人力資源和人力資源管理的概念人力資源是指能推動整個經濟和社會發展的人的智力勞動和體力勞動能力的總和！人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。人力資源管理的目標和內容是什么人力資源管理的目標：1回收人力資源2整合人力資源3激勵和保持人力資源4評價人力資源5發展人力資源人力資源管理的內容：1職務分析與設計2，制定人力資源規劃3招聘與選拔4績效考核5薪酬設計6職業生涯規劃人力資源決策怎樣配合相應的組織結構調整1金字塔式2扁平金字塔式3網絡化式直線經理和職能經理在人事管理權限上怎樣分工和合作直線經理：擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬，有權直接指揮其下屬的工作職能經理：負責協助直線經理人完成組織的基本目標。直線經理和人事經理都有人事管理權人力資源管理在企業發展中的戰略地位人力資源管理開始進入決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業的經營戰略相契合不僅是人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給企業的整個管理注入新的生機與活力！工作說明書口取特：AJ口取特：AJ」守瀝盤穿專匚直揍下級：是工配番主管、塔夷考多主管H亡三歳■上.名H蘭sat二.苕莊覽住■?■卻:：二:M人冃匚丘片壬客洛古茸對匚3T：嵐i二論文持呂帛尋匚之倉頂既丘二世二佯&杈由縫高旦二層言更主要工悴匚主捋公可干頂人丄I長通戰昭制走■.實施沅程匚也遞如司垂要商位胞/.員安誹，鬲?呆垂更商悅有合適九選匚協企總經迎管理公刃的丄雯經營宵和仇秀匚宙入』匚主持定編左炭工忙匚賈復獨司的人力資原戰曙，協行對姿亙T風企立幾力資涼雀調控*色涪薪黃總嗡廈控制■■苦吐用工墻里住制尊廠牛持忙司的W斟專請老槁T作匚曾足垢汕部門為各莒址耳部不冋的技能殺求制訂冃卄對性胞培訓汁壓和課涅拜俎鎮走期的涪譏匚負寺貢丨右山、目丨三公弓I#酮爭壩出解來圭肓關4副t皺齢;何叮■也詞鳥牡人力赍幅母朋任.骨趙伍盍貿蹣髙靠代掙百備人才的站界■超囪碰人目加理推珈溫■招壯舟剜滓■蟲要人舷后備人才的鹹率■咅理有ii澈勵嘰時的淮M實融況■林〒網盛腫時佰1刑腿匚豐全的兒刀吏溟哲逗遲馳，曲為＞3吏:盡床境旳對圮，4卒人力墮占牙圭工作壬至亠七E勺齊拆竺吐，具吾莊九錄企業丄力多押曲勻#餐經圧匚NA用性存2維E魚強;二疥2買宮力匚擔右巨芬白乂麻匂苗釜土匚聊再麼可所它號匚丈論主玄整的垢訓要求和:T；去口H往區劃哇豆.世莊企正-扯平1、工作分析：是指應用系統方法對組織中某一特定工作和職位的任務，職責，權利，隸屬關系等信息進行收集和分析，做出明確規定，并確認完成工作所需要的能力和資質過程，2、工作描述：是指以書面的形勢描述一項工作的任務，職責，責任，是對職位要素信息和職位特征的直接概括分析！3、工作規范：主要闡述從事某項工作的人員必須具備的能力，資質和其他特征的要求4、 工作設計：說明工作應該如何做才能最大限度地提高組織的效率和生產率，又能夠滿足員工個人成長和增加個人福利的要求5理解工作分析在人力資源管理中的地位和作用地位：1工作分析是人力資源管理的基礎2是人力資源管理系統的平臺3是獲得有關工作信息的過程,包括需要完成的任務方面的信息和有關完成這些任務所需要的人的特點信息作用：1為其他的人力資源活動提供依據2對企業的管理具有一定的溢出效應6工作分析的基本程序1準備階段2調查階段3分析階段4完成階段7工作分析的各種方法（定性和定量），并指出各自的適用范圍和特點口定性分析法：工作實踐法工作分析人員親自從事所需要研究的工作。口優點：準確了解工作的實際任務和各種要求，適用于短期內可以從事的工作口缺點：不適用要進行大量訓練和危險工作口直接觀察法直接觀察所需要分析的過程，以標準格式記錄各個環節內容、原因和方法口優點：能全面、深入了解工作內容和要求，適用于主要由身體活動來完成的活動口缺點：不適用腦力勞動成分較多和處理緊急情況的間歇性工作口口面談法口與工作者面談了解工作的內容、原因和做法口個別員工面談口集體員工面談口主管面談口口問卷法口可以由工作分析人員來填寫，也可以由承擔工作的員工來寫口口典型事例法。口對實際工作中工作者特別有效或者無效的行為進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。口定量分析法：口職位分析問卷（FAQ）口管理崗位描述問卷（MPDQ）口功能性工作分析（FJA）人力資源計劃：對人力資源數量，質量和結構的系統規劃與安排也包括實現人力資源戰略目標的策略和相應職能的系統安排，是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱。管理人員置換：通過記錄各個管理人員的工作績效，晉升的可能性和所需的訓練內容，由此決定可以彌補某個崗位的缺失！