《招聘與評測技能》

人力資源規劃主講人田輝內容1.人力資源規劃總攬：凡事預則立人力資源規劃概述1、什么是人力資源規劃

人力資源規劃是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標，根據企業目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。人力資源規劃概述2、人力資源規劃分類分類標準類別從形式上劃分廣義的規劃狹義的規劃從期限上劃分長期規劃（3-5年）

中期規劃（1-3年）短期規劃（1年以內）從內容上劃分戰略發展規劃組織人事規劃制度建設規劃員工發展規劃人力資源規劃概述

做什么事都要有計劃，除非你不想成功！3、為什么要進行人力資源規劃？組織戰略目標人力資源規劃營銷規劃生產規劃財務規劃技術規劃資源規劃人力資源規劃概述4、人力資源規劃對組織的作用人力資源規劃概述5、誰負責制定人力資源計劃制定人力資源計劃的項目高層管理者其他職能部門經理人力資源部門相關專家制定企業戰略目標制定企業戰術目標制定人力資源目標收集信息預測內部HR需求預測外部HR需求預測內部HR供應分析企業HR現狀制定企業戰略HRP制定企業戰術HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√人力資源規劃要實現的目標配合業務與組織發展的需要人力資源規劃合理分配人力資源降低組織用人成本滿足員工職業生涯發展需求計劃項目主要內容預算內容總體規劃人力資源管理的的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規模變化而引起的費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓開發計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等培訓總投入脫產人員工資及脫產損失職業計劃骨干人員的使用和培養方案績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可能的賠償人力資源規劃包含的主要內容人力資源規劃設計與實施具體流程人力資源規劃關鍵因素與常見障礙關鍵因素

描述發展階段和競爭戰略創業期人力資源規劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業技術人員。成長期不僅要制定招聘選拔優秀員工的措施，還要注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配。成熟期保證員工隊伍的穩定，同時還要注重培訓和開發，提高人員使用效率衰退期裁員與招聘并舉外部因素主要是地域對人才引進方面的影響。動態性要特別考慮到動態這一因素，不能簡單的將人力資源規劃理解為靜止的數據收集和一勞永逸不變的應用。人力資源規劃的關鍵因素人力資源規劃關鍵因素與常見障礙人力資源規劃常見障礙常見障礙詳細描述身份危機人力資源規劃制定者得不到組織其他成員的認同最高層管理者的支持沒有最高層管理者的大力支持，人力資源規劃很難得以成功實施最初努力規模的大小如果在人力資源規劃的開始階段投入的人力和物力不夠，那么很難期望取得理想的效果與其他部門的協調人力資源規劃的制定和實施都會涉及到企業各個部門的利益和發展，所以協調非常重要定量與定性的結合只有將定性方法和定量方法均衡的結合起來，才能取得理想的結果定量需要對員工入職/離職、升/降的數量進行跟蹤定性需要關注與員工個人相關的問題部門經理的不參與人力資源規劃不是人力資源部自己的事情，還需要得到部門經理的大力支持和積極參與技術陷阱認為很多人都在用的方法就是好的方法，而不知到什么才是最適合自己的。2.招聘計劃制定步驟

——以某保險公司為例

制定年度招聘政策調整或確定招聘計劃上報總公司人事和產險人力資源部審批

總經理審批

調整計劃

分公司編制招聘計劃根據批復明確調整內容或確定方案分公司總經理作最后批示招聘計劃制作流程人事部分析人員供求矛盾用人部門需求公司業務、人員發展規劃上年度招聘計劃執行情況可能的流失可能的內部調整人事部在供求分析的基礎上初步編制招聘計劃人事部、企化部根據總公司批示和分公司情況制定年度招聘政策

