企 業 管 理 的 基 本 原 理企業管理的基本原理是人們在長期的企業管理實踐中總結出來的，具有普遍意義的管理工作的基本規律。它是對企業管理工作客觀必然性的揭示，對企業管理者的管理活動具有指導性和規范性。企業管理者如果違背了管理原理，就會受到客觀規律的懲罰，就要承受嚴重損失。第一節 系統原理企業管理的系統原理，是系統論在企業管理中的應用。掌握這一原理，首先應了解一般系統的概念，掌握系統論的基本觀點和思想方法，然后將它們應用于企業管理之中。一、一般系統的概念系統論的主要創始人是美籍奧地利生物學家貝塔朗菲(L·V·Bertalanfeg)。他于1945年發表了《關于一般系統論》的論文，宣告了這一理論的誕生。貝塔朗菲把系統確定為：“處于一定的相互關系中并與環境發生聯系的各組成部分(要素)的總體(集合)”。關于系統的概念，由于涉足的領域不同、理解的角度不同，因而會產生不同的定義。我們認為，下面關于系統的定義具有代表性。所謂系統，是由相互作用和相互依賴的若干組成部分結合而成的，具有特定功能的有機整體。這里所謂“組成部分”，通常稱為“子系統”，或“要素”。應該強調的是，子系統或要素，是相對于具體系統而言的，要素如果離開了它所從屬的具體系統，它就失去了要素的屬性，也就沒有意義了。例如一個企業中的班組，在本企業是構成企業系統的要素，而對于另外一個企業來說就沒有意義了。另外，系統中子系統或要素的劃分也是相對的，一般是根據系統的性質、系統的功能和研究問題的需要，將那些相對獨立的、對系統的構成和功能起重要作用的部分劃分為一個要素。從系統的定義可以看出，一個具體的系統必須具備三個基本條件：一是必須由兩個或兩個以上的要素組成；二是要素與要素、要素與系統、系統與環境之間，存在著相互作用和相互聯系；三是系統具有確定的功能。這三個基本條件缺一不可，否則就不能構成一個系統。系統是普遍存在的，一個機器是一個系統，一個單位是一個系統，一套制度也是一個系統。為便于研究和更深刻地認識系統，我們可從不同的角度，依據不同的標準對系統進行分類。按照系統形成的方式可將系統分為自然系統和人工系統，自然系統是由自然物自然形成的，人工系統是用人工方法建造起來的系統；按照系統組成的要素的特征可將系統分為物質系統和概念系統，物質系統是由物質實體組成的系統，概念系統是由概念、原理、原則、制度、程序等非物質實體組成的系統；按照系統與環境的關系可將系統分為孤立系統、封閉系統和開放系統，孤立系統是指與環境不進行物質、能量和信息交換的系統；封閉系統是指與環境之間僅有能量交換，而無物質和信息交換的系統；開放系統是指與環境之間有物質、能量和信息交換的系統；按照系統狀態和時間的關系可將系統分為靜態系統和動態系統，靜態系統的狀態參數不隨時間變化，動態系統的狀態參數則隨時間而變化。除此以外，還可按系統的其他特征進行分類。實際的系統通常具有復合性。如企業系統既是一個人工的系統,又是開放的、動態的系統，而且是由物質和概念復合而成的系統。商品流通企業就是一個復合系統。二、系統論的基本觀點系統論的基本觀點是有關系統屬性和一般規律的理論概括，是系統論的核心內容。1.要素相關性觀點系統內各要素之間相互聯系，構成一個有機整體。這種相互聯系表現為它們之間的相互作用、相互依賴、相輔相成、不可分割。一個系統中，不應該存在與其他要素不相關的孤立要素，這種要素的存在說明系統結構不合理，是一種資源的浪費。要素之間的聯系通過物質、能量和信息的交換來實現。對于企業系統來說，其中作業子系統之間主要是物質的傳遞，作業子系統與管理子系統之間或管理子系統與管理子系統之間則以信息傳遞為主。要素間相關性的強弱程度用相關度來表示，相關度越大，說明要素之間的關系越密切，反之則比較疏遠。對于社會經濟系統來說，用相關度進行定量計算是困難的，只能從概念上予以定性描述。進行系統組織結構設計時，相關強度既是組織結構設計的依據，也是衡量組織結構好壞的測度標準。