--成員酒店績效考核管理方案（草案）2013 年10月績效考核管理的指導原則1.1目的為更好地把績效考核管理（以下簡稱績效管理）與公司戰(zhàn)略和總體運營計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業(yè)績，推動成員酒店整體業(yè)績的提升，從而實現公司的總體經營目標。1.2定義績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。-----績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數據。他既能增強酒店的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助酒店實現策略目標和經營計劃。1.3目標通過本手冊的使用，幫助公司所屬酒店實現其經營目標。把酒店的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準。把酒店宏觀的經營目標細化到員工的具體工作職責。用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。及時發(fā)現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因。對酒店的關鍵能力和不足之處提供分析依據。為酒店的經營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息。鼓勵團隊合作精神。為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具。1.4 適用范圍本手冊主要適用于成員酒店中高層管理人員，部門總監(jiān)/經理助理級別。員工考核由各成員酒店參照公司本部的相關制度和本手冊自行制訂。1.5實施本手冊自正式頒布之日起實施。1.6修改本手冊由公司人力資源部負責解釋并修改。1.7使用本手冊由公司所屬各成員酒店人力資源部保管和使用。1.8 保密政策本手冊未經公司人力資源部許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。酒店績效管理指南2.1 基本原則采用總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；堅持客觀、公正、公開、實事求是的基本原則；以財務性數據為主，定量和定性相結合。-----2.2 實施流程(績效管理循環(huán) )績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它不是獨立的，而應該與其他環(huán)節(jié)組成一個管理循環(huán)，才能充分發(fā)揮其作用。績效管理循環(huán)主要包括以下幾個部分：績效計劃的制訂。從上到下逐層分解經營目標，制訂個人績效考核指標，下發(fā)績效考核表；績效輔導與培訓；績效考核實施與執(zhí)行；績效溝通；績效考核結果的運用。2.3 績效管理的流程和步驟酒店目標和計劃制定個人工作計劃制定個人發(fā)展計劃定期（月度）考核指導與反饋年度考核考核結果討論年終獎勵建立酒店績效考核體系3.1 酒店考核體系建立一套科學的考核體系，是酒店高層管理者的重要工作目標。考核體系結構圖。-----總經理績效管理小組部門考核 中層管理人員考核3.2 明確層級考核關系依據由上一級考核下一級的原則：管理公司考核所屬各成員酒店總經理室成員。各成員酒店總經理窒考核其分管部門總監(jiān)/及經理助理級以上人員；各部門總監(jiān)/經理考核本部門下設崗位人員。成立公司/酒店績效管理組織4.1 公司/酒店績效管理組織機構公司/酒店總經理公司/酒店績效管理組 公司/酒店財務部 公司/酒店人力資源部負責標準制定會議組織 負責數據收集及提供 負責數據收集檔案建立4.2 公司/酒店績效管理小組為能真正有效地抓好績效管理工作，發(fā)揮績效考核的作用，公司及各酒店應當成立績效管理小組， 績效管理小組主要成員：由公司/酒店總經理、（副總/總助）、績效考評主管（兼）及財務部一名人員組成。公司/酒店總經理擔任組長。公司運營副總/酒店（副總/總助）負責具體的考核工作。公司/各酒店在人力資源部設置一名績效考評主管（由行政主管兼任）具體負責數據收集、日常行為記錄和績效考評檔案管理工作。績效管理小組主要職能：-----負責組織召開考評會議；對整個酒店的考評結果負責，并具有最終考評權。負責平衡各部門績效分數；確定各績效等級的薪酬系數；對被考評人的行為及結果進行測定，并確認；負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導。4.3績效角色分配人力資源部人力資源部下屬績效管理員負責落實績效管理具體工作。運用績效管理結果，制訂人力資源開發(fā)計劃。部門協調員各部門分別指派一人為績效管理協調員（可由部門文員兼職），為人力資源部的績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數據和參考意見。績效管理協調員名單報人力資源部備案。部門總監(jiān)負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責。各級管理人員負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議。4.4 績效管理會議指南績效管理月度例會指南每月召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定） ，會議召集人為績效管理負責人。會議參加人員：酒店部門總監(jiān)/經理、績效考核主管。視會議內容，不定期邀請總經理參加。會議由績效考核主管記錄。會議紀要報總經理。月度會議要討論的主要事項：●匯總本部門的績效記錄。●檢討績效業(yè)績。●研究下月績效指標實現的可靠性。●確認績效考核的結果。●如有爭議，提交上級。●結果呈交總經理，同時人力資源部貯存?zhèn)浒浮?6績效管理半年度 /年度會議指南每半年度/年度召集一次績效檢討會議 （地點由會議召集人決定） ，會議召集人為酒店總經理。會議參加人員：駐店經理 /總經理助理、酒-----店部門總監(jiān)/經理、績效考核主管。會議由績效考核主管記錄。半年度/年度會議主要討論事項：●檢討年度績效表現。●確認年度績效達成結果。●下一年度的績效指標確定。●結果交管理公司人力資源部，同時酒店人力資源部備案貯存。