技能清單：是一張用來反映員工工作能力特征的列表人力資源需求預測方法口定性分析預測口定量分析預測口預測結果的修正掌握人力資源供給與需求之間的平衡的控制方法口人力資源計劃必須與企業內外部各個方面協調一致口供給報表：每個重要員工在今后5年內晉升的可能性口需求報表：各個部門由于各種原因5年內需要補充的職位口人力報表：供給和需求的結合如何評價一個完整的人力資源計劃（從員工的供需平衡的招聘，使用，培訓，職業通道的安排，薪酬激勵，績效考核，人力資源規劃的控制和評價的管理制度和信息通道）人力資源計劃在人力資源管理中的重要性1確保企業在發展過程中對人力資源的需求2制定企業人力資源管理政策的依據3控制企業的人工成本和提高人力資源的利用效率4調動員工的積極性和創造性5組織管理的依據1、招聘的程序是什么？1,準備工作2，招募3甄選4錄用招聘堅持的原則1公平公正2雙向選擇3因職擇人4效率優先如何做好招聘評價口杠一般評價指標口補充空缺的數量和比例口及時補充空缺的熟練員工的數量和和比例口平均每位新員工的招聘成本口業績優良的新員工的比例口留職至少一年以上的新員工的比例口對新工作滿意的新員工的比例口基于招聘者的評價指標口從事面試的數量口被面試者對面試的評價口推薦的候選人中被錄用的比例口推薦的候選人中被錄用而且業績突出的員工的比例口平均每次面試的成本口基于招聘方法的評價指標口引發的申請人的數量口引發的合格申請人的數量口平均每個申請的成本口從方法實施到接到申請的時間口平均每個員工的錄用成本口招聘員工的質量（業績）掌握招聘渠道的類別與選擇內部招聘和外部招聘！企業因根據空缺職位的特點權衡利弊，選擇恰當的渠道。在企業招聘過程中使用內部補充機制有哪些優點和缺點內部資源：優點：正確評價、沖突少、激勵、經濟缺點：范圍小、內部斗爭外部資源：優點：新（思想觀念方法）、獨立（無裙帶、評價組織客觀）、經濟高效使用人才（比培訓費用小）缺點：不了解應聘者、打擊內部職工、適應組織環境時間長在面試時，人力資源部門應注意那些問題？口控制面試進程口全面、客觀地介紹工作的特點，包括正面的和負面的。促進員工對職務的滿意度、減少人員的自動流動，使其產生對職務的現實期望。口不要誘導申請者，對其知識、經驗、品質、習慣、好惡及其家庭背景等進行全面考察口了解求職動機，特別要注意頻繁離職、高職低就、高薪低求的求職者。在錄用面談中，工作申請人應該注意那些問題？口準備是關鍵。發現雇主存在問題，你為何能解決問題，引用你的成就來支持觀點口發現主試的真正需要：簡單回答第一個問題，讓顧主多花時間說明自己的需要口將你與主試者的需要聯系起來口先思考后回答：停頓—思考—回答口儀表和熱情很重要口留下良好的第一印象在錄用面談中，人力資源部應該注意那些問題暫無1、比較各種績效考核方法的優缺點和適用范圍。按考核的性質分：定性和定量1） 定性考核是由考核人在充分觀察和征詢意見的基礎上對員工績效所作的較為籠統的評價方式。優點是簡單易行；缺點是主觀性較強，容易受心理問題的影響，一致性和區分性較差。2） 定量考核是按照標準化、系統化的指標體系進行考評的方式。優點是形式上較為客觀、較少隨意。缺點是并不是工作的所有方面都能完全定量化。3） 一般來說，定性和定量相結合的方式較為普遍。?1、目標考核法主要以工作成果為依據對員工實際績效作出評價結合目標管理進行，工作成果由工作目標被實現的程度來體現。得出超過、達到、有距離、差距很大等結論。-難點是如何設定科學合理的目標?2、等級法把反映績效的諸多方面內容歸納為若干條目，對每一項內容都做出優、良、中、差等級，再對各項評價綜合即得出該員工的總的評價。比如:從品德、智力、領導能力、職務貢獻、體力五個維度評價，每個分出優良中差等級，最后得出該員工評價分?3、配對比較排序法配對比較是兩兩對比找出優秀，適用于人數較少的企業。?總體評價是先選最優和最差、依次再選最優和最差，依此類推得出考核序列。?4、總體排序法配對比較是兩兩對比找出優秀，適用于人數較少的企業。?總體評價是先選最優和最差、依次再選最優和最差，依此類推得出考核序列。5、 強制分布法要求整體考核結果排序要呈現正態分布，避免考核者過于寬容而普遍給予較高評價的現象，也避免過于嚴厲而使多數人結果都很差的極端情況出現6、 量表考核法通過標準化的分層級的指標等級量表對被考核人進行全面評價的定量考核技術范例：工作質量評定：-7、KPI指標法找出績效衡量的KPI,確定指標體系，進行信息收集并評估2、 有效員工績效考核體系應具有哪些特征暫無3、 員工績效考核體系有哪些用途衡量：考核的結果是確定勞動報酬的依據。以此確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。開發：通過考核結果反饋，幫助員工認識自己的優勢和不足，發現自己的潛在能力并在實際工作中發揮這種技能，改進工作績效。有利于員工個人事業發展。建立員工業績的檔案材料。以便于將來幫助組織進行人事決策，包括提升優秀員工、剔除不合格員工、為工資調整提供理由、為員工培訓確定內容等。4、 熟悉績效考核體系流程主要可以分三個階段準備階段確定考核的目的：為何種人事管理內容服務，據此確定有的考核內容和被考核人的范圍確定考核預算：可能出現的問題和對策建立考核標準：確定考核小組：培訓考核人員選擇考核方