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊目標愿景的三大價值企業目標愿景激勵部門目標愿景激勵個人目標愿景激勵目標的合理性？關于目標合理性？融創就是追求卓越！核心關注點不是目標是否合理、而是找措施實現合理的目標不能成就卓越！主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊目標愿景的三大價值企業目標愿景激勵部門目標愿景激勵個人目標愿景激勵目標的合理性？主要內容從管理到領導及高效團隊特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊為什么激勵越來越重要？激勵的道、法、術金錢之外的激勵方法？如何應對員工工作不達標？如何看待激勵失效？團隊中的部分問題問題此起彼伏，壓力無時不在，自己毫無踹息之機；員工不愿意承擔新任務（困難任務），總是強調困難和問題員工不能有效解決問題（辦法不夠多？針對性？）工作需要沖刺時，員工不給力，頂不上，不愿意額外付出員工老是需要關懷、溝通、激勵下面相互之間不認同、配合不好，需要自己去協調。。。。。。為什么激勵越來越重要？市場越來越難、客戶要求越來越高、任務越來越重；員工越來越脆弱、流失大、招人難。。。。。。員工工作的需求及其差異化薪酬成長快樂尊重員工激勵的本質提升個人工作意愿，從而提高個人能力和績效員工激勵之道滿足員工工作的核心需求！激勵之法----四大方向激勵基礎：了解、理解、尊重、信任動之以情誘之以利曉之以理繩之以法激勵之術---九陽真經榜樣競賽快樂尊重成長價值懲戒寬容贊美主要內容從管理到領導及高效團隊特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊為什么激勵越來越重要？激勵的道、法、術金錢之外的激勵方法？如何應對員工工作不達標？如何看待激勵失效？贊美的技巧？知識信息（聽說過）自己的知識（遇問題能想到）行動計劃做到做好贊美的四要素、四技巧事件希望價值感受四技巧：及時、具體、生動、公開價值激勵多想想價值，可以克服困難！付出與回報！榜樣競賽快樂尊重成長價值懲戒寬容贊美動之以情曉之以理誘之以利關于競賽激勵每半年集團分員工和組織兩個維度進行知識管理積分排名授予排名領先者知識管理獎與獎金1員工排行榜按員工個人知識積分帳戶中知識管理積分高低進行排名2全集團知識圣手排行榜全集團個人知識管理積分排名全20名3全集團職能系統知識高手排行榜全集團各職能系統個人知識管理積分排名前10名4地區公司知識高手排行榜地區公司個人知識管理積分排名全10名5地區公司知識職能手排行榜地區公司職能部門個人知識管理積分排名前3-5名6組織排行榜排名采用組織內所有員工知識積分和排序與集團評議相結合方式評定，兩部分的權重各占50%7地區公司知識管理擂臺地區公司排名8全集團職能系統知識管理競技場各地區公司職能系統排名9龍湖的知識積分激勵激勵之術---九陽真經榜樣競賽快樂尊重成長價值懲戒寬容贊美正激勵實施中常見的八大問題人才兌現及時性措施力度頻率目標機制精神和物質結合傳遞期望和要求自身榜樣差異化主要內容從管理到領導及高效團隊特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊為什么激勵越來越重要？激勵的道、法、術金錢之外的激勵方法？如何應對員工工作不達標？如何看待激勵失效？員工積極性變化？老人新人員工積極性變化的部分原因A、分析原因—找責任人—處罰—解決問題上級員工1，員工工作出問題……2，員工工作有成績A、找理由、借口--逃脫行為—享受逃脫或抱怨B、分析情況--解決問題—預防問題—責任人B、找解決辦法--解決問題—分享—成就感A、做到是下面應該的、麻木看不到、還不夠好A、抱怨不被賞識、不公平、自夸、低空飛行B、及時肯定、及時肯定并激勵更好B、自信、操心、工作效能提高、高標準做事實施負激勵五點提醒負激勵與解決問題哪個優先？本能與本事？負激勵的宣傳負激勵對個人和團隊的促進沒有適度的負激勵，可能劣幣驅逐良幣綜合應用正負激勵的典型問題？對什么事加強激勵？片面強調正激勵或負激勵按規則處理、對事不對人？激勵矩陣（對象、干部、企業三個層面）1--高正激勵高負激勵負激勵方面正激勵方面2--高正激勵低負激勵3--低正激勵高負激勵4--低正激勵低負激勵主要內容高效從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊分工成就團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊為什么激勵越來越重要？激勵的道、法、術金錢之外的激勵方法？如何應對員工工作不達標？如何看待激勵失效？研討：首地干部激勵倡導行為激勵失效關注進步還是關注問題？局部思維or全局思維？“軟著陸”推動變革？激勵措施多數我都知道，好多都用過，但是效果并不好，員工好像沒有什么變化，或者也就好了兩天，又回到原點？怎么辦？有沒有見效快的激勵措施？知識信息（聽說過）自己的知識（遇問題能想到）行動計劃做到做好主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊溝通的三大紀律八大注意對上級、平級、下級的有效溝通溝通影響個人命運！溝通執行的環節想法對外信息選擇渠道信息傳遞接受信息解碼理解信息信息信息信息信息信息發送者傳遞渠道接收者執行實際成效信息發出的四大技巧易理解（圖片、表格）清晰準確（5W1H、數據量化）能激勵（正確、合理、激發）易記憶（邏輯、規律、圖形）想法對外信息選擇渠道信息傳遞接受信息解碼理解信息信息信息信息信息信息發送者傳遞渠道接收者執行實際成效信息傳遞的四大技巧高效傳遞和使用（一對多、書面、模板、錄音）傳遞要突出、醒目（抓重點、一頁紙報告）傳遞的時機及場合傳遞給合適和需要的人想法對外信息選擇渠道信息傳遞接受信息解碼理解信息信息信息信息信息信息發送者傳遞渠道接收者執行實際成效團隊溝通中的三大誤區關注自己想要的，而忽略對方在雙方關系與績效提升之間糾結強調對方問題或客觀，忽略自我改善溝通的三大紀律針對三大誤區關注自己想要的，而忽略對方在雙方關系與績效提升之間糾結強調對方問題或客觀，忽略自我改善溝通三大紀律關注自我修煉關注對方關注總績效團隊總績效的構成團隊總績效=每件事績效之和