●總經理將根據績效成績展開績效面談。4.5 主要步驟步驟1：部門總監(jiān)/經理完成績效考核自我檢討，并上交至績效管理小組組長。步驟2：部門總監(jiān)/經理與上一級領導一起對考核業(yè)績加以審視 (月度會議或單獨)。步驟3：直接領導與部門總監(jiān) /經理座談并提供反饋。步驟4：部門總監(jiān)/經理提出意見并在考核表上簽字。步驟5：復印績效考核表及結果交人力資源部， 半年度及年度結果上交管理公司人力資源部。步驟6：管理公司人力資源部與公司部門總監(jiān)職務領域對員工業(yè)績加以審視。步驟7：管理公司人力資源部和公司領導跟蹤員工發(fā)展 /接班人的職業(yè)進程。注釋：半年度/年度程序相同。績效考核的實施5.1 建立考核目標考核初期(一般在下一考核周期的前一個月度，酒店下一年度工作目標確立之后)，由考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的考核目標。要遵循的原則是：●部門總監(jiān)/經理級的考核指標要盡可能突出戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作計劃的重點，體現集團共性和基礎性的管理要求，而并不追求面面俱到；●與總經理考核指標保持基本一致，只需要作相應的分解；●考核內容范疇和權重根據各部門特性而有所不同；●可以量化，有明確的衡量標準，具有相當的客觀性，有時間限制。5.2 酒店經營目標的分解流程部門總監(jiān)/經理的考核指標是通過分解酒店經營總目標而來。目標分解和酒店績效考核表制訂定是績效管理的基礎工作。-----是上下級雙向溝通，并由上級領導進行確認的過程，以達到對酒店戰(zhàn)略目標進行逐層分解的目的。●酒店每年在管理公司下達的工作目標和綜合計劃的基礎上，編制并下達各酒店年度綜合經營計劃，作為酒店本考核期內的經營目標。●總經理室成員與其分管部門總監(jiān)/經理根據酒店下達給部門的經營目標以及部門的年度工作目標和綜合計劃，提出并確認部門經理的工作重點，確定考核期內部門經理的關鍵績效指標和基本目標值及相應權重，填寫部門經理績效考核表。●所有部門的年度關鍵績效指標及關鍵工作計劃的總和應大于或等于酒店總目標，這樣才能保證酒店整體目標的實現。5.3 確立關鍵績效指標（ KPI）對部門總監(jiān)/經理的考核以關鍵績效指標來體現。關鍵績效指標是用來衡量工作績效表現的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式，是對考核目標的具體描述。設立原則：關鍵成功因素是酒店實現戰(zhàn)略目標的關鍵領域。對關鍵目標進行評價的一個原則就是看該目標是否有助于酒店戰(zhàn)略目標的實現。●關鍵績效指標基于公司的整體業(yè)務戰(zhàn)略而設定。●與酒店當年的經營目標相關；反映了酒店所期望達到的目標。●將酒店的戰(zhàn)略目標轉化為明確的行動內容。●關鍵績效指標應該是被考核者崗位職責直接相關的工作成果，是被考核者通過自己的努力可以對指標的結果產生影響。●每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述。關鍵績效指標將被考核者工作成果進行量化，使得對被考核者的工作成果的衡量更加客觀。●關鍵績效指標應該體現各崗位工作的重點，不宜過多。●關鍵績效指標應該確保可以衡量。關鍵績效指標類別。關鍵績效指標主要分為四類：財務類指標客戶類指標營運/執(zhí)行類指標學習與成長類指標5.4 績效考核指標對不同部門的不同意義-----同樣的指標，對不同的部門總監(jiān)/經理而言，其具體內容、權重設置、涉及范疇都有可能是不同的：具體內容不同。如“成本控制”對人力資源總監(jiān)/經理而言，主要可以是指勞動力成本；對工程部經理而言，主要可以是能耗成本或維修成本；對市場總監(jiān)而言，可以是指銷售費用成本。權重不同。如對人力資源總監(jiān)/經理而言，其員工考核指標部分可以作為最核心的考核部分；而對經營性部門而言，財務績效、營運考核兩大部分指標應作為重要的部分。范疇不同。如“員工滿意度”指標，對人力資源總監(jiān)/經理而言，是指酒店整體的員工滿意度；對營銷總監(jiān)而言，是指營銷部（包括公關部）的員工滿意度，對銷售部經理而言，指銷售部員工的滿意度。5.5 設立基本目標值基本目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部門總監(jiān)/經理在正常情況下應達到的績效表現(如要求員工滿意度達到80%)。設立的原則:基本目標值的確定，可根據批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，由相關部門提出，總經理和酒店績效管理小組最終審核確定。基本目標值的設定，側重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到酒店期望的水平。●價值驅動原則：要與提升酒店價值和追求利潤回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。●一致性原則：與酒店發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃相一致；一定要緊緊圍繞酒店的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。應結合酒店戰(zhàn)略側重點，服務于酒店關鍵經營目標的實現。●突出重點原則：在選擇KPI和確定基本目標值時，要選擇那些與酒店價值、與崗位職責結合更緊密的績效指標和基本目標值。●可行性原則：考核目標一定是可以控制的；同時確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可以實現。共同參與原則：在考核表的設計過程中，管理者和管理層都要參與。客觀公正原則：要實施坦率、公平、跨越組織等級的績效審核和溝通，保持績效透明性，做到系統、客觀的評估績效。●綜合平衡原則：通過合理分配KPI和基本目標值的權重，實現對崗位全部重要職責的合理衡量。-----崗位特色原則：考核表內容的選擇、目標的設定，要充分考慮到不同業(yè)務、不同部門中類似崗位各自不同的特色和共性。可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據情況的變化予以調整；可參照一些行業(yè)指標、技術指標、監(jiān)管指標、國際指標，確定合理的水平。