一般來說，合理的組織結構，要素間的相關強度低些為好，這樣可以避免相互之間過多的牽制，有利于發揮專業化分工和各部門的積極性。但是強度太弱，割斷了相互之間的聯系，信息溝通困難，容易造成工作脫節。因此，從組織結構的角度考慮要素之間的相關性，強弱程度應該適中。合理的相關性，有利于促進系統整體功能的發揮，稱為正相關；不合理的相關反而會降低系統的整體功能，稱為負相關。所以，相關性是系統功效整體性的基礎。作為現代企業中的管理，應該使系統保持正相關狀態，克服負相關的出現。2.結構有序性觀點結構有序性，是指系統內的各要素按照一定的層次和順序，在空間和時間位置上形成有序結構。這種有序結構能使系統的整體功能得以充分發揮，破壞了這種有序結構，或者沒有形成這種有序結構，系統的功能就會受到影響。系統功能與要素結構有序性之間的關系就是系統的結構效應。系統要素的結構有序性主要體現在三個方面：⑴要素空間排列的有序性。要素空間排列，一是形成層次等級鏈，不同層次的要素之間，上層要素處于決定的地位，下層要素處于從屬的地位。二是同層要素有主有次形成一定的狀態次序。⑵要素時間排列的有序性。要素時間排列是依據它在時間位置上的先后次序或要素之間相互協調的時間要求進行的，從而避免要素之間的沖突和相互脫節。⑶要素運動的規則性。系統要素的運動總是遵循一定的規則，使整個系統有條不紊地運行。系統結構的有序程度可用“熵”這個物理量來表示?！办亍笔墙y計力學中用以描述物質系統熱運動變化過程中關于無序程度的物理量。熵值越大，系統的無序程度越高，有序程度就越低；熵值越小，有序程度越高，無序程度就越低。熵值的定義公式是：式中Pj表示系統可能出現的第 i種狀態的概率，系統所有可能出現的概率之和為 1，即：系統結構的有序性觀點揭示了系統要素結構與系統功能之間的關系，它指導人們通過系統要素的有序結構來實現系統的整體功能或進行系統結構優化。由此可見，系統結構要素的有序性也是系統整體功能的基礎。3.系統整體性觀點系統整體性是系統最本質的屬性。系統整體性包括兩個方面的內容：一是要素對系統整體效益的不可分割性。二是系統整體功能對要素功能的非加和性，即系統整體功能大于各要素功能之和。要素是系統的一個有機組成部分，它與其他要素一起共同對系統的整體功能發揮作用，缺乏某個要素，系統的功能就要受到影響。要素對系統來說，只具有相對的獨立性。企業系統中的每一個局部都是企業不可缺少的部分，任何部門都不能獨立于企業之外。因此，企業既要根據生產經營活動的需要，賦予子系統一部分權利，但又要強調集中統一指揮，就是這個道理。系統作為一個整體，要發揮它的整體功能，這一整體功能是各要素有機結合的結果。但整體功能不是各要素功能的簡單疊加，而具有放大和創新。系統整體功能的非加和性是貝塔朗菲最著名的定律，即是說，在系統中1+1≠2,而是大于2。我國的管理學者周吉在他編寫的《現代管理學基礎》一書中稱其為“系統的功能、功效不守恒定律”。他把系統的整體功能看成由兩部分構成，一部分稱各要素的功能，用ei表示；另一部分稱結構功能，用 P表示。用E表示系統整體功能,則有：與系統中的要素結構有關。企業管理要想提高系統整體功能，關鍵在于優化系統結構，提高P值。4.系統動態性觀點系統的動態性是指系統的狀態是隨時間變化的。系統的動態性表現為兩種形式：一是平衡動態，即在不改變系統內部結構的條件下，系統狀態隨時間變化，它是系統的微觀特性；二是演化動態，這時系統的內部結構和行為功能會發生變化，而造成系統狀態隨時間的變化。一個開放的系統，它與外界進行物質、能量和信息的交換時，為了實現自己的目標，其內部要素會不停地運動，但這種運動并不改變系統的內部結構，只是量的變化，這就是平衡動態。但在有些情況下，由于外界的影響，系統要素的運動，離開了平衡狀態，通過與外界進行物質、能量和信息的交換，產生自組織現象，在遠離原平衡狀態的情況下形成新的系統結構，稱“耗散結構”，是一種新的平衡狀態，它比原先的平衡狀態前進了一步，即系統演進。