人力資源管理

本課程教學大綱

一、教學目的與要求《人力資源管理》是管理專業的主要課程之一。知識經濟時代,人已成為組織實現戰略目標的關鍵性因素，人力資源管理是所有管理工作的核心。學習《人力資源管理》，學生應了解有關人力資源管理理論的形成和歷史沿革，認識關于人性假設的管理哲學，并在此基礎上系統地掌握《人力資源管理》課程的主體內容。應對其中的基本概念、基本原理和主要操作方法程序熟練掌握。并能將所學的其它管理知識成果與《人力資源管理》課程學習融會貫通。以增強和提升學生分析問題、解決問題的實際運作能力。二、作業布置本學期作業布置不少于3次，作業形式有案例分析、基本知識的理解深化等。三、課外學習要求盡量多涉及一些組織行為學、社會學、人際關系學等相關管理知識。四、考核方式及成績評定方法本課程采取期末考評一次；期末閉卷考試占60%，平時成績占40%。五、其它說明平時成績為：考勤、提問、案例討論、及作業等。第一篇

人力資源管理導論☆教學目的與要求通過本篇學習，需要了解人力資源的概念及其特征，認識人力資源管理理論的形成和發展。了解人力資源開發和管理，人力資源管理的職能及其演進。第一節人力資源管理概述一、什么是人力資源二、人力資源特征三、現代人力資源管理一、人力資源定義定義指能夠推動社會和經濟發展、能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。區別概念：人力資源、人口資源、勞動力資源、人才資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。數量：指一定區域內擁有勞動能力的人口的數量總和。質量：知識水平、職業道德、專業技能、身體素質。人才，一般指高質量的人力資源。人才是提升企業競爭力的關鍵因素。二、人力資源特征

1、生物特性。2、時效性----人的生命周期各階段體能和智能不同。3、能動性----唯一能起到創造作用的因素。①開發的能動性（自我強化）②選擇職業的自主性③積極勞動，發揮創造性4、再生持續性----有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續開發。5、社會性----受民族文化和社會環境影響。6、兩重性既是生產者，又是消費者高增值性----統計測算，對固定資產、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產量分別增加的比例約為0.2%、0.76%和1.8%三、現代人力資源管理的含義對企業而言，通過識人、選人、用人、育人、留人來實現企業的戰略目標。對員工而言，提高工作生活質量。（一）人力資源管理的概念：所謂人力資源管理就是為組織不斷獲取人力資源，并對其進行一系列整合調整，使得其工作績效增加，潛能不斷得以挖掘和發揮，從而支持組織目標達成的管理活動、職能、責任和過程。其主要包含兩個方面內容：⑴量的管理——針對人力資源的外在要素，如人與物的合適比例和有機結合。⑵質的管理——針對人力資源的內在要素，對人的心理和行為的管理。（二）主體內容：人力資源管理具體包含5大環節。☆獲取☆整合☆保持與激勵☆控制與調整☆開發第二節人力資源管理理論的形成與發展經驗管理階段

人事管理階段人力資源管理階段一、經驗管理階段1、時間：18世紀工業革命之前的手工作坊時期2、管理模式：師傅對徒弟的嚴格悉心管制式3、人的地位：會說話的工具4、管理特點：無嚴格的規章制度；憑主觀經驗行事二、人事管理階段（一）科學管理階段1、時間：19世紀末～20世紀初2、背景：管理已成為一門科學；工業革命帶來了蓬勃發展的機械化大生產。3、管理模式：科學管理的制度和方法，奠定了人事管理的基礎。4、對人的認識：基于經濟人假設（二）行為科學管理階段

1、時間：20世紀初期～中期2、背景：二戰之后3、管理特色：①重視企業中人與人之間的關系；②重視社會因素、心理因素對生產效率的影響；③在管理中注重滿足員工的需要。4、代表性研究：梅奧的霍桑實驗5、對人的認識：社會人假設三、人力資源管理階段企業管理發展的必然1.所有權與經營權合一2.缺乏合理的規章制度3.缺乏合理的分工4.靠經驗、直覺決策5.缺乏科學的管理手段6.管理穩定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權與經營權分開2.

建立科學的規章制度3.

控制方式——嚴格的外部監督4.

管理的人性假設前提——以經濟人為主的多種人性假設5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學手段進行決策7.