權重分配:●在做目標值權重分配時，對公司和酒店戰(zhàn)略重要性高的指標權重高；●被考核者影響直接且顯著的指標權重高；●綜合性強的指標權重高；●權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍；●目標值分配要注意典型通用指標在各部門所占權重均保持統一，以體現一致性；●每一項權重一般不要小于5%，不大于50%，以免對綜合績效的影響太弱或太強。●分配步驟為先確定四大類關鍵績效指標權重；確定各類關鍵績效指標中具體指標的權重。權重分配的建議:部門關鍵績效指標權重分配經營性部門財務類指標40%-60%客戶類指標20%-30%營運/執(zhí)行類指標20%學習與成長類指標10%非經營性部門財務類指標20%-40%客戶類指標10%營運/執(zhí)行類指標30%-60%學習與成長類指標10%-20%5.6制訂績效考核表格當績效指標和權重確定后，即可制訂績效考核表（見附表）。考核表由酒店和考核方簽字后，由人力資源部績效考核主管備案。5.7開展考評人力資源部將績效合同/績效考核表分發(fā)至相應部門；也可制作統一表格張貼在行政人員會議室；-----每月考核者根據相關資料及被考核者考核期內表現填寫被考核者KPI的實際完成情況，由各部門績效協調員及人力資源部績效考核主管匯總績效考核表，計算績效分數；考核者確定被考核者的績效結果，并由被考核者簽字確認，統一報備人力資源部；處理爭議，由績效管理小組裁定；考核領導小組按照正態(tài)分布原則確定績效等級的分布；-資料存檔； 10績效管理工作領導小組確定績效結果的運用。5.8考核結果的應用相關政策：年度的績效考核結果要求上報管理公司人力資源部。績效考核的結果將作為酒店在經營管理決策中的重要參考依據。其結果將運用于：●作為管理公司總經理和酒店總經理審批酒店各部門總監(jiān)/經理年度獎金的參考依據；●作為酒店聘任/管理公司審批酒店總監(jiān)（經理）職位晉升的重要參考依據；●作為評選年度部門經理級管理人員勞動模范的參考依據；●作為對酒店總監(jiān)（經理）進行提高培訓的依據；●作為尋找經營管理短板、實施管理改進的依據；●用于工資調整和用于獎金分配；●用于晉升調配和用于職位置換；●用于培訓教育；●用于個人發(fā)展計劃。●績效考核結果實行一票否決制，即出現重大管理責任事故，考核結果為零分。5.9 具體獎勵辦法與標準●成員酒店經理助理級以上人員實行十三薪季度考核， 月度考核標準為十三薪的 1/12 ，年度兌現●成員酒店經理助理級以上人員年度考核標準為另增 0.5倍十三薪進行考核●超GOP獎金:1、酒店年GOP超額50萬（含50萬）以下部分按 10%提取獎勵2、酒店年GOP超額50萬以上部分按 20%提取獎勵3、超GOP獎金由成員酒店提出分配方案報太管公司批準執(zhí)行-----●經營指標以公司下達的各項預算指標為考核標準●成員酒店經理助理級以上副總以下人員由成員酒店按本方案考核●副總以上（含副總）人員由酒管公司按本方案考核5.10績效溝通與反饋相關政策:要求每周期績效考核分數得出后，考核者與被考核者要進行一次績效溝通。溝通要安排在下一周期績效考核之前。會談時間確定后，應提前告知被考核者。溝通建議在封閉的會議室舉行，并準備茶水等，在融洽的氣氛的中進行。每次溝通不少于一個小時。會談討論被考核者在上考核期的工作中所存在的優(yōu)缺點，并針對發(fā)現的缺點設計改進方案，并規(guī)劃個人下一考核期的初步發(fā)展計劃。被考核者對考核結果進行確認。5.11 績效考核周期根據指標評估的時間性，對部門總監(jiān)/經理的考核主要有月度過程考核和年度考核。月度考核：酒店對部門經理/總監(jiān)級的過程性考核指標，逐月考核，年未匯總。如營業(yè)收入、GOP、員工投訴、顧客投訴、員工面談、成本控制，質量檢查等。年度考核：管理公司統一考核的將按年度考核實行。一般這些指標將按年度評估，如員工滿意度、顧客滿意度、核心員工保留、安全 /衛(wèi)生及產品最低標準等。考核周期：年度考核周期從每年的 1月1日始至12 月31 日結束。5.12 其他：崗位變動時的績效管理-考核期內發(fā)生崗位變動，工作交接時，在原崗位工作 3個月以上的進行原崗位績效考核，經過考核、復核和反饋達成意見一致后，報人力資源部備案。考核期內發(fā)生崗位異動，形成兩份或兩份以上工作時間超過3個月的績效考核結果時，以加權平均值為參考值，最終結果由考核領導小組確認。產業(yè)內調動，調動前的考核結果將納入年度考核成績。績效指標的調整-----由于受酒店業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效考核表可以在執(zhí)行過程中進行修改。對績效考核表進行修改以前，原績效考核表仍然有效。酒店總經理/副總/部門總監(jiān)/經理考核的關鍵績效指標6.1 酒店總經理/副總/部門總監(jiān)/經理考核指標的設立為統一和強化具有集團共性的、基礎性的管理模式與標準，塑造連鎖酒店的品牌形象；便于對相同職位的管理者在集團范圍內進行業(yè)績的橫向對比與分析，從而為晉升、年度獎金發(fā)放、職業(yè)培訓等人力資源管理工作開展提供客觀的參考依據；便于通過對比尋找差距，推動酒店之間的交流與學習，尋求管理的不斷改進與持續(xù)提高。對酒店部門總監(jiān)/經理的考核將分為：管理公司年度統一評估考核（年度）酒店自行考核（月度）酒店總經理/副總/酒店部門總監(jiān)/經理的關鍵績效指標共分兩大部分：管理公司年度統一評估的基礎考核指標管理公司建議酒店自行評估的基礎考核指標 （僅供酒店參考）。6.2 管理公司年度統一評估考核的指標營業(yè)指標： 酒店有預算的目標。客戶忠誠度（含暗訪）：管理公司開展的每年一度的賓客意見調查和暗訪。員工忠誠度： 管理公司開展的每年一度的員工意見調查。關鍵員工流失率： 人力資源部年終統計結果。消防/安全/衛(wèi)生/標準： 按管理公司制訂的最低標準進行檢查。民意測評： 按酒店管理公司統一下發(fā)的測評表， 酒店組織。6.3 建議酒店實施過程評估的基礎考核指標 財務類指標財務類績效指標是體現酒店價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標。可顯示出酒店和部門的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經營結果(如利潤)的改善作出貢獻。經營性部門與非經營性部門選擇財務類指標不同。