企業系統是一個開放系統，當外界環境發生變化，對系統影響較大時，原來的內部結構所體現的功能已不能適應新的環境，這時系統不斷地與外界進行物質、能量和信息的交換，自行調整結構，產生新的功能，使企業向前發展。耗散結構是比利時化學家普利高津于1969年提出來的。在此理論產生之前，熱力學第二定律認為，物理系統由于熱運動總是自發地從有序變為無序，即熵增原理；生物進化論則認為，生物系統總是自發地由低級進化到高級，從無序發展到有序，即熵減原理。這兩種對立的觀點曾長期共存于科學界，直到耗散結構理論的誕生才使他們統一了起來。耗散結構產生的條件和作用機制是：（1）系統必須是遠離平衡的開放系統；（2）系統內部各要素之間存在著非線性關系；（3）系統外部的變化達到一定的閾值；（4）在遠離平衡狀態的非線性區，系統處于一種動態平衡之中，這時系統一個微觀隨機的小擾動就會通過相干作用進行放大，成為一個整體的、宏觀的巨大漲落，使系統躍遷到一個新的穩定的有序結構。企業系統，其本質就是一個充滿活力的耗散結構系統。當外界環境變化到一定的程度時，企業就會不斷與外界進行人、財、物的交換，主動調整內部結構，使企業向前發展進步，適應新的變化了的環境。我國國有企業從計劃經濟下作為政府機關的附屬，經過不斷改革變成適應市場經濟的法人企業，就是這個道理。第二節 信息溝通原理我們已經知道，所謂管理，是人們對系統中人、財、物等基本要素的管理。那么，人們的管理活動又是如何實現的呢？我們說，管理活動是以信息為媒介來實現的，是通過信息的傳遞來進行的。信息傳遞必有發信方和收信方，發信方或收信方為了某種目的而使信息從發信方向收信方傳遞就是信息溝通，或簡稱溝通。因此，信息溝通在管理中處于十分重要的地位?？梢哉f，沒有信息，溝通就沒有管理。在企業管理中，研究信息的本質以及信息溝通的規律性，并利用這些規律來管理企業，這就是信息理論在管理中的應用。一、信息與數據什么是信息？廣義地講，信息是人們對客觀世界的反映。對于一個管理的對象系統來說，信息反映了系統的結構、狀態、特征和外部環境等。信息的概念是抽象的，但它是客觀存在的。從形式上講，信息看不見、摸不著，但由于信息的寄載性，它通過信息的載體——數據表現出來。因此，人們可通過數據來感知信息的存在。信息也是通過數據來反映客觀世界的。為了進一步說明信息的概念，這里簡單介紹一下數據的概念。數據也稱資料，是人們在生活和生產活動中記錄下來，可以被鑒別的符號，通?？捎脭底?、字符、圖形、圖像、聲音或文字來表示。數據是信息的載體，它與信息的關系是形式與內容的關系，即信息是數據所表示的內容，它是人們對數據的解釋。二、信息的量和質信息是可以被度量的。信息的度量是用“對不確定性的排除”來量化的。關于這一點，我們可以這樣去理解：信息所反映的事物具有不確定性，即信息在未出現之前它所反映的事物具有不確定性。信息出現并被人們接收之后，事物的不確定性程度就減少了。這種信息使不確定性減少的程度就是信息的量。信息量的計算也是借用了統計力學中熵的概念。因為熵是指物質系統中由于熱運動使系統從有序到無序變化的過程中，反映無序程度的量。所以熵是對無序程度的衡量，也是對系統不確定性的衡量。信息不僅可以度量，即有量的概念，而且還有質的概念。信息的質是給收信者帶來的價值或效用。同一信息對不同收信者，在排除不確定性的程度上是相同的，但在對他們的效用上卻不一定相同。對于信息，人們感興趣的是“有效信息”。例如，一條關于電視機的商品信息，對正準備購買電視機的人來說，他很關心，而對于不打算買電視機的人則無關緊要。這條商品住處對他們在消除不確定性的程度是相同的，但對他們所起的作用是不一樣的，這就是質的不同。三、管理信息的特征1.時效性由于經濟系統的客觀規律性，任何一個經濟系統的狀態、結構、特征和外部環境都是在不斷變化的，反映系統與環境的信息自然也在同步地變化，即此一時刻的信息，并不表明彼一時刻系統的狀態和特征。