總經理審批招聘計劃的設計B類干部普通員工內容總經理室根據機構業務發展長、短期需要制定長短期B類干部需求，由人事部據此作出招聘計劃各三、四級分支機構與公司業務管理本部根據機構、業務發展需要，從下至上制定招聘計劃并匯總至分公司作用儲備關鍵的領導力量對新業務機構所需干部提前招聘、培養衡量全公司招聘需求對人力資源成本作預算對難招聘的專業人才提前招聘、培養對分公司各級分支機構和公司業務管理本部相似人才統一招聘，以減少開支計劃準備總經理室籌劃分公司人事部協辦各級分支機構人事部門做計劃招聘計劃的設計B類干部與普通員工招聘計劃的區別B類干部第三梯隊計劃★ 已達到要求☆ 待提高△ 需培養制定年度招聘政策大綱招聘政策政策項目政策內容人員編制編制應與公司業務狀況以及未來發展計劃配合部門之間的編制依其職能與業務而定，實行定崗招聘原則嚴格控制好內外勤人員比例各部門內的干部與普通員工比率要合理招聘渠道根據前幾年的招聘渠道評估，選擇重點渠道決定有效渠道的使用優先次序人事經費實行人均費用原則，依職能與業務明定各部門應采用的人均費用標準招聘經費B類干部招聘計劃表職務：需求日期：級別：分公司/三四級機構：招聘條件：1. 工作經歷/經驗/學歷/專業

2.能力3. 其它要求XX-YY

分公司

職務

需要時間

199819992000普通員工招聘計劃表上海分公司招聘計劃統計表人員增補程序進入招聘程序總經理室審批提交增補申請用人部門產生增補需要

公司人力資源規劃同意不同意總經理室審批人事部門審核人員增補申請表申請單位（部門）崗位增補時間申請理由現有崗位人數工作飽和度很飽和較飽和基本飽和不飽和外貌要求專業學歷工作經歷要求：專業知識及能力：招聘者條件性格要求部門經理意見：人事部門意見：其他要求總經理意見：招聘渠道的選擇區域性人才交流會內部推薦和人才電腦數據庫廣告獵頭公司與杰出的，針對性強的大學建立長期合作關系按時參加大型人才交流會并將信息輸入人才電腦數據庫與大城市人才市場建立合作關系建立普通員工，分公司與三、四級機構資源共享的人才電腦數據庫刊登統一、有企業形像，針對性很強的廣告定期參加區域性人才交流會，建立平安品牌及接觸人才建立中高級干部推薦和人才電腦數據庫系統刊登統一、有企業形象且針對性很強的廣告與幾家知名度高，信譽好的獵頭公司建立長期關系B類干部普通員工定向大學區域性人才交流會人才市場員工推薦，人才數據庫廣告廣告招聘是招聘的一種重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。為了加強廣告招聘效果，提高公司整體招聘形象，特制定廣告招聘統一辦法。一、系統內廣告招聘由人事部門具體以經辦，各業務部門協辦；二、廣告招聘應列入年初工作計劃，全省xx須統一廣告招聘活動，各地機構人事部門應加強這方面的溝通協調；三、系統內廣告采取統一格式，包括公司標識、稱謂、版面大小要求等。要求統一稱謂“中國xx保險股份有限公司XX（X險）分公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、廣告內容包括：公司簡介、崗位介紹、應聘者基本條件要求、應聘者提供的資料要求、應聘方法、截止日期；五、全省系統內廣告由省公司人事部統一進行“招聘文案”即“廣告詞”，“文案”分“標準文案”及“簡潔文案”，“簡潔文案”可為各機構直接采用，“標準文案”為廣告詞標準內容，各機構可以摘用、提煉。組織人事部每年對“文案”修改一次。六、各機構刊登招聘廣告，需報公司人事部審批、備案。廣告招聘綱要招聘文案——廣告招聘統一格式