主要考核的指標 :-----營收指標：保證酒店年度經營目標的實現。GOP指標：滿足酒店盈利性要求。成本率執(zhí)行：加強成本控制。人均勞動效率：提高生產效率和經營效率。應收帳款：保證合理的現金流量，防止財務危機。存貨額度能耗 客戶類（顧客和員工）指標客戶類指標是檢視滿足核心客戶的關鍵方面，酒店應以目標客戶和目標市場為方向，關注于是否滿足核心顧客需求。主要考核的指標 :顧客滿意度：酒店定期調查客戶管理目標市場占有率：相對競爭對手員工滿意度：酒店定期調查員工流失率/核心員工流失率人才培養(yǎng)與輸送(接班人計劃計劃執(zhí)行)客戶投訴市場信息員工投訴客戶維系/流失客戶開拓離職面談/員工定期面談 營運/執(zhí)行類指標營運/執(zhí)行類指標是衡量為實現酒店價值增長的重要營運操作控制活動的效果， 是緊密結合不同崗位特色，體現其直接工作效果的指標。營運/執(zhí)行類指標應該反映該崗位獨特的工作成果。運營績效考核應以對客戶滿意度和實現財務目標影響最大的業(yè)務流程為核心。 運營指標既包括短期的現有業(yè)務的改善， 又涉及長遠的產品和服務的革新。注意不要選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。選擇的指標應該體現出整個部門的主要年度目標，同時應該注意指標數量不應太多，一般不要超過 5個。選擇營運類指標要特別考慮確定目標值的設定以及數據收集的途徑，確保可實施性。主要考核的指標 :計劃制訂及完成-----質量主題活動策劃、執(zhí)行責任事故/安全生產營銷主題活動策劃、執(zhí)行核心員工流失：保證酒店人才的穩(wěn)定性，大專以上學歷人員、中級以上職稱人員、領班職務以上人員流失計算。設施設備保養(yǎng)計劃、執(zhí)行 學習與成長類指標學習與成長類指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持酒店長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。為其他三個方面的目標提供了基礎構架，是驅動前述三個方面獲得卓越成果的動力。學習成長類指標在同級崗位上的設置必須保持一致性。削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊。主要考核指標涉及員工的能力、信息系統的能力、激勵、授權與相互配合:培訓計劃執(zhí)行培訓滿意度人均受訓時間部門協作（信息傳遞）員工技能抽查合格率酒店總經理/副總/部門總監(jiān)/經理績效考核7.1 管理公司統一評估（ 2014 年試行）-----總經理績效考核標準總經理績效考核標準考評對姓名/直接上司姓名/象職務職務目標點值績效測實際完成得分評估評按總收入及GOP實25.酒店月/際完成百分比等比營業(yè)指0年總收例扣分:標入/如25=100%x25－50－25.酒店月/20=80%x250年GOP依次類推管理公司做問卷調5.查，每年/月1次0顧客滿5=90.1分以上意度4=85.1－90分客戶3=80.1－85分－102=75.1－80分1=75以下管理公司邀請專業(yè)人士暗訪或管理公神秘客司進行質檢，為年/5.0戶暗訪月1-2次。或管理5=85.1分以上公司進4=80.1——85分行質檢3=75.1——80分-----2=70.1——75 分1=70分以下員工意見調查結果，酒店員以歷史與客觀的水工滿意準基點結果為基礎5.度：5=85.1分以上04=80.1——85分員3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.酒店關5=0-5%0鍵員工4=5.1-10%流失率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+按酒店核定的毛利酒店毛率，酒店檢查。5.利率控5=核定毛利率0制：+<+1.0≥4=核定毛利率營運/+>+1.0∽≤+1.5執(zhí)行3=核定毛利率－20+>+1.5∽≤+2.0－2=核定毛利率+>+2.0∽≤+2.51=核定毛利率-----+>+2.5∽≤+3由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司酒店消 制訂的標準進行檢防/安全查。/衛(wèi)生標90.1分以上準5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點總經理測評由管理公司組織。酒店員95.1分以上民意測10工5點評.0測評成90.1——95分－10－績：4點85.1——90分3點80.1——85分2點80分以下1點副總經理績效考核標準副總經理績效考核標準-----考評對姓名/直接上司姓名/象職務職務目標點值績效測實際完成得分評估評按總收入及GOP實25.分管部際完成百分比等比營業(yè)指0門的月/例扣分:標年總收如25=100%x25－50－入20=80%x2525.分管部依次類推0門的月/年GOP管理公司做問卷調5.分管部查，每年/月1次0門的5=90.1分以上顧客滿4=85.1－90分客戶意度3=80.1－85分－102=75.1－80分1=75以下管理公司邀請專業(yè)神秘客人士暗訪或管理公戶暗訪司進行質檢，為年/5.0分管部月1-2次。門或管5=85.1分以上理公司4=80.1——85分進行質3=75.1——80分檢2=70.1——75分1=70分以下-----員工意見調查結果，分管部以歷史與客觀的水門員工準基點結果為基礎5.滿意度：5=85.1分以上04=80.1——85分員3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失分管部控制，流失率下降5.門關鍵5=0-5%0員工流4=5.1-10%失率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+按酒店核定的毛利分管部率，酒店檢查。5.門5=核定毛利率0毛利率+<+1.0≥控制：4=核定毛利率營運/+>+1.0∽≤+1.5執(zhí)行3=核定毛利率－20+>+1.5∽≤+2.0－2=核定毛利率+>+2.0∽≤+2.51= 核定毛利率+>+2.5∽≤+3-----由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司分管部 制訂的標準進行檢15門消防/查。安全/衛(wèi)90.1分以上生標準5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點副總/測評由管理公司組織。