而且，信息的有效性也是與時間相關的，過時的信息對收信者可能毫無意義。信息的效用值與時間的相關性稱為信息的時效性。在經濟活動中，管理者和決策者只有迅速地捕捉和積累信息，并及時地分析處理，以此作為管理和決策的依據，才能適應瞬息萬變的經濟形勢。2.寄載性根據信息與數據的關系，數據是信息的載體，信息必須通過數據來體現，這就是信息的寄載性。反映經濟信息的數據，是人們在經濟活動中記錄下來的。由于信息的寄載性，我們通常所說的信息處理實際上是對載送這些信息的數據的處理。有關數據處理的詳細內容，在計算機的有關課程中將有詳細討論。3.社會性（共享性）信息是構成客觀世界的一種要素。在管理科學中，人們把信息看成是一種資源。信息資源與其它資源不同，并不因為使用的用戶增加而感到資源緊張，相反，一條經濟信息，它的使用越寬，其效用也就越大。這就是信息的社會性，或稱共享性。在經濟活動中，由于經濟信息的社會性，一方面可使利益關系相同的主體在利用信息過程中彼此增加效益。這就要求我們最快和最大限度地收集和儲存信息，無保留地為用戶提供信息咨詢服務，以提高信息的社會效益；另一方面，對與我們利益關系不同的主體，則應有效地控制信息的使用范圍，防止機密情報的泄漏。四、信息溝通效率及其影響因素從本質上來講，管理活動就是信息處理和傳遞的過程。信息的傳遞有發信方和收信方，發信方發出的信息對收信方引起的效果與發信方意圖符合的程度稱為信息溝通效率。溝通效率的高低與信息的質、信息的清晰程度和溝通渠道有關。同一信息對不同的收信者來說，在排除不確定性的程度上可能是相同的，但給各收信息者帶來的效用和價值可能是不相同的，因為他們的需求和觀念可能不一樣。如一個需要購買電視機的人，他對電視機的價格信息很關心，而對不需購買電視機的人來說可能無關緊要。管理者為了提高信息溝通率，就必須提高信息的質。提高信息的質可從兩個方面考慮：一是發信者發出信息時應該根據不同對象的需求，使收信者愿意接收 ,即滿足收信者的需求；二是通過宣傳教育，使收信者樹立正確的價值觀念,讓他們認識到個人目標與企業目標具有一致性。信息所表達的內容不明確也會影響信息溝通率。因為內容不明確，收信者無法正確理解發信者的意圖，不能按發信者的意圖去行為。這就要求發信者發出信息時，必須內容明確，便于理解，從而愿意接收管理信息，并根據接收到的信息調整自己的行動。信息溝通渠道是影響信息溝通率的另一重要因素，提高溝通率必須使渠道暢通，盡量使信息傳輸直接，減少中間環節，這要從組織機構的設置、業務流程組織和信息處理手段上進行考慮。五、信息溝通的方式信息溝通的方式分為語言溝通和非語言溝通，語言溝通又分為口頭語言溝通和書面語言溝通；非語言溝通主要通過面部表情、眼睛、手勢或其他動作進行。下面僅簡單說明幾種具體的語言溝通方式。1.文件溝通方式文件溝通屬書面溝通。這種溝通方式的信息傳遞方向是單向的，因此只適于不需要立即反饋信息的情況，如計劃、指令、通知、報告等。2.會議溝通會議是把人們組織起來講座和研究問題，屬口頭語言溝通方式。會議溝通可以是單向的，也可以是雙向的，因此會議溝通方式的靈活性較大，需要及時反饋的溝通，采用會議方式比較合適。但由于會議要把入會者組織在一起才能進行，這就要受到時間安排和規模上的限制。3.談話溝通談話是指管理者與一個或幾個屬就某些總是交換意見。它是管理者常用的溝通方式，屬口頭語言溝通，且信息的傳遞是雙向的。由于談話的范圍比較小，參與者發表意見的機會多，信息反饋及時，發信者和收信者的目標容易達成一致，因此有利于提高信息溝通率。而且，管理者與下屬面對面進行交談，下屬會感到親切和受上級的關懷，也有利于激勵下屬。談話雖是一種好的溝通方式，但由于是在小范圍內進行，需要消耗領導者較多的時間。4.其他媒體溝通。其他媒體包括廣播、電視、報刊、宣傳櫥窗等。