第二章人力資源管理環境思考：環境的重要性環境是指圍繞著某一事物并對該事物會產生某些影響的所有外界事物。社會環境是指由人與人之間的各種社會關系所形成的環境，包括政治制度、經濟體制、文化傳統、社會治安、鄰里關系等案例:沃爾瑪在華成立工會沃爾瑪工會門事件

背景沃爾瑪，全球最大的連鎖零售企業，因其在人力資源管理等方面的卓越表現，贏得了沃爾瑪中國75％員工的“完全敬業”，并據此獲得“2009年翰威特中國最佳雇主”的榮譽稱號。然而，2009年4月，沃爾瑪以“組織構架優化”為名，打響了“分流”、“裁員”的槍聲。作為全球最大的連鎖零售商，沃爾瑪自從1996年進入中國市場以來，一直拒建工會，其經營規模和經濟實力，使它對工會始終持抵制態度。其創始人認為，“工會是一股分裂的力量，會使公司喪失競爭力”。因此，沃爾瑪在全球16個國家和地區開設的超過6500家分店中，把超過160萬的員工擋在了工會之外。拒絕工會成為了沃爾瑪的傳統。沃爾瑪工會風波

2004年10月26日，全國人大常委會點名批評沃爾瑪、柯達、三星等外資公司，指責這些外資公司長期拒絕在中國建立工會。同日，中華全國總工會更態度強硬地指出，如果沃爾瑪再不組建工會，將可能依照中國法律提起訴訟。次日，北京、南京、深圳等地工會也同時指責沃爾瑪分店采取不合作態度，阻撓建立工會。這就是2004年在全國刮起的“工會風波”。對此，沃爾瑪開始時一直沒有改變態度。但到了2006年，在又一次的“工會建設運動”中，沃爾瑪妥協了。2006年7月29日，在中華全國總工會的推動下，第一個基層工會組織在晉江成立。一周之后，沃爾瑪中國公司對外聲明，將在中國所有的沃爾瑪商場中建立工會。同時，沃爾瑪方面態度大變，高層人士主動拜訪工會，公開表態，支持中國政府構建和諧社會的努力，愿與工會合作，協助所有沃爾瑪在華商場組建工會。這種變化用“改弦更張”來描述并不為過。事實上，沃爾瑪工會的象征意義遠大于其實際意義。據報道，沃爾瑪內部根本不支持工會，甚至通過各種方式暗示員工不得加入工會。在沃爾瑪當局者看來此次“人員優化”是適應“市場成熟和業務發展”的需要，優化后公司會更加高效；而且，沃爾瑪的“N+1”（N＝工作年限）補償計劃也是符合勞動法的法規。沃爾瑪中國公關經理牟明明表示，“人員優化方案主要是將商場管理的5個層級減化為4個層級，因為中層領導相對競爭對手而言過于臃腫，所以分店中層管理崗位是首要優化對象，此舉主要是在沃爾瑪公司仍在大力擴張的形勢下做出的決定。”在沃爾瑪員工看來此次“人員優化”遠沒有當局者宣稱的那么動聽，實屬“變相裁員”，而且是一次很不公正的裁員。被“分流”的員工表示，他們必須在沃爾瑪給出的“三個爛蘋果”中選擇其一：降職降薪、平調外地、補償離職。據沃爾瑪員工反映，公司給出的前兩個選項（降職降薪和外調），實際上并沒有明確的標準，也沒有文字依據可查，可供選擇的其實就是“離職”這一個選項；但“N+1”的補償方案與他們的貢獻相比，是極其不合理的。所以，與其說是“優化”，倒不如說是“裁員”更為貼切。從人力資源管理（尤其是人員配置）的角度講，無論是“裁員”還是“人員優化”，一定是適應企業戰略發展的需要。業內人士認為，陳耀昌面臨巨大的業績考核壓力（新開門店數、銷售業績、費用節省），從中國門店的人員結構看，“和美國沃爾瑪相比，還是有節省空間的”。所以，沃爾瑪中國必須在“費用節省”上做文章，“人員優化”乃必然選擇。在這場“勞資關系”大戰中，我們看到了近乎白熱化的對立。從事件的處理結果來看，似乎令人欣喜。激進的沃爾瑪，迫于工會的壓力，令“結構優化”方案不得不暫時擱置，其配合工會的良好姿態，還是贏得了政府的尊重。可以說，沃爾瑪用有限的撤退換回了豐厚的社會聲譽。一、人力資源管理環境概述15本章主要內容二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境第一節人力資源管理環境概述一、人力資源管理環境（environmentofhumanresourcesmanagement)主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。16二、人力資源管理環境的分類按照環境的穩定與否，可以劃分為靜態環境和動態環境按照環境與人力資源管理的關系，可以劃分為直接環境和間接環境按照環境的內容，可以劃分為物理環境和非物理環境按照系統的角度，可以分為內部環境和外部環境