分管部95.1分以上民意測10門5點評.0測評成90.1——95分－10－績：4點85.1——90分3點80.1——85分2點80分以下1點 餐飲總監(jiān)績效考核-----餐飲總監(jiān)績效考核考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:25.餐飲總5=105%+營業(yè)指0收入4=102.0-105.0%標3=100.0-101.9%－50－2=95.0-99.9%25.餐飲部1=90.0-94.9%0門GOP管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(餐飲指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下-----員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+按酒店核定的毛利率，酒店檢查。5.餐飲毛5=核定毛利率0利率控+<+1.0≥制：4=核定毛利率營運/+>+1.0∽≤+1.5執(zhí)行3=核定毛利率－20+>+1.5∽≤+2.0－2=核定毛利率+>+2.0∽≤+2.51= 核定毛利率+>+2.5∽≤+3-----由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司消防/安 制訂的最低標準進15全/衛(wèi)生行檢查。/最低標90.1分以上準(部5點門)：85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測10測評成由管理公司統一做評.0績：出規(guī)定。－10－95.1分以上5點90.1——95分4點85.1——90分3點80.1——85分2點80分以下1點----- 房務總監(jiān)/經理績效考核酒店房務總監(jiān)/經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:25.客房總5=105%+營業(yè)指0收入4=102.0-105.0%標3=100.0-101.9%－50－2=95.0-99.9%25.部門1=90.0-94.9%0GOP管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(房務指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下-----員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+管理公司市場總監(jiān)、房務總監(jiān)按客戶管客戶管理基本標準檢查。0理：95.1分以上5點營運/90.1——95分執(zhí)行4點－2085.1——90分－3點80.1——85分2點80分以下1點-----由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司消防/安 制訂的最低標準進全/衛(wèi)生行檢查。/最低標 90.1 分 以 上準(部5點門)：85.1——90分4點80.1 ——85 分3點75.1 ——80 分2點70.1 ——75 分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測 10 測評成 由管理公司統一做評 績： 出規(guī)定。－10－ 95.1 分 以 上5點90.1 ——95 分4點85.1 ——90 分3點80.1 ——85 分2點80 分 以 下1點----- 工程部經理績效考核酒店工程部經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:20.酒店營5=105%+營業(yè)指0業(yè)收入4=102.0-105.0%標3=100.0-101.9%－40－2=95.0-99.9%20.能耗控1=90.0-94.9%0制：管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(同總經3=80.1－85分理):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下-----員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+酒店營運所發(fā)生的各類財產的維修支5.維修費出和用于維修的設0用：備零配件費用及其營運/他相關費用支出。執(zhí)行由管理公司職能部－30門總監(jiān)按管理公司－消防/安制訂的最低標準進15全/衛(wèi)生行檢查。/最低標90.1分以上準(部5點門)：85.1——90分4點80.1——85分-----點75.1 ——80 分點70.1 ——75 分點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測 10 測評成 由管理公司統一做評 績： 出規(guī)定。－10－ 95.1 分 以 上點90.1 ——95 分點85.1 ——90 分點80.1 ——85 分點80 分 以 下點 營銷總監(jiān)績效考核酒店營銷總監(jiān)績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:25.酒店營5=105%+營業(yè)指0業(yè)收入4=102.0-105.0%-----標 3=100.0-101.9%－50－ 2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%部門營0 業(yè)收入管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(酒店指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降-----關鍵員5=0-5%0 工流失 4=5.1-10%率： 3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+管理公司市場總監(jiān)、房務總監(jiān)按客戶管客戶管理基本標準檢查。0理：95.1分以上5點90.1——95分4點85.1——90分營運/3點執(zhí)行80.1——85分－202點－80分以下1點對外新聞報道的獎勵。