利用這些媒體進行信息溝通，方便靈活，不受太多條件的限制，成本低，是可以被廣泛彩的溝通方式。第三節 激勵原理激勵原理是根據人的行為規律，通過強化人的動機，以調動人的積極性的一種理論。一、對人的認識既然激勵是根據人的行為規律來調動人的積極性，那么首先應該對人的本質有一個基本的認識。基于對人的不同認識，相應地就會有不同的激勵理論和激勵方法。1.“經濟人”假設“經濟人”假設把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的經濟利益，工作就是為了獲得報酬。泰勒是“經濟人”觀點的典型代表，他提出的差別計件工資制就是基于這樣一種觀點。美國管理學者麥格雷戈 (D.McGregor)在他的《企業的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論 X理論和Y理論，其中Y理論就是對“經濟人”假設的概括。理論認為，多數人是懶惰的，不愿意承擔責任，干工作都是為了滿足基本需求，對他們必須用強制懲罰和金錢激勵。2.“社會人”假設“社會人”假設認為，人除了有經濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會因素方面的需求，社會性需求的滿足比經濟報酬更能激勵人們。因此，管理不應只限于指揮和監督，而要善于引導，培養和形成職工之間的感情和歸屬感。3.“自我實現人”假設“自我實現人”是美國馬斯洛在人的需要層次理論中提出來的，自我實現指的是“人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人才會感到最大的滿足?！丙湼窭赘暝诳偨Y并歸納了馬斯洛與其他類似觀點的基礎上，相對于 X理論提出了Y理論。Y理論認為人是勤奮的，在適當條件下，人不僅會接受職責，而且還會主動尋求職責，并以達到組織目標為己任。4.“復雜人”假設“復雜人”假設認為，人是復雜的，人的需求會隨著外部環境和自身的條件而變化。超Y理論和權變理論都是在這種假設的基礎上產生的理論。超 Y理論認為人的需求是多樣化的，而且會隨情況的變化而變化。權變理論要求管理人員應根據具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。二、人的行為理論凡人的有意識的活動均稱為人的行為。根據心理學家對人的行為的認識，人是有需要的，需要產生動機，動機引起行為。由此可見，任何人的行為都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行為都是有目的的，目的就是滿足需要。當一個人的需要得到滿足后，又會產生新的需求，而且產生新的行為過程，如此不斷循環。一個人的行為，有時能夠滿足需求，有時又可能滿足不了需求，即失敗（挫折）。如何對待挫折，不同的人會有不同反應。一種會采取積極態度，總結經驗，試圖再干。另一種則會采取消極態度，躺下不干，或采取解脫方式。前者稱建設性行為，后者稱防御性行為。上述人的行為過程可歸納為如圖4-1所示的模型。滿足需要 動機 有目的的行為建設性行為挫折防御性行為圖341人的行為模型動機是由需要決定的，有需要才能產生動機。但是，一種需要產生什么樣的動機，引起什么樣的行為還要受兩方面因素的影響，即人的心理因素的影響和環境因素的影響，同樣的需要對不同的人在不同的環境條件下會產生不同的動機，引起有不同的行為。例如，同樣需要錢，有的人通過誠實勞動獲得，有的人則通過投機活動取得，甚至有的人采取偷盜行為。對此，心理學家克特 列文曾把人的行為描述成如下的函數關系式Ｂ＝ｆ（Ｐ，Ｅ）式中Ｂ──表示人的行為；Ｐ──表示個人的心理因素；Ｅ──表示環境因素。克特列文關系式告訴管理者，既可在了解人的需要和心理特征的基礎上，創造條件滿足人們的需求引導人的行為，也可改變環境因素，改變人的行為。三、人的需要理論1.