中國xx保險股份有限公司XX（X險）公司誠聘公司簡介（統一）崗位介紹應聘者條件要求應聘者材料要求應聘者價值定位應聘方法

中國xx保險股份有限公司是我國第一家股份制保險公司，是全國三大保險公司之一。它以保險為主，融證券、信托、投資為一體。成立十年來，它以深圳為基地，已在國內外設立了600多個分支機構。由于全國推行與國際慣例接軌的現代管理模式，其業務發展速度迅猛，至1997年底保險業務收入已達176億元人民幣，總資產達200多億人民幣，xx保險的股東極具實力，如中國工商銀行、美國高盛實業、摩根·斯坦利財團及日本第一生命的大力支持，接受著名的安達信會計師事務所的全面會計監督和審計，并聘請為世界500強企業提供過服務的美國麥肯錫管理咨詢公司為其進行全面咨詢服務，公司發展前景極為廣闊。為此，一向以人力資源為公司第一寶貴財富的xx保險誠邀您加盟公司，我們將為您提供以下職位空缺：

AAA對應聘者的要求

BBB對應聘者的要求

CCC對應聘者的要求中國xx保險股份有限公司招聘文案（標準文案）中國xx保險股份有限公司招聘文案（標準文案）

在公司規模急劇擴充的前提下，xx保險將為您提供極大的個人發展空間，并執行“競爭、激勵、淘汰”三大機制以確保競爭的公平合理，真正實現“能者上、庸者下”，xx提倡以中國優秀傳統文化為基礎的企業文化，會讓您在xx大家庭的文化氛圍中感受到極強的內部親和力；xx強調實現對員工的“終身規劃”，承諾對員工的責任是“生涯規劃、安家樂業”，公司隨時舉辦大規模的教育培訓活動，為您自身的全面發展提供更多的機會，并提供以保險金為形式的養老保障計劃，真正解決您的后顧之憂。“加盟xx，終身xx”是我們努力方向，如果您選擇xx保險，就請您把握良機，將您對職位的要求、對其它方面的要求及您個人求職資料寄到下面地址：內部舉薦制度一、總則為增強xx員工參與公司管理的意識，保證內薦人才的整體素質，以適應和推動公司業務高速、穩步地發展，特制定本制度。二、舉薦原則及要求

1、所有公司內部員工舉薦人員，均納入本制度管理；

2、公司按統一標準（招聘政策和招聘計劃）考慮被舉薦人，不再另行制定標準

3、舉薦者應按內部舉薦要求進行人員推薦，否則人事部不予考慮；三、舉薦流程

1、人事部公布年度招聘計劃和崗位招聘標準；

2、舉薦人向人事部推薦，填寫推薦表，投入“薦才箱”；3、人事部進行初審，合格者入人才庫；

4、人事部選擇優秀者推薦給用人部門；

5、用人部門同意后，其他則按正常招聘程序進行。內部舉薦制度四、獎項的設立為獎勵舉薦優秀人才之功臣，特設立伯樂獎。1、滿足以下條件可參選伯樂獎：（1）年推薦人數（通過人事部初選）超過2人；（2）至少一人被錄用，且符合下列條件之一：

a.直接錄用為B類干部并經掛職試用合格

b.普通員工入司一年內破格晉升到業務主任一級以上

c.連續兩個季度考核成績在本部門前兩名

d。一年內獲得xx產險明星前三名2、伯樂獎一等獎1名二等獎2名分公司內部員工推薦流程將全系統長短期招聘目標通知給有關部門及員工分公司人事部

年度檢討

聘用公司應建立資源共享電腦系統各部門推薦人才

分公司人事部公布公司長、短期招聘目標分公司建立中高級及普通員工人才庫

公司員工按招聘目標作推薦。對中高級干部這應是一項重要職責將被推薦人的主要信息輸入電腦系統。分公司人事部保留所有簡歷各部均可用電腦檢索人才庫根據聘用以及推薦統計數據評選一年一度的個人及部門伯樂獎整理人才數據庫，刪除過時記錄統計推薦數據將部門及個人推薦情況作統計并定期公布結果

內部員工推薦表擬推薦部門/崗位姓名被推薦人情況聯系地址及電話性別年齡戶口工作經歷/經驗/專業表現簡介/特長：經審核：面談 推薦給 部門/機構入人才庫 無需作進一步考慮人事部意見備注謝謝您的合作。您的名字及部門己被輸入電腦統計并會參加一年一度的伯樂獎評選部門推薦人部門職位學歷