新聞宣5=20.1分以上5.0傳：4=15.1——20點3=10.1——15點2=5.1——10點1=5點以下由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司制訂的最低標準進10VI標行檢查。-----.0準：90.1分以上5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測10測評成由管理公司統一做評.0績出規(guī)定。－1095.1分以上－5點90.1——95分4點85.1——90分3點80.1——85分2點80分以下1點 人力資源總監(jiān)績效考核酒店人力資源總監(jiān)績效考核表考評對 姓名/ 績效測 直接上司 姓名/-----象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:5=105%+10.酒店營4=102.0-105.0%0業(yè)收入3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%營業(yè)指1=90.0-94.9%標酒店人力成本:－25－核算支付給員工的基本工資、獎金、等費用（見名詞解15.酒店人釋）），按核定額度。0力成本0=＞105%2=105%+3=102.0-105.0%4=100.0-101.9%5=95.0-99.9%管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(酒店指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上-----(同 酒 4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－251=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降20關鍵員5=0-5%.0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+按管理公司人力資源部制訂的《接班人20接班人計劃手冊》與執(zhí)行標.0計劃與準評分。績效考5=80.1分以上營運/核（同總4=75.1——80分執(zhí)行經理）3=70.1——75分－302=65.1——70分－1=60.1——65分-----由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司消防/安 制訂的最低標準進全/衛(wèi)生行檢查。0/最低標90.1分以上準(同總5點經理)：85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測10測評成由管理公司統一做評.0績：出規(guī)定。－10－95.1分以上5點90.1——95分4點85.1——90分3點80.1——85分2點80分以下1點----- 保安部經理績效考核酒店保安部經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:營業(yè)指15.酒店營5=105%+標0業(yè)收入4=102.0-105.0%－25－3=100.0-101.9%10.酒店2=95.0-99.9%0GOP1=90.0-94.9%管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(酒店指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下-----員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎10部門員5=85.1分以上.0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－201=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降10關鍵員5=0-5%.0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司制訂的最低標準進營運/35.消防/安行檢查。執(zhí)行0全：90.1分以上－355點－85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點-----部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測10測評成由管理公司統一做評.0績：出規(guī)定。－10－95.1分以上5點90.1——95分4點85.1——90分3點80.1——85分2點80分以下1點 康樂部經理績效考核酒店康樂部經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:25.康體總5=105%+營業(yè)指0收入4=102.0-105.0%標3=100.0-101.9%－50－2=95.0-99.9%25.康體部1=90.0-94.9%0門GOP-----管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(康樂指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%-----1=20%+由管理公司職能部營運/ 門總監(jiān)按管理公司執(zhí)行 20 消防/安 制訂的最低標準進20.0全/衛(wèi)生行檢查。－ /最低標 90.1 分 以 上準(部5點門)：85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測 10 測評成 由管理公司統一做評 績： 出規(guī)定。－10－ 95.1 分 以 上5點90.1 ——95 分4點85.1 ——90 分3點-----80.1 ——85 分點80 分 以 下點 前廳部經理績效考核酒店前廳部經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:5=105%+營業(yè)指30.