需要層次理論美國人馬斯洛(Abraham.Maslow)的需要層次理論的基本觀點是：(1)人是有需要的，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；(2)人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿足之后，高層次的需要才出現。馬斯洛把人的需要分為五個層次 :(1)生理的需要。這是最基本的需要，即衣、食、住、行、醫藥等；(2)安全的需要。包括人身安全、財產安全；(3)感情和歸屬的需要。包括友誼、愛情、歸屬感等；(4)尊重的需要。包括自尊和受別人尊重；(5)自我實現的需要。這是最高一級的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認為這種需要就是：“人希望越變越完美的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。”2.ERG理論ERG理論由克萊頓 阿爾德弗(claytonP.Alderfer)提出，他把人的需要分為三個層次，即生存的需要、人際關系的需要和成長的需要。在此基礎上提出三個基本觀點：⑴某一層次的需求滿足越低，人們對它的期望的程度則越高，即越是沒有滿足的需要越是希望得到滿足；⑵低層次需要的滿足程度越高，對高層次需求的期望也越高。⑶高層次需求滿足越低，對低層次需求的期望就會越高。ERG理論與馬斯洛需要層次理論的主要不同點在：馬斯洛需要層次理論是建立在“滿足─前進”的基礎之上的，即低層次的需要滿足后產生高層次需要。而 ERG理論是建立在“滿足─前進”和“受挫─倒退”的基礎之上的，即高層次需求得不到滿足時會增加對低層次的需求。四、激勵理論1.雙因素理論。美國心理學家赫茨伯格 (F.Herzberg)把對人的激勵的因素分為兩類 ,一類是保健因素,另一類是激勵因素。（1）使工作不滿意的因素是外界環境引起的，如公司政策、工作條件、人際關系、地位、安全、生活條件等，這些因素滿足了，只能消除職工的不滿，不能調動他們的積極性，稱保健因素。（2）使職工感到滿足的因素是工作本身產生的。如工作富有成效、有挑戰性，工作成績被人承認，負有責任感等，這些因素滿足，可以激發職工的工作熱情。這類因素稱激勵因素。因此,要調動職工的積極性 ,必須注意激勵因素的滿足 ,要賦予他們有挑戰性的工作，使他們負有責任。目標管理中強調職工參與和自我控制就是這個道理。2.期望理論期望理論由美國心理學家弗隆于 1964年提出。認為對人的激勵力取決于他對行為結果的預期效價和這一結果實現的可能性，即激勵力＝預期效價×實現結果的概率同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。而且，不同的人，對結果實現的可能性的認識也是不相同的。這就要求我們在做人的工作時，應使他對工作成果有正確的認識，提高效價，同時要使他增加實現目標的信心，即提高實現結果的概率。3.公平理論公平理論是美國的亞當斯于 60年代提出來的。該理論強調報酬的公平性對人們工作積極性的影響。一個人做出了工作成績時，他不但關心自己所得報酬和獎賞的絕對量， 還關心相對量，他會進行各種比較，即用他所得報酬與投入進行比較，同其他人的報酬與投入進行比較，若有不同，他就會產生減少不公平狀況的行為。對認為報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質量。一般在計時工資制度下，會減少工時或降低質量，對計件工資制就會采取降低質量的行為。公平理論要求管理者應消除個人的私心和偏見 ,準確地度量各人的工作績效和評定報酬。公平理論的基本觀點是客觀存在的，但公平本身是一個相當復雜的問題，因此，公平只能是相對的。4.帕特和勞勒激勵模型帕特（）和勞勒（E.E.Lawler）以期望理論為基礎提出了更完善的激勵模型，稱帕特和勞勒激勵模型，如圖 4-2所示。