主講人：苗瑞洲單位：美華職業(yè)教育績效考核————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊：經(jīng)營計劃系統(tǒng)步驟1：將企業(yè)的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別（什么套餐包場？）、地區(qū)別（登封、新鄉(xiāng)）、部門別、月度別，四個維度進(jìn)行分解；步驟2：與相關(guān)高層人員簽訂績效合同，包括經(jīng)營副總、生產(chǎn)副總、供應(yīng)副總、銷售副總。————美華職業(yè)教育————要點：年度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)企業(yè)長期策略，以及過往經(jīng)營業(yè)績上綜合提出來的；業(yè)績合同的簽訂要層層落實，并且公示。————美華職業(yè)教育————自上而下：分解初定目標(biāo)自下而上：確定目標(biāo)，提出行動方案研討上下級之間保持與上級的戰(zhàn)略一致性的重要手段戰(zhàn)略調(diào)整與年度經(jīng)營目標(biāo)確立計劃制定前周期性工作跟蹤考核，修正目標(biāo)行動方案中體現(xiàn)切實可行的預(yù)算————美華職業(yè)教育————年度經(jīng)營大綱、月計劃和日常計劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門和人員的緊密協(xié)作，嚴(yán)格貫徹流程方能努力提高經(jīng)營大綱和計劃的準(zhǔn)確程度以及對計劃的及時性調(diào)整。年度經(jīng)營大綱制訂會月計劃平衡會日常計劃調(diào)整詮釋詮釋目的：制訂年度經(jīng)營大綱主要依據(jù)：“十五”規(guī)劃部門/人員：以首席運(yùn)營官為核心，所有副總、部門負(fù)責(zé)人必須參與方式：正式會議，持續(xù)時間控制在半個月左右目的：制訂月綜合計劃主要依據(jù)：年度經(jīng)營大綱和市場需求預(yù)測部門/人員：以企業(yè)發(fā)展部總計劃為核心，相關(guān)部門計劃負(fù)責(zé)人必須參與，鼓勵部門負(fù)責(zé)人參與方式：正式會議，持續(xù)時間一天左右目的：進(jìn)行日常計劃的實際調(diào)整主要依據(jù)：實際業(yè)務(wù)需求部門/人員：企業(yè)發(fā)展部總計劃及相關(guān)部門計劃負(fù)責(zé)人方式：馬上就需調(diào)整的計劃進(jìn)行溝通，根據(jù)需要采用電話、傳真或面談方式企業(yè)發(fā)展部————美華職業(yè)教育————經(jīng)營計劃實質(zhì)是一個自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和自下而上地確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的交互過程!再次強(qiáng)調(diào):————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊：崗位素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)步驟1：每個崗位都從不同職能角度履行公司賦予的使命，就是完成總?cè)蝿?wù)，因此每個人需建立起素質(zhì)中各要素的組合狀態(tài)，并評估每個人的素質(zhì)模型中的要素得分；步驟2：明確完成目標(biāo)任務(wù)中的任職資格。————美華職業(yè)教育————要點：用績效評價委員會的方式來選定素質(zhì)項目，用要素計點法來評定每人得分；用工作說明書的建立來判斷每項事情需要什么樣的資格來做；形成《XX企業(yè)崗位素質(zhì)模型評價系統(tǒng)》及《XX企業(yè)崗位工作描述系統(tǒng)》————美華職業(yè)教育————[舉例-總經(jīng)理秘書任職資格與勝任能力模型]————美華職業(yè)教育————————美華職業(yè)教育————————美華職業(yè)教育————產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型————美華職業(yè)教育————因此,一個有智慧的企業(yè)家對于勝任能力模型會有一種新的認(rèn)識:能力素質(zhì)是可以推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證人力資源的變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。————美華職業(yè)教育————勝任能力模型在人力資源開發(fā)中的位置:培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用個人能力模型————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出影響力7200績效管理模型反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————步驟1：定義崗位考核項目，找出完成任務(wù)的最佳策略；步驟2：盡量用量化的方式表述關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)；用行為錨定的方式描述關(guān)鍵行為指標(biāo)；步驟3：考核方法盡量用公式表示，方便考核者自己計算出得分。操作模塊：考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得今天的話題：績效管理中最頭痛的問題----如何量化？反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————？為什么要量化管理————美華職業(yè)教育————好處:1.數(shù)字化信息很容易植入意識中，更方便找出完成任務(wù)的最佳策略；2.可在完成任務(wù)過程中用視覺化表述進(jìn)度,有利于自我管理與自我激勵；3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己計算出得分。————美華職業(yè)教育————10種量化技術(shù):統(tǒng)計結(jié)果量化達(dá)標(biāo)率量化分段賦值量化余額控制量化進(jìn)度量化頻率量化概率量化強(qiáng)制百分比量化行為錨定量化關(guān)鍵性行為量化————美華職業(yè)教育————1統(tǒng)計結(jié)果量化定義:

按照完成任務(wù)后的狀況,

表現(xiàn)事態(tài)發(fā)展水平的一種計量方法。————美華職業(yè)教育————特點:

直接給出結(jié)果的分值；

引發(fā)人們結(jié)果導(dǎo)向，培養(yǎng)果因關(guān)系的反向思維。————美華職業(yè)教育————[啟示]*績效管理中要注意起點的客觀狀況。*績效管理就是修齊補(bǔ)平的過程。————美華職業(yè)教育————2達(dá)標(biāo)率量化

按照完成任務(wù)后與事先期望事態(tài)發(fā)展水平進(jìn)行比較的一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計算方式信息來源考核目的銷售計劃完成率每月100%1.銷售回款完成率=實際回款金額/計劃回款金額權(quán)重50%15分W=X*50%+Y*50%

X為銷售回款完成率，Y為銷售應(yīng)收款完成率，W為銷售計劃完成率

財務(wù)部記錄1.保證完成銷售回款任務(wù)2.保證一定的期貨合同執(zhí)行率[舉例]————美華職業(yè)教育————通過計算直接給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)人們對于追求百分比的慣性思維。特點:————美華職業(yè)教育————3分段賦值量化

按照完成任務(wù)事態(tài)發(fā)展的不同水平段進(jìn)行給予不同點值的一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計算方式信息來源考核目的新產(chǎn)品經(jīng)銷率每月85%<=Y<86新產(chǎn)品經(jīng)銷率Y=綜合銷售量/綜合生產(chǎn)量*100%25分92%<=Y40分89%<=Y<92%36分86%<=Y<89%28分85%<=Y<86%25分82%<=Y<85%22分79%<=Y<82%20分Y<79%0分財務(wù)部保證完成新產(chǎn)品的銷售任務(wù)保持新產(chǎn)品的合理庫存[舉例]————美華職業(yè)教育————

通過對應(yīng)區(qū)域直接找出結(jié)果的分值；

體現(xiàn)行為動作在持續(xù)穩(wěn)定中增長的特性。特點:————美華職業(yè)教育————4余額控制量化

是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價值的一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額350萬元實際完成：余額1050萬元權(quán)重：8分該項考核得分公式：得分=-8分次項考核分失去16分[第1個月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額350萬元實際完成：余額700萬元權(quán)重：8分該項考核得分公式：得分=0分次項考核分失去8分[第2個月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額350萬元實際完成：余額350萬元權(quán)重：8分該項考核得分公式：得分=8分此項考核沒有扣分[第3個月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額50萬元實際完成：余額30萬元權(quán)重：8分該項考核得分公式：得分==11.2分次項考核分已獎勵3.2分[第4個月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額10萬元實際完成：-10萬元(多收了10萬客戶的定金)權(quán)重：8分該項考核得分公式：得分=24分次項考核分已獎勵16分[第5個月]————美華職業(yè)教育————年度行政事務(wù)工作計劃表

進(jìn)度（月份）事項１２３．．．．．．１２１２．．．．．．３９４０————美華職業(yè)教育————通過因果關(guān)系的特定公式計算結(jié)果的分值；體現(xiàn)對與事態(tài)控制有時是要支付“激勵成本”的。特點:————美華職業(yè)教育————5進(jìn)度量化

完成任務(wù)中對事態(tài)發(fā)展進(jìn)行控制的一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計算方式信息來源考核目的發(fā)票業(yè)務(wù)正確的保管與開具每月每月出錯率為零出錯率=錯誤數(shù)/當(dāng)月所有發(fā)票數(shù)錯誤指非原則性錯誤，虛開、假報等原則性錯誤除外20分50分增值稅票W=020分0<W≤1%18分1%<W≤2%16分2%<W≤3%12分W>3%0分核算組長日常抽查及月報表保證發(fā)票業(yè)務(wù)的及時、準(zhǔn)確處理郵寄的及時性15日前開具的發(fā)票在18日前、30日前開具的發(fā)票在次月5日前必須寄出30分每延遲1天扣3分延遲3天得12分延遲3天以上得0分郵寄記錄與經(jīng)銷商定期對帳工作的及時完成每月每季度第一個月前15天內(nèi)發(fā)出對帳通知單如遇法定節(jié)假日則期限順延20分每延遲1天，扣2分,延遲5天以上，得0分發(fā)出記錄、回執(zhí)記錄保持經(jīng)銷商帳務(wù)清楚[舉例]————美華職業(yè)教育————通過計算特定時間與行為之間的因果關(guān)系給出結(jié)果的分值；特點:————美華職業(yè)教育————6頻率量化