客房營4=102.0-105.0%標0業(yè)收入3=100.0-101.9%－30－2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%管理公司做問卷調查，每年1次15顧客滿5=90.1分以上.0意度4=85.1－90分(房務指3=80.1－85分數):2=75.1－80分客戶1=75以下－20管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上-----(同 酒 4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+管理公司市場總監(jiān)、房務總監(jiān)按客戶管客戶管理基本標準檢查。.0理：95.1分以上5點營運/90.1——95分執(zhí)行4點－3085.1——90分－3點80.1——85分-----2點80分以下1點由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司產品最 制訂的最低標準進5.0 低標準 行檢查。(部門)： 90.1 分 以 上5點85.1 ——90 分4點80.1 ——85 分3點75.1 ——80 分2點70.1 ——75 分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測 10 測評成 由管理公司統一做評 績： 出規(guī)定。－10－ 95.1 分 以 上5點90.1 ——95 分4點85.1 ——90 分3點-----80.1 ——85 分點80 分 以 下點 財務部經理績效考核酒店財務部經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:5=105%+營業(yè)指30.酒店總4=102.0-105.0%標0收入3=100.0-101.9%－30－2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%管理公司做問卷調查，每年1次5.顧客滿5=90.1分以上0意度4=85.1－90分(同總經3=80.1－85分理):2=75.1－80分客戶1=75以下－10管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上-----(同 酒 4=80.1——85分店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+按酒店核定應收賬款回收率，酒店檢20應收賬查。.0款回收5=規(guī)定+<+1.0≥率：4=規(guī)定+>+1.0∽≤營運/+1.5執(zhí)行3=規(guī)定+>+1.5∽≤－45+2.0－2=規(guī)定+>+2.0∽≤+2.5-----1=規(guī)定+>+2.5 ∽≤+3由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司財務資制訂的要求進行檢25.料、信息查。0報送及90.1分以上時準確5點度：85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測10測評成由管理公司統一做評績：出規(guī)定。－5－95.1分以上5點90.1——95分4點85.1——90分3點-----80.1 ——85 分點80 分 以 下點 采購部經理績效考核酒店采購部經理績效考核表考評對姓名/績效測直接上司姓名/象職務評職務目標點值實際完成得分評估實際完成百分比:5=105%+營業(yè)指30.酒店總4=102.0-105.0%標0收入3=100.0-101.9%－30－2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%管理公司做問卷調查，每年1次15顧客滿5=90.1分以上.0意度4=85.1－90分(同總經3=80.1－85分理):2=75.1－80分客戶1=75以下－20管理公司邀請專業(yè)－人士進行暗訪，一般神秘客為1年1-2次。5.0戶暗訪5=85.1分以上(同酒4=80.1——85分-----店)：3=75.1——80分2=70.1——75分1=70分以下員工意見調查結果，以歷史與客觀的水準基點結果為基礎5.部門員5=85.1分以上0工滿意4=80.1——85分員度：3=75.1——80分工2=70.1——75分－101=70分以下－重要方面人員流失控制，流失率下降5.關鍵員5=0-5%0工流失4=5.1-10%率：3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+按酒店核定采購成本率，酒店檢查。25采購成5=核定成本+<+1.0.0本：≥4=核定成本+>+1.0營運/∽≤+1.5執(zhí)行3=核定成本+>+1.5－30∽≤+2.0－2=核定成本+>+2.0∽≤+2.5-----1=核定成本+>+2.5∽≤+3由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司產品最 制訂的最低標準進5.0 低標準 行檢查。(部門)： 90.1 分 以 上5點85.1 ——90 分4點80.1 ——85 分3點75.1 ——80 分2點70.1 ——75 分1點部門總監(jiān)/經理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表民意測 10 測評成 由管理公司統一做評 績： 出規(guī)定。－10－ 95.1 分 以 上5點90.1 ——95 分4點85.1 ——90 分3點-----80.1 ——85 分點80 分 以 下點7.2 酒店月度評估（ 2014 年試行） 酒店部門總監(jiān)╱經理月度考核表姓名 姓名 考評周被 考 直接 期：評人 部門/ 上司 職務職務關鍵要 關鍵績效指標 績效 實 際 綜 合 權 項目得 評估素 測評 完成 得分p 數i 分pi財務類客戶類營運╱執(zhí)行類學習與成長類考評成 總分（∑pi） 月度總評績 等級直接上司簽 考評組長簽署： 署：被考評人簽 考評時間：字：1、綜合得分（P）的分值等級：-----由酒店按各項指標的要求進行設置。如客戶滿意度要求為 95%，如達成則滿分為 5，每下降3個點為4，依次類推；但下降到一定值如 80%，則為零分。2、內容設置定義：目標值：指該關鍵指標可要實現的標的。如客戶滿意度，要求不低于95%；權數（I）：根據各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數。如應收帳款率為 5；即占總權重設置的 5%；項目得分： 是綜合得分和權數的乘積。 如綜合得分為 5；該項目權重為10；即該項目得分為： 5×10=50 分。備注：說明一些需要補充的內容，如果是A或E需要舉記錄案例。