=A事的價值*達成率a+B事的價值*達成率b+…團隊總績效=每個成員績效之和

=A人的工作*達成率a+B人的工作*達成率b+…有效溝通的三大紀律和八大注意溝通八大注意基于解決問題共識換位思考信息易理解高效傳遞和應用激發意愿準確表達抓重點溝通三大紀律關注自我修煉關注對方關注總績效主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊溝通的三大紀律八大注意對上級、平級、下級的有效溝通對上級溝通注意-參考便于他人閱讀和理解抓重點溝通向上溝通三段式（占用時間、問題點、需要的支持）及時主動反饋真實、客觀反饋找原因多于找辦法？只有問題沒有解決建議？局部利益與整體利益？雷區：直接越級反饋、抱怨過多、夸大困難或業績、當眾頂撞和爭吵、犯個人忌諱、搶功、距離過近或過遠對下屬管理和溝通的核心目的？解決問題（當前問題和未來預防）提升個人或團隊績效促進下屬成長提高員工滿意度、歸屬感上級對下級溝通注意-參考指令要清晰、抓重點差異化溝通多交流、傾聽下面意見和建議及時將過程中或結果的關鍵信息傳遞給相關人員越級指揮后及時通報正式溝通與非正式溝通結合加大正激勵明確提高工作標準關注解決問題還是關注情緒（過軟與過硬）？雷區：在下屬面前抱怨、總是批評指責、總是指令、明顯偏心對下管理和溝通的四大誤區我只是負責用人完成團隊任務，不需要理人？下屬都應該和能夠自己完成任務？下屬離職是對公司不滿或有好機會，我無能為力？對下屬好就是要讓他都滿意---以人為本的煩惱？基于員工對崗位成熟度的差異化溝通平級之間溝通注意-參考各顧各，埋頭苦干？缺乏溝通--及時提供和收集對方需要的信息及時、多渠道基于解決問題的溝通局部視覺？--基于整體利益綜合放大自己的價值和困難？傳播抱怨？補臺還是拆臺？凌駕于他人之上or低三下四？維持和諧關系，回避問題？。。。主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊培育和成長的觀念澄清授權促進成長教練手法績效面談帶團隊中的典型問題員工不能有效解決問題（辦法不夠多？針對性？）員工處理一個問題，帶來系列后續問題問題此起彼伏，不知道下面什么時候又給自己捅婁子新人比較多，做事方法、習慣與自己要求有差距。。。。。。主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊培育和成長的觀念澄清授權促進成長教練手法績效面談關于培育A/找出關鍵差距、階段重點B/真正的關懷下屬---少犧牲C/激勵機制比培訓重要D/多通道發展和激勵E/發現和樹立內部榜樣F/公示的價值G/學和習哪個重要？關于領導A/及時發現關鍵問題B/決策前的討論C/及時行動、動員的價值D/以身作則E/領導有一技之長、但不是全才F/用人之長G/都不是完人從亮劍看干部培育下屬及領導力？美國核心人才培養方法有效性調查結果領導力發展項目影響排序行動學習ActionLearning1跨部門輪崗CrossFunctionalRotations2360℃反饋360-degreefeedback3接觸高層管理者ExposuretoSeniorExecutives4外部教練輔導ExternalCoaching5國外輪崗GlobalRotations6參與戰略的制定與討論ExposuretoStrategicAgenda7正式的內部導師指導FormalMentoring8非正式的內部導師指導InformalMentoring9企業內部案例學習InternalCaseStudies10在職EMBA11快速提升到新崗位AcceleratedPromotion12參加各類會議Conferences13培育的常見誤區培育與完成業務工作完全分開？培育就是抓好培訓？員工能力不夠，就應該找HR？培育只是針對工作能力？