推薦時間：年月日共享計算機招聘人才庫資源浦東支公司外灘支公司市北支公司虹橋支公司寶山支公司分公司人事部……招聘渠道成效評估(普通員工)*招聘公司/部門渠道類別簡歷收到數量合格面試人數下聘人數受聘人數定向大學區域性人才交流會人才市場員工推薦人才數據庫廣告招聘季度填報人流存率人均費用 * 此表應依各部門資料做一統計，然后送三四級機構人事部匯整

*缺額=(計劃招聘人數—實際受聘人數)*留存率=受聘人數/簡歷收到數量招聘成本的分析招聘成本指招聘活動中付出的行為費用，包括廣告費、差旅費、會議費、活動費。招聘成本在每年招聘計劃確定后有個基本的預測。成本預算方法應聘渠道費用推算表招聘渠道上年度本年度總成本招聘人數人均成本擬聘人數計劃招聘成本合計注：“招聘成本”=擬聘人數”ד人均成本”綜合推算表上年度本年度總成本招聘人數人均成本招聘人數計劃招聘成本招聘成本的監控

招聘成本反饋表經理簽字：年月日3.人力資源規劃具體編制：操作指南編制人力資源規劃的八個步驟2、編寫人員配置計劃1、編寫職務計劃3、編寫人員需求計劃4、編寫人員供給計劃6、編寫人力資源政策調整計劃5、編寫培訓開發計劃7、編寫人力資源費用預算8、關鍵任務風險分析及對策編制人力資源規劃的注意事項以歷史數據為基礎零基礎（ZeroBasis）人力資源編制基礎人力資源規劃的編制吸引最優秀人才到最適合的職位上淘汰不合格的員工和管理人員建立具有高級技能的員工隊伍將優秀人才輪換到公司的不同部門建立培養和發展人才的良好聲譽為不同職位提供最優秀的人才為優秀人才提供空位在每個部門、每個級別上都有最優秀的人才重要職位上的優秀員工招聘最優秀的新員工將最有潛力的優秀人才提升到重要職位上去

人力資源規劃的編制確定擬提升職位擬定職位要求推薦合適人選審定初選名單360考評決定人選進入試用考評決定是否轉正人力資源部和用人部門根據組織發展計劃對現有空缺進行討論決定是否提升管理人員。用人部門擬定詳細的職位說明發覺人選并要求相關部門提供推薦文件；部門根據考核結果在員工中推薦有潛力的人選；用人部門根據員工能力和經歷準備推薦材料人力資源部對初選者根據職位和能力要求進行360考核人力資源委員會對所有人選進行討論并決定最后2名初選者人力資源委員會根據考核情況決定最后人選；總經理最后審批當選管理人員在新的職位上掛職試用3-6個月，工資待遇與以前相同人力資源部、用人部門對試用期進行360考核評估，決定是否正式提升戰術性人力資源規劃的編制發現不合格員工人員淘汰體系按總人數的一定比例控制人數將明顯無須淘汰的員工減去根據員工績效、態度和能力進行個案分析能力低下、績效差、品德不好者淘汰出局能力不夠的降級或降職能力及潛力不適合部門的則調換部門有潛力或原因不清，再給一次機會，轉入觀察期，建立明確目標，以觀后效對公司員工淘汰體系執行情況進行評估與改進人力資源規劃的編制

部門績效分析與確定可輪換崗位發現未達到目標和績效不理想的部門組織分析：強處、弱處、機會、不利需要改進的工作、經營策略、其他具體工作

確定職位要求職位要求：能力與素質要求、工作經歷要求、其他崗位要求按重要性排列

確定初選人名單在同一崗位任職3年以上的管理人員未達到目標及績效不理想的管理人員需要進一步鍛煉的人員

界定最后輪轉名單考慮轉換員工的條件：能力、經歷、其他考慮其個人發展目標

執行評估與體系改進衡量、分析管理人員轉換執行情況并進一步改進人力資源規劃的編制關鍵職位選擇