獎勵的價 完成特定 獎勵的公平獎勵值 任務的能內在的激勵努力 達成績效 滿意外在的激勵覺察的努力和獲 對所需完成任得的獎勵的概率 務的了解程度圖4-2 帕特和勞勒激勵模型該模型說明了如下幾點：（1）個人努力的程度取決于獎勵的價值和他覺察到的努力所受到獎勵的概率。（2）個人達到的績效不僅取決于他的努力，還要受到個人能力的大小以及對任務了解的程度。（3）個人受到的獎勵應以實際達到的績效為前提。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內在的，如成就感、自我價值的實現。（4）個人對所受獎勵是否滿意取決于他所感覺到的公平程度，越是認為公平，就越會感到滿意。（5）個人覺察到的公平和滿意的程度都會影響到完成下一任務的努力過程中去。5.強化理論強化理論是美國心理學家斯金納提出來的。人們為了實現某種目的，都會采取一定的行為，當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現甚至加強，當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。這種現象稱為環境對行為的強化。根據這種強化現象，在管理上，獎勵那些有利于組織目標實現的行為，從而加強這種行為，稱為正強化。懲罰那些不利于組織目標實現的行為，以削弱這種行為，稱為負強化。強化手段既有物質的，也有精神的。第四節 效益原理一、效益的概念效益通常指經濟效益和社會效益，是指一個系統的有效產出與全部投入之比。其表達式為:效益=系統有效產出/系統全部投入從企業的經濟效益來理解，企業的有效產出是企業的銷售收入或利潤，系統的投入則是企業生產經營過程中的物化勞動和活勞動的耗費。從社會效益來理解，系統有效產出是企業為社會提供的產品、服務和向政府交納的稅金，系統的投入也是物化勞動和活勞動的耗費。企業的銷售收入是企業為社會提供的產品和服務的價值形態，銷售收入越多，說明企業為社會提供的產品和服務越多，社會效益也就越好。因此，一般情況下，企業的經濟效益與社會效益是一致的。企業經濟效益與社會效益之間的矛盾主要體現在局部利益與整體利益、價值目標與質量目標上，如有的流通企業可能只愿經營價值高、進銷差價大的商品，不愿經營價值低、差價小，但人民群眾物質文化生活中不可缺少的商品；有的企業只注重價值目標的實現，而忽視服務質量，等等。實際上從長遠看，這些矛盾也是不存在的，企業應該用戰略的眼光使企業經濟效益與社會效益統一起來。企業是一個系統，它的有效產出包括為社會提供的產品和服務,但這些產品和服務必須是社會所需要的,否則就是無效產出。無效產出不僅不能滿足社會需要，而且還要浪費人力、物力和財力。如果系統提供的是有形產品，當不能被社會所接受時，放在倉庫里既占用了資金，還要消耗倉租。企業的全部投入包括物化勞動和活勞動的消耗。物化勞動的消耗通常表現為土地、固定資產和流動資金的占用，活勞動消耗表現為企業職工的勞動報酬，如工資、獎金、津貼、福利支出等。效益不同于效果，效果是系統產出的成果，表現為產品或服務的量和質；效益也不同于效率，效率是指單位時間里所取得的效果。但是，效益與效果和效率都有密切的關系，效果實際是效益表達式中的分子，效率則是分子對時間的相對數，顯然，在一定時期內，效率高，效果就會好，效益也就高。社會效益是指企業為社會所作的貢獻，是商品流通企業為滿足社會再生產需要和人民生活需要所達到的程度。對社會效益,通常只作定性的描述。二、衡量企業經濟效益的指標用哪些指標來衡量企業的經濟效益是一個有爭議的問題。多數人認為,經濟效益應該用利潤額作為衡量的標準;還有人認為,應該用勞動效率、流通費用率、資金利用率、資金利潤率等項指標構成的指標體系來進行衡量。利潤額是企業在一定時期內取得的經濟成果,是經濟效益表