總分：是所有項目得分相加得到的總分。總分根據考核習慣可設置為500分，也可設置為100分值。不影響考核結果。3、其他：由于本表是按月填寫，建議可利用自動化辦公系統，創(chuàng)建電子文檔。4、特別要求：總監(jiān)級考核成績連同工作總結計劃每月 6日前上傳管理公司相應部門。 317.3 年度總成績計算由于本年度考核分為酒店月度考核和管理公司年度考核二個部分，所以，酒店在計算年度考核成績時，建議按：酒店月度總平均值*60%-70%+管理公司年度總平均值*30%-40%部門總監(jiān)╱經理的年度總考核成績7.4建議獎金計算依據酒店月度考核成績與月度獎金按100分計，折算出各部門總監(jiān)╱經理的得分；得分與財務核算的部門總監(jiān)╱經理應發(fā)獎金關系：得分90.190.0---85.185.0-80.180-70.170-60.160分分以分分分分以下上平均1.101.00.900.800.70.50獎的-----系數7.4.2年度總成績與年度獎金（以總評估為基礎）75.1—80：定量85%80.1—85：定量90%85.1—90：定量100%90.1—95：定量105%95.1—100：定量110%依此類推60以下為：定量的50%備注：由于對部門總監(jiān)╱經理層的考核是本年度試行，所以以上僅為酒店參考，具體額度由各酒店根據本酒店的實際情況以及管理的成熟度予以實施。中層管理人員領導能力360°評價問卷領導能力360°評價問卷領導能力評價模型： 上司的評價同事的評價 自我評價下屬的評價介紹：度調查是一種用于評估個人領導和管理技巧的方法和機制。此種調查包括了四種被調查對象：被評估者，他 /她的上司，同級和下屬。本表格是對被測評人的綜合評價，為保證測評的結果的公正性，至少要有 8名以上人員參與測評。-----對于一名中層或基層管理人員，上司不少于 1位，同級不少于 2位，直接和間接下屬不少于 5位參于。調查過程則包括了四步：1.問卷調查2.問卷分析3.對策制定4.行動跟進內容：問卷內包括四部分：管理技能，領導能力，交流技能，公司價值觀。四個被調查對象群都需對這四部分做答。分析：問卷收集起來后，將對問卷進行統計分析。各參與角色的平均分將按一定的權重比例計入總結分，具體權重有各酒店決定。可以參考的比例為：上司 :同級:下屬=40：10：50編寫反饋結果報告。在反饋報告中將重點分析被評估者的自我評估與他人評估間的相似點和相異點。報告也將對有待發(fā)展的領域提出建議。每位調查參與者都可得到一份反饋報告，報告包括了對他 /她的分析的詳細描繪。上司關心的是期望同被評估者討論這份報告，并一起制訂發(fā)展計劃。問卷的填寫是保密和匿名的，問卷填寫者即使給出的評估很低也不必擔心上司會知道。所有同級的填答將被整合成一個部分反映在反饋報告中。下屬的填答結果也將以同樣的方式來處理。但上司的填答應該是可認明的，并將其單獨列出以便管理者能將他/她本人的自我評定同上司的評定相比較。致填寫者：您的評估將有助于被評估者清楚地了解自己的管理力度和發(fā)展需要。您的反饋將作為被調查對象核心職業(yè)發(fā)展的基礎， 并幫助他成為一位更富效率的管理者和領導。非常感謝您抽出時間與我們合作！請寫明您與您所評價的人之間的關系：-----（）您自己（）您的上司（）同事（）下屬總體評價指導語:所有參與評價的員工都被要求根據被評價者的實際情況完成該部分問卷。每個問題只選一項；如果問題未涉及被評估者的工作和行為或者您對該被調查者的此項行為活動不清楚，則回答“不適用”；根據您對所評定的管理者的觀察與了解，對下面的每一陳述都要作出選擇。姓名 職務分數等級：9-10 分：優(yōu)秀：這類員工的工作表現一貫能超越對其的期望值7-8 分：較優(yōu)秀：這類員工能完成其工作，有時能超越對其的期望值。5-6 分：一般：這類員工一般能夠完成其工作，員工承擔責任的能力得到肯定。3-4 分：較差：這類員工能部分完成其工作，經常落后。1-2 分：差：這類員工經常不能完成任務。N：不適用/未觀察主要能力圈出所選數值管理技能：設定短期和長期目標以及完成日N12345678期910注重承諾并和下屬一同追蹤實施N12345678直至任務完成910專注于管理目標/按優(yōu)先順序將管N12345678理目標排序910了解公司產品，市場和客戶N12345678910了解公司財務報表N12345678-----910減少部門費用支出，有效控制成本N12345678910模范執(zhí)行公司政策N12345678910為自己的部門指出明確的優(yōu)先解N12345678決的問題910能準確地作出預算、人員及其它資N12345678源地估計910把工作的戰(zhàn)略方式轉化成明確的N12345678目標和戰(zhàn)略910領導能力：根據管理目標領導下屬工作N12345678910縱觀全局；明確其部門在全局中所N12345678起的作用910有效分配工作N12345678910鼓勵集體民主決策N12345678910定期給下屬反饋信息N12345678910指導并幫助下屬充分發(fā)揮其潛能N12345678910善于激發(fā)他人的創(chuàng)意N12345678910動員相關人員參與計劃與決定的N12345678制定910準確指出他人的長處和有待發(fā)展N12345678-----之處910使本部們成員的角色和責任分明N12345678910使他人參與變革的過程N12345678910根據情況的需要有效地調整領導N12345678方法910讓工作有成績的人了解自己的成N12345678效910創(chuàng)造性地融合別人的想法和觀點N12345678910以身作則，被視為下屬仿效的榜樣N12345678910溝通技能：與下屬溝通其工作目標N12345678910對下屬的工作要求給予答復N12345678910積極傾聽下屬的意見N12345678910制造一種使員工能對公司事宜暢N12345678所欲言的氛圍910讓部門外的人了解本部門的使命N12345678和戰(zhàn)略部署910部署任務時明確表達有和期望N12345678910公司價值觀：尊重下屬N12345678910-----與下屬建立信任關系N12345678910避免偏袒某下屬N12345678910容易接近和溝通N12345678910有錯時能向下屬道歉N12345678910公正地對待他人N12345678910履行自己的承諾N12345678910倡導團隊精神，消除各立門戶的狹N12345678隘思想910努力提高個人表現N12345678910確定重要領導