企業外部環境企業內部環境人力資源管理子系統

第二節企業外部環境競爭對手社會責任外環境社會文化傳統勞動力市場法律法規股東工會顧客技術經濟形勢競爭者政治因素經濟因素法律因素文化因素人力資源管理政治制度政治局面的穩定一般為間接影響一、政治因素政府管理方式和方針政策影響直接影響甚至決定企業人力資源管理的很多活動。經濟體制的影響計劃經濟市場經濟二、經濟因素經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響技術知識經濟人均GDP經濟周期階段通貨膨脹價格經濟基礎設施25三、法律因素企業作為社會組織的一種重要形式，在日常的經營活動中必須遵守國家有關法律法規，因此，法律對企業人力資源管理活動的影響就主要體現在它的約束和規范作用。我國有關人力資源管理的主要的法律法規：《中華人民共和國勞動合同法》《失業保險條例》《企業職工獎懲條例》《企業勞動爭議處理條例》《勞動保障監察條例》27四、文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產生重要的影響。在不同的文化傳統下，人力資源管理的模式也是不同的。28五、競爭者在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。在所有人力資源管理活動中，受競爭對手因素影響最大的應當是薪酬管理，這里所講的薪酬除了工資、獎金等外在報酬外，還包括培訓、晉升等內在報酬。企業為了將優秀的人才吸引進來，就必須提供比競爭對手更優越的薪酬待遇。第三節人力資源管理內部環境高層管理者的管理風格其他部門的影響非正式組織企業目標經營戰略企業文化員工內環境一、企業發展戰略

戰略態勢：穩定型、擴張型、收縮型

競爭戰略：低成本戰略、差異化戰略、集中化戰略3132企業發展戰略不同發展戰略下，企業的人力資源活動各不相同。成長戰略b穩定戰略收縮戰略內部成長戰略外部成長戰略企業的著眼點不斷增強自身力量兼并/收購公司做好目前的事情緊縮人力資源管理活動招聘配置雇傭和晉升人員的重新配置內部調配留住核心員工培訓開發多樣化的培訓沖突的解決提高現有技能態度和士氣的提高薪酬管理目標激勵管理實踐的統一內部公平與公司業績相聯系績效管理結果導向管理實踐的統一強調工作的質量行為導向二、企業組織結構企業組織結構是指企業內部部門和崗位的設置以及組合方式，不同的組織結構，其崗位和部門的設置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個很重要的目標就是要實現人與崗位的匹配，因此不同的組織結構會導致人力資源管理的實踐活動有所不同。首先，要根據自己的目標確定現實目標所必需的活動，并對這些活動進行分類，形成不同的部門。然后，再將部門的活動作進一步的細分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結構。33三、企業生命周期以靜態的觀點看，在生命周期的各個階段中，由于內外環境的不同，企業具有不同的特點，包括發展目標、組織結構、管理方式等，因此隨著企業在生命周期中所處的階段的不同，作為企業管理子系統的人力資源管理也是不同的以動態的觀點看，生命周期是一個發展演進的過程，企業只有順利地從一個階段過渡到下一個階段，才能夠持續地生存并發展下去，而這種極端的轉化需要企業內部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業的發展，人力資源管理也必須進行調整。34企業生命周期示意圖35創業階段集體化階段（成長）正規化階段（穩定）合作階段（再創業）平穩時期變革時期領導危機自主危機文牘主義危機再生需求危機變革36企業生命周期對人力資源管理活動的影響創業階段領導危機集體化階段自主危機正規化階段文牘主義危機合作階段再生需求危機人力資源管理主體創業者專業的管理人員人力資源部門HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動詳細的職位分析工作重新設計招聘錄用無明確的標準內部選拔外部招聘按崗位要求招聘外部招聘新人員培訓開發比較薄弱新員工培訓管理知識與規章企業文化建設文化的灌輸灌輸危機意識薪酬管理外部競爭性外部競爭內部公平長期薪酬關注團隊團隊薪酬績效管理結果導向結果和行為完善的考核系統行為考核關注團隊團隊績效賞優罰劣四、企業文化企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態的綜合。企業文化一般都是企業創始人或企業高層管理者價值觀念的直接體現，反映了他們對事、對人的基本看法以及基本價值取向，當這些價值觀念在企業成員之間達成共識后，就形成了企業文化；而人們的觀念意識又決定了他們的行為，因此不同的企業文化必然會導致管理方式的不同。37企業文化對人力資源管理的影響主要表現在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內容等。在不同的企業文化下，人力資源管理的具體活動是不同的。企業文化（2）我們一般可以從以下幾個方面來對企業文化進行描述：控制程度：對員工的直接監督控制程度。開發程度：對企業外部人員以及新事物的接納程度。39個人—集體意識：在工作過程中，是更強調個人的作用還是更重視集體的力量。結果—過程傾向：管理中更看重員工工作的結果還是他們工作的過程。風險容忍程度：鼓勵員工開拓、革新和冒風險的程度。沖突寬容程度：允許員工自由地發表不同意見和公開批評的程度。人本程度：企業對員工的關注程度，管理是從人的角度出發還是從事的角度出發。日本企業內工會：一個日本式罷工事例一家美國公司在日本的工廠發生了一次罷工事件。這家工廠的經理是美國人，他描述了這次罷工的情況：“他們大約在六周前就向我們提出警告。罷工那天，舉著牌子的糾察隊迫使我們停工。可是，當天下午五時的時候朝窗外看去，不僅招牌和傳單都沒有了，而且工人們還把喝咖啡的杯子以及煙頭拾起來，并把場地打掃得千干凈凈。第二天，他們沒有加班就把頭一天的產量給補上了。我不理解他們為什么要這么做，因此我請了一位認識的工人來解釋。”“我們對資方有些意見，”這位工人回答說：