管理穩定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設前提：經濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩定性好8.管理效果：高效率，高士氣經驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業成功企業的特質以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練

管理人員以他們對人的性質和行為的假設為依據，用不同的方式來組織、控制和激勵人們。

一、經濟人假設二、社會人假設三、成就人假設四、復雜人假設第三節關于人的管理哲學

——人性假設一、經濟人假設---X理論與荀子的性惡論1、相關理論(1)經濟人假設人由經濟誘因引發工作動機，目的是獲得最大經濟利益經濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地工作人以理性的方式行事，力圖用最小的投入取得最大的報酬人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的追求。組織必須設法控制個人的感情(2)X理論(3)荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領導個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經濟上獲利最大的事去做少數能克制自己的人應負起管理責任2、代表的管理方法：科學管理管理人員只關注提高勞動生產率，完成任務。職能是計劃、組織、指導、控制；應用職權，發號施令，讓人服從。強調人適應組織要求，而不考慮人的需求；強調嚴格的規章制度；用金錢收買員工的效力和服從。麥美國社會心理學家、管理學家麥格雷戈在《企業中的人性面》認為，這種“胡蘿卜加大棒”的管理方法在人們的生活不豐裕時有效，當人們的生活富裕了就無效。他提出了Y-理論。二、社會人假設與孟子的性善論1、代表性研究及理論：▲霍桑實驗▲組織行為理論工作的動機是社會需要而不是經濟需要，要求良好的工作氣氛和人際關系工業革命的結果使工作變得單調而無意義，必須從工作的社會關系中尋求意義非正式組織有利于滿足人的社會需要人可依自己的動機、能力及工作性質對不同的管理作出不同的反映“人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！2、相應的管理方式：關心人，滿足人在工作中的社會需要。重視員工間的人際關系，培養他們的歸屬感和整體感。重視團隊對個人的影響和團隊的獎懲制度，不主張個人獎勵制度。傾聽員工心聲，及時向上級呼吁和匯報。讓員工參與管理。三、“自我實現人假設”--Y理論與梁啟超的盡性主義1、相關理論(1)“自我實現人”假設員工除了物質需要和社會需要外，還有自我實現的需要，即追求充實和發展，發揮出自己的潛能，實現自身的價值。與每個人的價值觀念相關。工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現管理和自我表現控制來完成應該完成的目標如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性多數人在解決困難問題時，都能發揮較高想象力、聰明才智和創造性普通人的智能潛力只得到了部分發揮(2)Y理論(3)梁啟超的盡性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發揮到十分圓滿。2、與Y-理論相應的管理方式管理職能的重點是創造使人能發揮才能的工作環境，并使員工在為實現組織目標努力時也實現個人目標；激勵方式主要給予來自工作本身的內在激勵，使其有成就感；管理制度上給員工更多自主權。思考題：對比X-理論和Y-理論及相應的管理方式，你有和見解？一些學者對Y-理論的批評

固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿負責任的，但現實生活中有些人確實是這樣，而且堅決不愿改變。對于這些人，應用Y-理論進行管理，難免會失敗。四、復雜人假設1、超Y理論（權變理論）與告子的性無善惡論“性無善無不善也。”“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”人的需要不僅是復雜的，而且會隨不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變人在同一時間有多種需要和動機人在組織中生活，可以產生新的需要和動機人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己的動機構造及他跟組織之間的相互關系由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法2、相應的管理方式①依據工作性質來把握組織形式的權變尺度；②對于領導方式而言，當企業任務不明確，工作無序時應采用專權領導；反之，當任務明確、分工清楚、工作有序時，主張授權領導；③管理過程中，應善于發現員工的個體差別，因人而異采用靈活多變的管理方式第四節誰在進行人力資源管理高層管理者人力資源職能管理人員其他管理人員部門經理與人力資源部門的作用開發績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協調工作甄選技術的開發匯總并協調各部門的人力資源計劃制定企業的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員并作出錄用決策了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協助工作分析調查 工作分析的組織協調根據部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經理的工作工作分析職能部門經理與人力資源部門的作用根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業發展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據公司既定的未來需要就管理人員的發展計劃向總經理提出建議在規定和實際運作企業質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發福利、服務項目，并跟一線經理協商人力資源部門的工作部門經理的工作培訓與發展薪酬管理職能部門經理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待持續不斷地指導員工養成并堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關