是依靠一定頻次才能完成任務(wù)一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計算方式信息來源考核目的成本核算的準(zhǔn)確性季度5次抽查復(fù)核100通過抽查復(fù)核次數(shù)來計算成本核算準(zhǔn)確性，差錯主要指由于核錯材料價格或錯估材料耗率等原因引起的成本核算錯誤。10分5次抽查復(fù)核10分4次抽查復(fù)核9分3次抽查復(fù)核8分2次抽查復(fù)核6分1次或以下抽查復(fù)核

0分技術(shù)部有效控制生產(chǎn)成本[舉例]————美華職業(yè)教育————通過動作次數(shù)的重復(fù)計算出結(jié)果的分值；領(lǐng)會“重復(fù)的力量”對于結(jié)果的作用。特點:————美華職業(yè)教育————7概率量化

是表示完成任務(wù)中存在成敗概率的一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————通過排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)“關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理；引起人們對行為中“短缺元素”的重視。特點:————美華職業(yè)教育————通過排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)“關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理；引起人們對行為中“短缺元素”的重視。特點:————美華職業(yè)教育————8強(qiáng)制百分比量化

是在優(yōu)劣比例確認(rèn)的情況下將完成任務(wù)中把不同個體強(qiáng)制排名次的一種計量方法。定義:————美華職業(yè)教育————[舉例]某公司各部門協(xié)作精神評分強(qiáng)制%(共20個部門)權(quán)重8分————美華職業(yè)教育————[舉例]優(yōu)秀10%良好30%達(dá)標(biāo)30%一般20%較差10%2個6個6個4個2個8分7分6分5分4分總經(jīng)理認(rèn)為總體部門協(xié)作精神不太理想強(qiáng)制%————美華職業(yè)教育————部門協(xié)作精神互評表協(xié)作精神標(biāo)準(zhǔn)：①處理問題時首先從職能出發(fā)，找出本部門癥結(jié)所在；②回復(fù)內(nèi)部工作聯(lián)系單在２４小時之內(nèi)予以答復(fù)；③完成自己崗位職責(zé)同時善做分外事。名次姓名１２３．．．．．．

１９２０————美華職業(yè)教育————如何統(tǒng)計得分步驟Ⅰ：加總后排名；步驟Ⅱ：排行榜公示

［例］某公司２００６年６月份某部門協(xié)作精神排行榜名次點值１２０２１９３１８．．．．．．．．．．．．１９２２０１第１名第１１名第２名第１２名。。。。。．。。。。。．第１０名第２０名————美華職業(yè)教育————[舉例1]優(yōu)秀10%良好30%達(dá)標(biāo)30%一般20%較差10%2個(易/方)6個(白/戴/高/何/艾)6個(倪/翁/潘/秦/熊/尹)4個(姜/康/李/馬)2個(熬/陳)8分7分6分5分4分某公司各部門協(xié)作精神評分強(qiáng)制%(共20個部門)————美華職業(yè)教育————[舉例2]優(yōu)秀20%良好50%達(dá)標(biāo)30%4個10個6個8分7分6分總經(jīng)理認(rèn)為總體部門協(xié)作精神一般強(qiáng)制%————美華職業(yè)教育————[舉例3]優(yōu)秀50%良好50%10個10個8分7分總經(jīng)理認(rèn)為總體部門協(xié)作精神較好強(qiáng)制%————美華職業(yè)教育————把定性的事情通過名次排定給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)管理者“考核結(jié)果、管理過程”的思維；激發(fā)組織成員不甘落后、趕超先進(jìn)的熱情。特點:————美華職業(yè)教育————9行為錨定量化定義:

是將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計量方法。————美華職業(yè)教育————[案例分析]某大型商場的防損管理解決方案POS系統(tǒng)收銀員的行為錨定量化————美華職業(yè)教育————技能競賽看板

達(dá)成９０％達(dá)成８０％達(dá)成７０％．．．．．．

達(dá)成２０％達(dá)成１０％

九刻員工八刻員工七刻員工。。。。。。二刻員工一刻員工————美華職業(yè)教育————[啟示]*問題的根源往往存在于人們不注意的環(huán)節(jié)中!*改變?nèi)说男袨樽罴淹緩绞菑牧鞒倘胧?————美華職業(yè)教育————把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值;把人們在能力提升方面的動機(jī)變成循序漸進(jìn)的事情;直觀的反映人們之間的行為差距,在比較中得出學(xué)習(xí)標(biāo)桿。特點:————美華職業(yè)教育————10關(guān)鍵行為性量化定義:

是從直接帶來結(jié)果的關(guān)鍵系列動作中給予分值的一種計量方法。————美華職業(yè)教育————考核項目：物流KPI指標(biāo)—向客戶交貨目標(biāo)：交貨準(zhǔn)確率（100%）責(zé)任人：供應(yīng)部經(jīng)理權(quán)重：10分重新界定問題：目標(biāo)：關(guān)鍵行為合格率為100%責(zé)任人：發(fā)貨員權(quán)重：10分[舉例]————美華職業(yè)教育————項目權(quán)重目標(biāo)任務(wù)實際完成計算方法得分交貨期確認(rèn)3訂單受到后24小時內(nèi)與客戶傳真確認(rèn)交貨期每日早8點收訂單，17：50前，均由客戶回傳交貨期的確認(rèn)函每超過一小時扣0.3分，超過3小時全扣3分備貨3每日需對照《產(chǎn)能分析表》及生產(chǎn)部《出貨表》，并且在進(jìn)倉前統(tǒng)一貼上《裝箱單》與《出貨單》及時貼箱率經(jīng)檢查統(tǒng)計完成100％每漏貼一件貨品扣0.1分，直到扣6分為止3分貨運(yùn)商承諾函4對于次日待發(fā)貨，需貨運(yùn)商于每日18：00前回傳蓋章承諾函；并且需3次致電經(jīng)銷商確認(rèn)貨運(yùn)商承諾函從工作記錄和電話單記錄中查實，完成率為100％每減少1次確認(rèn)扣2分，直到扣6分為止4分發(fā)貨員關(guān)鍵行為考核表（10分）該項考核實際得分：10分————美華職業(yè)教育————把定性的事情通過尋找事情的根源給出結(jié)果的分值;對于人們在完成任務(wù)中重視細(xì)節(jié)對于成敗的意義有重新認(rèn)識.特點:————美華職業(yè)教育————……通過上述量化技術(shù)的領(lǐng)悟與掌握,您是否同意:不是量化不了,而是方法太少!————美華職業(yè)教育————……希望您能與公司的同事多多分享,并且在實際運(yùn)用中做到:舉一反三,融會貫通!————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊：反饋與改進(jìn)系統(tǒng)步驟1：檢查月度考核中未完成項目，找出差距，尋找對策；步驟2：提出新階段計劃，預(yù)先知道困難，并調(diào)整經(jīng)營策略，重新配置資源。————美華職業(yè)教育————要點：績效面談就是主管與部屬圍繞業(yè)績差距檢討執(zhí)行力狀況；用達(dá)成目標(biāo)的可行性方法重新規(guī)劃階段性重點工作。————美華職業(yè)教育————控制特點理想狀態(tài)問題現(xiàn)狀反饋與改進(jìn)系統(tǒng)是通過6大步驟，來合理地、有效地解決問題————美華職業(yè)教育————解決問題的6步法PDCA實施解決方法5評估解決方法6發(fā)現(xiàn)問題，確定目標(biāo)1分析

問題2提出潛在的解決方法3選擇并規(guī)劃解決方法4標(biāo)準(zhǔn)化————美華職業(yè)教育————問題:目標(biāo):第一步:確定問題并確立目標(biāo)第二步:分析問題人員流程材料設(shè)備根本原因原因編號

找到的根本原因

潛在解決方法第三步:形成潛在解決方法123456解決方法控制能力相關(guān)性需要的資源效益員工的理解支持第四步:選擇方法并制定實施方案12345第五步:方案的實施第六步:評估標(biāo)準(zhǔn)方法并標(biāo)準(zhǔn)化————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊

：薪酬激勵系統(tǒng)步驟1：建立績效考評結(jié)果與薪酬福利鏈接機(jī)制；步驟2：薪酬計劃中實行管理層“寬帶可變”與操作層“小步慢跑”；步驟3：全員全面全額“三全”薪酬福利計劃；————美華職業(yè)教育————要點：考核中精細(xì)化評價體系能體現(xiàn)每一種分?jǐn)?shù)對應(yīng)的薪酬系數(shù)；管理層年薪中體現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)完成整體狀況,并與年度績效考核掛鉤；年度考核以月度考核為依據(jù),輔以總經(jīng)理加權(quán)評估綜合計算得出.————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計劃系統(tǒng)績效評估薪酬激勵系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)