過于期望立竿見影，忽略持續價值？持續改善的威力！每月進步1%，每周進步1%，每天進步1%,一年進步12%一年進步71%一年進步37倍?應該招聘任用熟手？以前我都是自己成長的啊？培育要花很多的時間？培育人不是我的分工和專業？培育成熟了又離開了？。。。。。。下屬能力提升下屬感激，意愿加強單位績效提升自己能力提升自己信心、影響力提升。。。。。。關于干部育人不關注育人的原因干部培育下屬的好處主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊培育和成長的觀念澄清授權促進成長教練手法績效面談干部不授權的原因？干部不授權擔心做不好不好意思安排沒有意識到自己花的時間差不多做不好自己要擔責任...干部授權的好處？六步法有效授權有效授權找對接受的人選對授權的事充分的任務溝通過程適度輔導結果評估和承擔總結和傳承主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊培育和成長的觀念澄清授權促進成長教練手法績效面談教練技術的來源1971年，美國添·高威因故讓滑雪教練去教網球，并指示：“你只要教他們把注意的焦點集中在網球上，千萬不要給他們做示范動作。”滑雪教練依計行事。一個月后，添·高威驚奇的發現滑雪教練教授的學員普遍比正式的網球教練所教授的學員進步快。添·高威于是對這個有趣的現象進行了一番深入的研究，他發現：傳統的網球教練訓練的主要方式是教練做示范動作，學員模仿動作，教練糾正學員的錯誤。很多學員把注意力都集中在自己的動作是否規范上了，而當球飛過來時手忙腳亂。滑雪教練因不會打網球，所以無法做示范，只好要求學員把注意力集中在網球上，而對學員擊球的動作沒有特別的規定，同時對學員提出一些開放式的問題諸如：“你的身體如何調整才能接住飛來的網球呢？”等等。由于學員把注意力集中在網球上而不是自己的動作是否標準上，他們竟然自動對自己的動作進行了調整接住飛過來的網球。事實上，當教練發現學員的錯誤并提出建議來糾正他的時候，學員的表現反而降低，假如他放松，腦海里有了優良表現的想象，身體有了感覺，那么他的表現就會改善。在沒有意識到自己有問題的情況下不自覺地改正了錯誤。。。教練式管理教練式管理是將體育教練對運動員的督導、培訓方式系統性地運用到企業管理領域來。教練式管理是一門新的管理技術，運用一套技術，更多地激勵員工，讓員工發揮創意，找出解決之道。教練既著重于目標的實現，也著重于運動員、團隊在實現目標過程中的成長。教練讓員工看到自身的盲點和潛力，也讓員工認清自己在組織架構中的位置以及應當發揮的作用。教練與員工之間在深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯結形成了一種協作伙伴關系。傳統管理者與教練式管理的區別教練的角色一面鏡子反映被教練者的心態、行為和實況催化劑挖掘潛能，提升個人和組織的表現，加速其發展指南針協助被教練者清晰他們的方向，更有效快捷地達成目標傳教士以人為本，相信每個人都是愿意進步的,去自我改善的GROW教練模型1、精準目標

2、理清現狀

3、尋找關鍵價值鏈

4、行動目標

5、行動計劃

6、行動

7、行動后跟進

教練技術在企業的典型應用示例倡導員工提出問題并帶解決方案會議發言順序參與式管理實干教練主要內容從管理到領導及高效團隊的特征目標引導團隊激勵推動團隊溝通凝聚團隊成長升華團隊培育和成長的觀念澄清授權促進成長教練手法績效面談有效的績效面談能提升員工工作意愿和效能！績效面談的原則重在改善幫助被評估者找到提高績效的方法了解原因確定是什么使被評估者無法做的更好，但不能成為借口關注成果關注結果、目標、價值、輸出，而不是只強調過程指出差距以具體事例、現象、數據客觀指出差距或問題；突出重點激發動力從工作的價值、